Comportement organisationnel : Comportements humains et organisations dans un environnement complexe PDF
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2 éon Steven L. McShane Sandra L. Steen Charles BenaBou Comportement organisationnel Cmptmt mi t giti d vimt cmpx CHENELIÈRE ÉDUCATION 2 éon Comportement organisationnel Cmptmt mi t giti d vimt cmpx Steven L. McShane uivit d Wt ati Sandra L. Steen uivit d rgi Charles BenaBou uivit d Qbc à Mt CHENELIÈRE ÉDUCATION Comportement organisationnel Comportements humains et organisations Remerciements dans un environnement complexe, 2eédition L’éditeur tient à remercier les personnes suivantes Traduction et adaptation de :Canadian Organizational Behaviour qui, grâce à leurs commentaires et suggestions, ont 8th Edition de Steven L. McShane et Sandra L.Steen contribué à l’élaboration de cet ouvrage : © 2012 McGraw‑Hill Ryerson (ISBN 978‑007040187‑7) Julie Beauchamp Université d’Ottawa, École de gestion Telfer © 2013, 2008 Chenelière Éducation inc. Marie‑Ève Dufour Conception éditoriale:Sylvain Ménard Université Laval Édition:Julie Fortin et Éric Monarque Stéphane Aubin Coordination :David Bouchet Université du Québec à Chicoutimi Traduction et adaptation :Charles Benabou Révision linguistique:Mireille Léger‑Rousseau Correction d’épreuves:Natacha Auclair Conception graphique:Josée Bégin Des marques de commerce sont mentionnées ou illus‑ Illustrations :Mathieu Benoit trées dans cet ouvrage. L’Éditeur tient à préciser qu’il Conception de la couverture :Micheline Roy n’a reçu aucun revenu ni avantage conséquemment à la présence de ces marques. Celles‑ci sont repro‑ duites à la demande de l’auteur ou de l’adaptateur en vue d’appuyer le propos pédagogique ou scientifique de l’ouvrage. Le matériel complémentaire mis en ligne dans notre site Web est réservé aux résidants du Canada, et ce, Catalogage avant publication à des fins d’enseigne ment uniquement. de Bibliothèque et Archives nationales du Québec et Bibliothèque et Archives Canada L’achat en ligne est réservé aux résidants du Canada. McShane, Steven L. (Steven Lattimore) Comportement organisationnel 2eéd. Traduction de : Canadian organizational behaviour. Comprend des réf. bibliogr. et un index. ISBN 978‑2‑7651‑0604‑3 1. Comportement organisationnel. 2. Comportement organisationnel – Canada. i. Benabou, Charles, 1944‑ . ii. Titre. HD58.7.M3314 2013 658.3 C2012‑942263‑0 CHENELIÈRE ÉDUCATION 5800, rue Saint-Denis, bureau 900 Montréal (Québec) H2S 3L5 Canada Téléphone : 514 273-1066 Télécopieur : 514 276-0324 ou 1 800 814-0324 [email protected] TOUS DROITS RÉSERVÉS. Toute reproduction du présent ouvrage, en totalité ou en partie, par tous les moyens présentement connus ou à être décou‑ verts, est interdite sans l’autorisation préalable de Chenelière Éducation inc. Toute utilisation non expressément autorisée constitue une contrefaçon pouvant donner lieu à une poursuite en justice contre l’individu ou l’établissement qui effectue la reproduction non autorisée. ISBN 978-2-7651-0604-3 Dépôt légal : 2etrimestre 2013 Bibliothèque et Archives nationales du Québec Bibliothèque et Archives Canada Imprimé au Canada 1 2 3 4 5 ITIB 17 16 15 14 13 Nous reconnaissons l’aide financière du gouvernement du Canada par l’entremise du Fonds du livre du Canada (FLC) pour nos activités d’édition. Gouvernement du Québec – Programme de crédit d’impôt pour l’édition de livres – Gestion SODEC. AVANT-PROPOS Bienvenue dans le monde du comportement organisationnel, en constante évolu- tion ! Cette 2e édition de Comportement organisationnel s’inscrit dans le contexte des nouvelles réalités qui caractérisent le milieu de travail. Elle explique comment les émotions déterminent la motivation, les attitudes et les décisions des employés ; comment les réseaux sociaux redéfinissent le pouvoir et la communication ; comment le concept de soi influe sur les performances individuelles, la cohésion de l’équipe, le leadership et le comportement et comment une perspective globale s’impose désormais dans un