COMPORTEMENT HUMAIN ET ORGANISATION 6E + MONLAB

653 Pages·2018·81.497 MB·French

by  Mary UHL-BIEN, John SCHERMERHORN, Richard N. OSBORN

e
Le comportement
I
t 1
organisationnel de nos jours
r
a
P
Chapitre 1
Introduction
au comportement
organisationnel
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Introduction au comportement
organisationnel
Le message qu’on doit retenir au sujet des meilleurs employeurs et des organisations
les mieux gérées est le suivant : « Les êtres humains, dans leur diversité, constituent
les fondements de toute organisation. » Jeffrey Pfeffer, professeur à l’Université
Stanford, souligne que cette conviction ne relève pas d’un simple attachement sen-
timental au facteur humain. Les résultats, insiste-t-il, sont aussi là pour le prouver.
Les organisations qui adoptent des pratiques positives en matière de gestion des res-
sources humaines obtiennent un avantage concurrentiel grâce à la hausse de leur
productivité et à la baisse du roulement de leur personnel. Selon ce professeur, les
organisations réussissent mieux quand leurs dirigeants traitent bien les employés et
les considèrent non pas comme des coûts à maîtriser, mais plutôt comme un actif
qu’il faut soutenir et mettre en valeur1.
Quand on agit de manière éthique et qu’on traite avec égards les membres d’une
organisation, on peut s’attendre à une considération semblable de leur part en retour.
Toutefois, les voies menant au succès sont aujourd’hui complexes. Bien que stimu-
lantes, elles demeurent semées d’embûches. Et rien n’est
jamais sûr. Par contre, même en pleine crise, un diri-
geant peut faire face aux incertitudes avec confiance s’il
a su gagner le respect de ses employés.
Quel que soit le cadre de travail où vous évoluerez
– PME, grande entreprise, fonction publique ou autre –,
vous devriez retenir cet enseignement : les individus sont
les assises de la réussite organisationnelle. Une organi-
sation parvient à prospérer quand ses membres s’en-
gagent à fond, individuellement et collectivement, pour
contribuer à son succès. Tant au sein de l’organisation
Les organisations gagnent à ne pas considérer les employés comme
des coûts, mais comme un actif. que dans les rapports avec l’extérieur, le parcours
menant à la réussite implique donc le respect des gens,
de leurs besoins, de leurs talents et de leurs aspirations. Il exige aussi une compré-
hension du comportement humain, tel qu’il se manifeste dans des systèmes organi-
sationnels devenus complexes.
Ce livre peut vous aider à établir des liens entre le comportement organisationnel en
tant qu’ensemble de connaissances et le comportement organisationnel en tant que
voie vers le succès sur les plans professionnel et personnel. Cet ouvrage parle de gens
comme vous et moi qui travaillent et poursuivent leur carrière dans les cadres nou-
veaux et exigeants qu’on connaît aujourd’hui, des gens qui, en ces temps incertains,
cherchent à s’accomplir de toutes sortes de manières sur les plans personnel et pro-
fessionnel. Il traite des défis propres aux milieux de travail actuels, dont ceux qui sont
associés au leadership, à l’éthique, à la mondialisation, à l’usage de la technologie, à
la diversité de la main-d’œuvre ainsi qu’à l’équilibre entre vie professionnelle et vie
personnelle. Il aborde aussi la façon dont l’environnement complexe pousse les indi-
vidus et les organisations à apprendre et à se perfectionner sans cesse, dans la quête
d’un avenir gratifiant et d’excellents résultats.
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Qu’est-ce que le comportement organisationnel ?
Le champ de connaissances qu’englobe le terme « comportement organisationnel »
apporte un éclairage du plus grand intérêt sur la nouvelle donne avec laquelle doit
maintenant composer le monde du travail et des organisations. On appelle compor- Comportement
tement organisationnel – CO en abrégé – l’étude du comportement humain au sein organisationnel
Étude du comportement
des organisations. Il s’agit d’un domaine multidisciplinaire dans lequel on cherche à
humain au sein des
mieux comprendre le comportement des individus et des groupes, les processus inter- organisations
personnels et les dynamiques organisationnelles en vue d’améliorer l’efficacité orga-
nisationnelle et la satisfaction professionnelle. L’apprentissage du CO peut vous
apporter une meilleure compréhension de vous-même et d’autrui dans un contexte
de travail. Il pourrait aussi contribuer à votre réussite professionnelle dans les milieux
de travail complexes, mouvants et parsemés de défis d’aujourd’hui... et de demain.