monde de plus en plus interrelié. Ce manuel met également en évidence le fait que l’étude du comportement organisationnel et ses prescriptions ne concernent pas uniquement les dirigeants ; elles sont tout aussi pertinentes pour les différents acteurs de l’organisation. Une perspective qUébécoise, canadienne et internationale Ce manuel propose tout d’abord plusieurs cas et exemples concrets de comportements humains au sein d’entreprises québécoises. Par exemple, vous apprendrez comment les entreprises montréalaises CGI et Couche-Tard ont réussi leur expansion internationale, comment l’Industrielle Alliance sait retenir « têtes grises » ou encore comment Ubisoft s’y est prise pour s’adapter à son personnel de Shanghai. Quant aux exemples canadiens, on saura comment la Banque du Canada transige avec le visage multiculturel du pays, comment le CP et le CN se disputent des leaders chevronnés dans le transport ferroviaire, ou encore comment le personnel de l’Elbow Room Café à Vancouver manifeste des émotions positives. Ce manuel reconnaît aussi que nous vivons dans une économie globale. Le deuxième cha pitre, en particulier, décrit cette nouvelle réalité, et plusieurs enjeux mondiaux et interculturels sont abordés dans l’ensemble de l’ouvrage. Presque tous les chapitres présentent des exemples internatio naux illustrant des aspects précis du comportement organisationnel. Quelques-uns de ces exemples figu rent dans les rubriques « Autour du globe », mais la plupart sont intégrés dans le texte ou illustrés par des photos. Par exemple, vous lirez comment Apple est une entreprise innovatrice ; comment Cisco, face à un environnement turbulent, élabore sa stratégie de crise ; comment Malaysia Airlines entraîne ses employés à afficher des émotions appropriées ou enfin comment Royal Dutch Shell se sert d’un jeu pour trouver des partenaires en Europe, en Asie et en Amérique du Nord. des théories et des concepts ancrés dans la réalité des organisations Chaque chapitre est illustré d’exemples destinés à montrer la pertinence et l’actualité des concepts et des théories propres au comportement organisationnel (CO). Ainsi, vous verrez comment l’entreprise québécoise Soprema s’y prend pour moti- ver ses troupes, comment IBM à Bromont s’organise pour amener ses équipes de travail à innover davantage, ou encore comment l’entreprise californienne Mor- ning Star sait fonctionner sans leaders formels. Ces cas réels sont présentés sous diverses formes. Chaque chapitre du manuel est accompagné de photos avec légende et d’anecdotes intégrées au texte sur la vie au travail. On y trouvera aussi des récits iv avant-propos portant sur des employés, qui permettront à tous les lecteurs de s’identifier aux cas présentés. On verra par exemple comment une salariée québécoise « casse » les sté- réotypes entourant les métiers « masculins », comment les employés d’une petite ville britannique sont encouragés à marcher régulièrement pour se mettre en forme, ou encore comment on essaie rompre la monotonie des tâches de rouleurs de cigares dominicains. Dans chaque chapitre, des études de cas d’entreprises réelles illustrent les théo- ries sur le comportement organisationnel. Ces cas représentent un large éventail d’organisations, des plus petites aux multinationales, et autant dans le secteur privé que dans le secteur public. le comportement organisationnel à la portée de toUs Comme nous le mentionnions au début de cet avant-propos, cette 2e édition de Com portement organisationnel se caractérise aussi par le fait qu’elle s’adresse à tous les acteurs des organisations et pas seulement aux dirigeants. Cette orientation est dictée par la réalité des pratiques organisationnelles. En effet, celles-ci mettent l’accent sur la participation de tous à la vie de l’entreprise et n’insistent plus sur la responsabilité exclusive des cadres. Équipes autonomes ou semi-autonomes, équipes virtuelles, autono- misation des employés, gestion de soi, substituts au leadership, structures allégées, etc., sont autant de pratiques qui donnent la parole à tous et que ce manuel se charge de décrire, en même temps qu’il fournit des outils d’application des concepts. des fondements théoriqUes modernes Comme en témoignent les nombreuses références, ce manuel s’appuie sur une base solide de recherches et de documents contemporains et classiques. En effet, chaque chapitre renvoie à une multitude d’articles, de livres et d’autres ressources. Le manuel s’appuie sur la littérature la plus récente sur un sujet donné, ce qui, selon nous, en fait un ouvrage complet sur le comportement organisationnel. Ces références révèlent en outre que nous avons puisé des idées nouvelles dans les domaines du marketing, de la gestion de l’information, de la gestion des ressources humaines et dans d’autres disciplines. En même temps, ce manuel s’adresse aux étudiants et aux praticiens et non aux cher- cheurs dont les travaux sont cités. Vous n’y trouverez pas de méthodologies de recherche excessivement détaillées. Nous transmettons plutôt les connaissances essentielles issues de ces recherches et les intégrons à des modèles et des pratiques significatives. Comportement organisationnelétait le premier manuel d’enseignement à aborder la théorie de l’identité sociale, la théorie des quatre besoins humains fondamentaux, les équipes virtuelles, le schéma des valeurs de Schwartz, l’apprentissage organisation- nel, le leadership pathologique, l’analyse stratégique de Crozier, un historique du CO et plusieurs autres sujets novateurs. La 2e édition continue d’innover en présentant les dernières recherches sur d’autres théories de la motivation des employés, sur les facteurs conditionnant les comportements éthiques, sur le concept de soi élargi et sur bien d’autres sujets, dont nous présenterons les ajouts plus loin. l’apprentissage continU Ce manuel n’est nullement une adaptation « québécisée » d’un ouvrage américain. En effet, M. McShane a également coécrit deux manuels sur le comportement organisation- nel qui ont connu du succès aux États-Unis et dont plusieurs traductions et adaptations ont paru dans d’autres pays, notamment en Chine, à Taïwan, en Inde et au Brésil, ainsi qu’un best-seller sur le même sujet publié en Australie et en Nouvelle-Zélande. avant-propos v La première adaptation en langue française de la 5eédition anglaise de l’ouvrage sur le comportement organisationnel de McShane, publiée au Québec, s’était mérité le prix de la ministre de l’Éducation du Québec en 2008. Aussi, cette 2eédition de langue fran- çaise deComportement organisationnelreprend non seulement tous les ajouts réunis et apportés dans la 8e édition du livre original de Shane et de ses coauteurs, mais elle en fait aussi une adaptation québécoise (sans exclure bien sûr la référence à d’autres con- textes internationaux). Cette approche globale fait que le manuel présente à ses lecteurs les découvertes, les questions et les exemples les plus récents sur le comportement organisationnel au moment de sa publication. changements apportés à cette 2 édition française • Chapitre 1 : Introduction au comportement organisationnel Les changements (ou plutôt les précisions) dans ce chapitre portent surtout sur la démarche scienti- fique en comportement organisationnel : la distinction entre les théories causales et les théories corrélationnelles est bien clarifiée (avec exemples concrets à l’appui) ; le caractère de parcimonie d’une hypothèse a été ajouté aux trois autres ; on distingue également maintenant deux sortes de généralisation des résultats et les notions de validité externe et interne d’une expérimentation sont bien définies. Nous avons ajouté la synthèse des résultats quantitatifs (méta-analyse) dans les stratégies de recherche en CO. En ce qui concerne l’historique du CO, il a été allégé pour s’en tenir aux contributions essentielles ; les 14 principes d’administration de Fayol ont été détaillés ; la figure de l’organisation en tant que système est maintenant plus com- plète ; des séquences de présentation du contenu sont plus