D u côté De la pratique
Développer des compétences pour réussir
dans une économie de collaboration
Chaque fois que vous ouvrez une ses- Jacob Morgan, auteur de The
sion sur Facebook ou LinkedIn, que Collaborative Organization (McGraw-
vous participez à un jeu multijoueur Hill, 2012), précise qu’il y a de la
ou que vous consultez Yelp pour avoir place pour les « leaders collaboratifs »
une suggestion de bon restaurant, qui estiment et respectent les autres
vous entrez dans un monde en et les considèrent comme l’atout le
mouvement, axé sur la technologie
plus important des organisations.
et le réseautage social. Cependant,
L’économie collaborative constitue
utilisez-vous les compétences ciblées Les leaders collaboratifs ne sont pas
un test professionnel plutôt difficile.
que vous acquérez lors de ces des figurants avec des titres officiels.
Elle exige des compétences techno-
expériences quotidiennes et les Ce sont de vrais leaders qui excellent
logiques « dures » et une véritable
perfectionnez-vous pour réussir sur dans certaines activités : travailler en
expertise professionnelle, combinées
le plan professionnel dans une nou- équipe, partager des renseignements,
à des compétences « molles » en
velle « économie de collaboration » ? donner et recevoir de la rétroaction,
relations humaines et à une présence
Il s’agit d’un contexte où le travail offrir du soutien aux collègues et
personnelle authentique. Voilà
s’accomplit, où les clients sont servis reconnaître la contribution des autres.
l’importance de votre cours en
et où les idées et renseignements En d’autres termes, les leaders
comportement organisationnel – une
sont partagés en continu. collaboratifs aident à créer les liens
occasion d’en apprendre davantage
Dean Sally Blount, de la Kellogg interpersonnels qui donnent vie aux sur vous-même et sur la façon dont
School of Management de l’Univer- organisations collaboratives. Ils les gens travaillent dans les organisa-
sité Northwestern, mentionne que ce savent allier technologies sociales tions. Question : êtes-vous prêt à vous
sont « les personnes et les entreprises et interactions personnelles pour lancer et à laisser le CO vous aider
qui communiquent et collaborent le tirer avantage des pouvoirs de la à développer vos compétences
mieux » qui connaissent du succès connaissance, de la créativité et afin d’atteindre le succès dans une
dans l’économie de collaboration. du travail d’équipe. économie collaborative ?
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L’importance du comportement organisationnel
Pensez CO et excellents emplois ! Pensez CO et réussite professionnelle ! Pensez
CO et qualité de vie ! Ne considérez pas le CO comme un simple cours pour obtenir
votre diplôme.
La véritable importance du CO est que, dans un monde en perpétuel changement,
il peut vous aider à développer des compétences nécessaires à l’obtention du succès
dans votre carrière. Nous vivons à une époque où les complexités inhérentes au
comportement humain dans les organisations sont intensifiées en raison d’un envi-
ronnement en évolution constante et de l’influence croissante de la technologie
sociale. Faites le test de la pertinence du CO. Êtes-vous prêt à exceller dans des
emplois aux titres aussi avant-gardistes que ceux-ci : champion des relations, maître
de la logistique, chef de l’innovation, expert de la collaboration ou virtuose des
tendances du marché2 ?
Si vous êtes capable de décrire en vos propres mots les tâches des titulaires de ces
emplois, vous êtes dans la bonne direction. Vous commencez à comprendre ce qui
est nécessaire pour réussir dans cette sphère de travail émergente et l’importance
d’apprendre ce que le CO peut vous enseigner sur le comportement humain dans
les organisations.
Les titres d’emploi mentionnés précédemment ont des fondements communs : il est
question de « réseaux », « connexion », « idées », « collaboration », « aide », « liens », « sou-
tien », « recherche » et « rendement ». Les comportements sous-jacents caractérisent
Main-d’œuvre ce qu’on appelle une main-d’œuvre intelligente, au sein de laquelle vous devez être
intelligente prêt à exceller3. Les mains-d’œuvre intelligentes sont des communautés d’action dont
Communauté d’action
les membres mènent des projets en évolution constante, tout en partageant leurs
dont les membres mènent
des projets en évolution connaissances et leurs compétences afin de résoudre des problèmes réels et souvent
constante, tout en partageant complexes. Les mains-d’œuvre intelligentes émergent des liens construits par les
leurs connaissances et leurs
compétences relationnelles et les technologies sociales ; elles participent à la consti-
compétences afin de résoudre
des problèmes réels et tution d’un puissant cerveau collectif qui continue de croître et de s’adapter avec
souvent complexes le temps.
L’environnement dynamique dans lequel on vit et travaille aujourd’hui exige d’être
sans cesse en mode d’apprentissage et de vigilance. En ce qui concerne les attentes
et les valeurs des individus évoluant dans les organisations, le CO reconnaît plusieurs
grandes tendances4.