logiques : la section sur les métaphores de Morgan suit l’exposé des théories du CO plutôt que le précéder. D’autres photos des auteurs classiques en CO ont été insérées dans le texte ainsi que de nouveaux exemples tirés de la réalité. • Chapitre 2 : Les comportements humains et les organisations dans un envi- ronnement complexe Ce chapitre reste le même dans sa structure, mais les don- nées qu’il rapporte ont été mises à jour : chiffres sur les fusions et les acquisitions, statistiques sur les données sociodémographiques, récentes enquêtes sur la main- d’œuvre québécoise et canadienne, etc. La partie socioéthique s’est enrichie d’un petit lexique et d’une section sur le développement durable. Un tableau récapitule de façon commode les tendances de l’environnement et les défis qu’elles représentent pour le CO. De nouveaux exemples illustrés et de petits cas ont été introduits. À la fin du chapitre, un cas nouveau substantiel sur la structure allégée est proposé, tandis que deux exercices de groupe, nouveaux également, ont pour objet l’éthique et les parties prenantes à l’organisation. • Chapitre 3 : La personnalité, les valeurs, l’éthique et les attitudes Le contenu et la structure de ce chapitre ont été modifiés en profondeur. Tout d’abord, il propose au lecteur un modèle qui explique l’action des caractéristiques indi- viduelles stables (comme les facteurs sociodémographiques, la personnalité et les valeurs) et variables (comme les attitudes) sur les comportements et les résultats des employés (absentéisme, présentéisme, citoyenneté organisationnelle, performance, etc.). Nombre de ces variables (dont le sexe, l’âge, la perception du rôle, etc.) ont été commentées. La partie sur la personnalité a été réorganisée : théories et différents traits de personnalité ont été traités ensemble. Un modèle complet des facteurs influençant les décisions d’ordre éthique (dont les stades de développement moral de Kohlberg) apporte plus de clarté à cette question. Des considérations sur l’éthique, la responsabilité sociale de l’entreprise et les parties prenantes ont été ajoutées. De nouvelles enquêtes sur la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel ou la perception des valeurs en cours dans l’entreprise sont insérées dans cette édition. Une attitude qui a reçu plus d’attention récemment, l’implication (ou engagement) de l’employé dans son travail, est présentée au lecteur. Des exemples concrets de vi avant-propos différentes personnalités en action ou enquêtes récentes sur des attitudes viennent illustrer ce chapitre. Un exercice de groupe sur la théorie des Big Five de la person- nalité a été ajouté. • Chapitre 4 : La perception et l’apprentissage dans les organisations Une par- tie théorique importante a été ajoutée au début de ce chapitre. Elle porte sur le concept de soi (une façon de se percevoir), qui reçoit un traitement assez détaillé (attributs de ce concept, ses différents aspects, etc.). De plus, il est relié à différents concepts de la psychologie positive, très prisée par les chercheurs depuis quelques années : soit le sentiment d’efficacité personnelle, l’optimisme, la résilience, le bien- être au travail, etc. Par ailleurs, nous avons considéré le lieu de contrôle comme un processus d’attribution, d’où son inclusion dans cette partie. Les cultures comme facteurs d’influence des perceptions ont été considérées ici. En ce qui concerne l’apprentissage, la théorie sociocognitive de Bandura a été mise à jour. Un nouvel exercice de groupe sur le concept de soi est proposé ainsi qu’une autoévaluation sur l’empathie émotionnelle. Encore ici, de nombreux exemples et de nouvelles photos sont insérés dans le chapitre. • Chapitre 5 : Les émotions, le stress et la santé mentale au travail Il y a peu de modifications à ce chapitre, sinon une actualisation des données sur le stress et ses conséquences vécus par les employés au Québec et ailleurs dans le monde, ainsi que l’insertion d’enquêtes récentes sur le harcèlement psychologique et sexuel ainsi que la violence au travail. Une présentation du syndrome d’adaptation général du stress a été ajoutée, ainsi qu’une autoévaluation sur la façon personnelle de transiger avec le stress. • Chapitre 6 : La motivation au travail : les fondements Un ajout théorique important sur la motivation a été apporté à ce chapitre. Il s’agit de la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan. Par ailleurs, nous apportons ici la distinction qui s’impose entre les concepts de drive (mobile) et de besoins. Des précisions sont apportées à la théorie des quatre besoins humains fondamentaux. Un cas a été ajouté en fin de chapitre. • Chapitre 7 : La motivation par les rétributions et l’organisation du travail Ce chapitre comporte peu de modifications profondes, mais de nombreux nouveaux exemples d’entreprises concernées par le thème du chapitre. Aussi, les données sur l’adoption de programmes de récompenses par les entreprises (par exemple, les résultats de sondages sur les horaires flexibles et sur l’engagement des employés) ont été actualisées. En outre, de nouveaux exercices sur le télétravail, l’autogestion et l’autonomisation ont été ajoutés. • Chapitre 8 : La dynamique des groupes Ce chapitre a connu une modification de taille : pour plus de simplicité, l’ancien chapitre 9 a été fusionné au chapitre 8. Pour le reste, les changements sont peu nombreux, sinon un nouveau cas et un exercice d’autoévaluation sur la confiance ainsi que de nombreux exemples. • Chapitre 9 : La prise de décision et la créativité Ce chapitre a été enrichi de contenus portant sur la notion d’utilité de la décision, le cadrage étendu aux parties prenantes, les décisions rapides comme facteurs problématiques, l’heuristique de l’ancrage, les auteurs historiques du processus de créativité, l’expérience de Asch, la personnalité et les contraintes organisationnelles comme facteurs influençant le pro- cessus décisionnel. Celui-ci sera examiné sous l’angle de la culture et de l’éthique. Un petit cas a également été ajouté ainsi qu’un nouvel exercice (L’orange). • Chapitre 10 : La communication dans les organisations Peu de modifications ont été apportées à ce chapitre, sinon une présentation des enjeux entourant les réseaux sociaux et l’ajout dustorytelling.Un exercice sur les blogues a été ajouté ainsi que des chiffres récents sur les différents usages d’Internet. Presque tous les exemples en entreprise ont été modifiés. • Chapitre 11 : Le pouvoir, l’influence et la politique dans les organisations Plu- sieurs ajouts ont été apportés à ce chapitre : contenu sur l’utilisation du pouvoir des réseaux, actualisation des données sur les femmes dans les postes d’influence et sur avant-propos vii l’utilisation de jeux politiques, exemples de recherche sur le pouvoir de persuasion, tactiques d’influence par l’appel à la loyauté, enquêtes récentes sur la perception de la politique en entreprise et problématique de la délation. Un nouveau cas inspiré de l’actualité politique a également été introduit. • Chapitre 12 : Le conflit, la collaboration et la négociation au travail Les conte- nus suivants ont été ajoutés à ce chapitre : les bienfaits de la collaboration, la réduction des conflits socioaffectifs, une révision (légère) des causes structurelles de conflit, des enquêtes récentes sur la prévalence des conflits au travail et sur les conflits intergénérationnels et d’autres explications sur les conflits de personnalités. Une distinction s’est imposée entre la conciliation, l’arbitrage et la médiation. Un cas et un exercice de groupe nouveaux ont été insérés. • Chapitre 13 : Le leadership Les éléments suivants ont été ajoutés à ce chapitre : une actualisation des données et des sondages sur les pratiques de leadership, une section sur le leadership serviteur et le leadership partagé, des précisions sur le lea- dership authentique et sur les caractéristiques du leader transformateur. Un nouveau cas est proposé à la fin du chapitre. De nombreuses vignettes et exemples tirés de l’actualité de l’entreprise ont également enrichi ce chapitre. • Chapitre 14 : La structure et la conception des organisations Structures en réseau et structures virtuelles sont l’objet de nouveaux contenus substantiels, ainsi que les structures « globalement intégrées », vues comme une extension des formes divisionnalisées. Une discussion sur les types de structures allégées et la place des cadres intermédiaires font maintenant partie intégrante du chapitre. Un cas sur la structure chez Nokia a été ajouté e en fin de chapitre. Pour une meilleure compréhen- sion des concepts décrits, un soin particulier a été apporté aux graphiques et aux figures qui illustrent abondamment ce chapitre. • Chapitre 15 : La culture organisationnelle La socialisation organisationnelle reçoit ici une couverture très détaillée. Ce chapitre évoque aussi les facteurs qui influencent la force de la culture. La dynamique entre les valeurs proclamées et les valeurs en usage dans l’entreprise est ajoutée au modèle de la culture organisationnelle. Plusieurs exemples de cultures dominantes d’entreprise sont rapportés. Le climat organisationnel a été ajouté comme élément de la culture. Le lien entre la culture de l’entreprise et sa performance a été clarifié. Les aléas de la culture comme objet de culte sont soulignés davantage dans cette édition. Un cas nouveau a été ajouté en fin de chapitre ainsi qu’un exercice de groupe sur les valeurs proclamées et les valeurs en usage. • Chapitre 16 : Le changement et la transformation des organisations Enquêtes récentes sur la gestion du changement, phases d’adoption du changement de Bareil et d’autres caractéristiques des symptômes de la résistance au changement constituent les principaux ajouts à ce chapitre, ainsi que de nombreux nouveaux exemples. C AR AC TÉRISTIQUES DE L’OUVR AGE Cet ouvrage est divisé en quatre grandes parties correspondant à autant de niveaux d’étude. La première partie comporte deux chapitres introductifs au comporte- ment organisationnel (historique, démarche scientifique et défis à relever). La seconde partie est consacrée à des thèmes relatifs à la compréhension de l’individucomme objet d’étude dans son milieu de travail. La troisième partie de ce manuel traite de la nature des groupes et de leur dynamique interne, tandis que la quatrième est réservée aux caractéristiques propres de l’organisationet à la façon dont elles sont inextricablement mêlées aux comportements des individus et des groupes. Évidemment, on comprendra que le découpage de la matière en ces catégories est quelque peu artificiel puisque toutes ces variables sont reliées. Mais ces regroupements n’ont qu’un intérêt didactique. Nous tenterons, autant que faire se peut, de faire des liens entre les chapitres et nous laisserons au lecteur le plaisir d’établir les siens. Structure deS chapitreS OUVERTURE Des objectifs d’apprentissage (OA) présentés au début de chaque chapitre guident l’étudiant dans sa recherche des apprentissages qu’il doit intégrer. Ces objectifs sont numérotés et on retrouve cette numérotation aux endroits appropriés dans le chapitre même. Une situation ou un récit d’une page ou deux, tiré de l’actualité, suit ces objectifs et sert d’amorce au chapitre. Ce texte d’ouverture illustre en général les notions (ou une partie d’entre elles) qui seront traitées dans le chapitre. CCCHHHAAAPPPIIITTTRRREEE TLiat rdey cnhaampiiqtruee des groupes Le travail d’équipe et l’innovation 55 à l’usine IBM de Bromont 8 Si le secteur manufacturier québécois a beaucoup souffert du phénomène de la délo- calisation, ce n’est pas le cas de l’usine IBM de Bromont. Au contraire, l’usine, qui compte 2 800 employés, a su s’imposer au cours des dernières années pour devenir la seule unité d’assemblage et de vérification de composantes électroniques de la multina- OOBBJJEECCTTIIFFSS DD’’AAPPPPRREENNTTIISSSSAAGGEE tionL’aulsei ndee hdaeu tBer toemchonnot loag iseu.ccessivement supplanté les sites d’assemblage d’IBM en Italie, à Singapour et en Irlande pour assurer seule aujourd’hui la production de semi- À la fin de ce chapitre, vous devriez pouvoir : cmoincdroupcrteoucerss speouursr tdoeuss d liefsfé breesnoteins sc doen slao lmesu dltei njeautixo vniadléeo, t:o Wuti ie, nP lraéyaSlitsaatniotn l’ aests aeumtrbelsa gXeb doexs. OA1 différencier une équipe d’un groupe ; Mais les succès de Bromont s’expliquent surtout par le fait qu’on y applique de OA2 comparer les différents types d’équipes de travail ; feasçt odne vsyesntuéem paltuiqsu iem l’paoprptraoncthe eq du’eIB lMa cehna mînaet idè’raep pdr’ionvniosivoantinoenm. e«n Lta. cIlh afaînuet dq’uinen toovuast iloens OA3 décrire le modèle général de l’efficacité d’une équipe ; efamçopnlosy :é ds asnosi eln’at mméoliboirliastéios ne ta pua rqtuicoitpidenietn à elt’i nenno vaaptpiolinq.u aCnhte zl’ innonuosv,a otino nle d fea irt udpet udreeu »x, OA4 décrire les éléments qui entrent dans la conception d’une équipe ; expose Raymond Leduc, directeur en chef de l’usine de Bromont. OA5 comparer les deux modèles de l’évolution d’un groupe de travail ; danEsn l ev idsiéttaonutr l’du’usinn ec,o orrni dcorro iusne gefrfoeuctpiev edm’eemnt- OA6 expliquer les facteurs qui déterminent la dynamique d’une équipe, ployés en discussion active. Ils sont en plein notamment les normes, le statut, les rôles et la cohésion ; processus d’amélioration au quotidien. « C’est OA7 comparer les divers objectifs de construction d’équipe ; ucanp pturroec etossuutes sd lee sg beostnionne sd iedsé ecso msupr éltee npclaens.c hOenr OA8 identifier les obstacles à l’efficacité des équipes ; eCth oanq ulees eimmpplloaynét ed lies ppoluses rda’upnid ecmaretonnt pjaoussnieb leet. OA9 décrire les caractéristiques d’une équipe de travail autonome et les défis d’un carton bleu sur lesquels il note les situa- qu’elle doit relever ; tions problématiques ou irritantes. Le len- OA10distinguer les équipes virtuelles des équipes traditionnelles. dcoermreacinti,f sl »e, egxrpoluiqpue e elen ddiriseccutetue r eetn acphpeof.rte les partie 3 rivnaenttDiéooeevnspas ute iotio snni lmtes é pdttréléaè brsnué tpaté rldeiasest é i2ceq0hsu1e eà1zs ,B dporelnoustm s c mdolienêe m8nt.0t eCs0 .e éa«rtmt éCa éoibnlmrieoesm--e dRBiraroyemmcootnnetd ud Lerep duduisce ,2 d0li’0rue3cstienure e,n jceh enf dee sl’uusiinse pdeas un pilote de F-1. Je suis le chef d’écurie, les gens sur le plancher sont les pilotes, ce sont eux Les groupes dans les organisations qui gèrent l’équipement et qui peuvent améliorer la production. » Parallèlement à ces innovations quotidiennes, issues du plancher de l’usine, l’équipe CHAPITRE 8 La dynamique des groupes de direction se rassemble en début d’année, durant une semaine complète, pour éta- CHAPITRE 9 La prise de décision et la créativité blir la liste d’une quinzaine d’objectifs qu’il faudra réaliser dans les 12 prochains mois. CHAPITRE 10La communication dans les organisations « C’est l’innovation de rupture. On fixe nos priorités et on aligne toutes nos équipes, nos CHAPITRE 11Le pouvoir, l’influence et la politique clients et même la direction d’IBM pour leur expliquer où on s’en va. C’est fondamen- dans les organisations tal », soulève M. Leduc. CHAPITRE 12Le conflit, la collaboration et la négociation « Tous ces changements exigent la mobilisation de tous nos employés autour de l’in- au travail novation et c’est pourquoi on veut qu’ils s’impliquent. Le développement d’une personne CHAPITRE 13Le leadership evsat dpélvuesl oimpppeorr tuann tm qeuilel elue rd pévroeldoupipt »e,m inensits dte’u Rna pyrmoodnudit ,L peadrucce. qu’une personne épanouie C’est pourquoi, à l’usine de Bromont, on a mis sur pied le programme 3 par 10. On suggère fortement aux employés de changer au moins trois fois de poste en 10 ans, pour qu’ils développent leurs compétences, qu’ils app ortent du sang neuf aux équipes et qu’ils se dépassent comme individus. Un programme qui produit visiblement de bons résultats. Source :Jean-Philippe Décarie,La Presse Affaires, 3 décembre 2011. Organi_Ch08.indd 314-315 23/04/13 12:47 PM
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