• L’importance des liens et des réseaux. Le travail est de plus en plus effectué par
l’entremise de liens personnels et de réseaux. Dans ce contexte, la capacité à
nouer des liens favorables, en personne et en ligne, est une aptitude profession-
nelle essentielle.
• La volonté d’adopter des comportements conformes à l’éthique. Des scandales large-
ment publicisés, mettant en cause des conduites professionnelles illégales et
contraires à l’éthique, ont attiré l’attention sur l’éthique dans les milieux de travail.
La tolérance diminue à l’endroit des organisations et des dirigeants qui trahissent
la confiance du public.
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• La vue élargie du leadership. En raison des nouvelles demandes et pressions, les
organisations ne peuvent plus compter uniquement sur les gestionnaires pour
maintenir leur leadership. Elles doivent aussi s’appuyer sur les qualités de meneur
de chaque membre de l’organisation. Le leadership doit se cultiver à tous les
échelons de la hiérarchie et circuler dans tous les sens, pas seulement de haut
en bas.
• La priorité donnée au capital humain et au travail d’équipe. On ne réussit que grâce à
la connaissance et à l’expérience de tout un chacun ainsi qu’à l’engagement envers
les autres, qui constituent des ressources humaines précieuses. Pour accomplir le
travail, on s’appuie de plus en plus sur les équipes, tout en reconnaissant la contri-
bution de chaque membre.
• La disparition de la direction central isée. Les struc-
tures hiérarchiques et les pratiques de gestion
traditionnelles se révèlent peu efficaces pour
relever les défis d’aujourd’hui. Elles sont en voie
d’être remplacées par des structures flexibles et
des cadres de travail participatifs dans lesquels
le capital humain est apprécié à sa juste valeur.
• L’influence des technologies de l’information. À
mesure que les technologies, notamment les
médias sociaux, s’immiscent dans tous les aspects
du monde du travail, l’importance de leur rôle
dans l’organisation du travail, les processus, les
systèmes organisationnels et le comportement La nouvelle génération de travailleurs tolère moins la hiérarchie, exige plus
des individus ne cesse de croître. de flexibilité et se montre moins sensible au statut professionnel.
• Le respect des nouvelles attentes de la main-d’œuvre. La nouvelle génération de tra-
vailleurs tolère moins la hiérarchie, exige plus de flexibilité et se montre moins
sensible au statut professionnel. Les membres de cette génération valorisent la
conciliation responsabilités professionnelles-vie personnelle, et les organisations
ne peuvent l’ignorer.
• Les cheminements professionnels en mutation. Dans le contexte de l’économie du
savoir, les emplois exigent un ensemble de connaissances et de compétences
particulières qui doivent sans cesse être mises à jour. Un nombre croissant d’in-
dividus ont le statut de travailleur autonome plutôt que celui de salarié permanent
à temps plein.
• Les préoccupations relatives au développement durable. Les questions de développe-
ment durable sont prioritaires. Les prises de décision et l’établissement d’objectifs
tiennent de plus en plus compte de l’environnement, de l’impact des activités sur
le climat et de la préservation des ressources pour les générations futures.
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Le comportement organisationnel
en tant que science
Comment savoir ce qu’une nouvelle génération de diplômés attend réellement de
son travail et de sa carrière ? Comment apprendre à rassembler des mains-d’œuvre
multi générationnelles autour d’objectifs communs et d’attentes de rendement
élevées ? Comment obtenir de solides connaissances sur le rôle que ces facteurs et
d’autres éléments importants du comportement humain jouent dans la pratique
organisationnelle quotidienne ? La réponse se trouve dans un mot : science.
Les fondements historiques et scientifiques
du comportement organisationnel
Il y a plus d’un siècle que les universitaires et les spécialistes se sont mis à l’étude
systématique de la gestion. Les premières recherches, notamment celles de Frederick
Taylor et d’Henri Fayol, portaient surtout sur les conditions matérielles du travail et
sur les grands principes de l’administration et du génie industriel. Cependant, à partir
des années 1940, particulièrement avec les recherches d’Elton Mayo, le champ
d’études s’est étendu à l’élément humain, facteur essentiel s’il en est un. Dès lors, la
recherche sur les comportements individuels, la dynamique des groupes et les
relations entre gestionnaires et travailleurs a pris un essor considérable. Le module
MaBiblio complémentaire A présente les fondements historiques du CO, et surtout les études
> MonLab > Documents
> Modules complémentaires de Taylor, de Fayol et de Mayo. Devenu une discipline à part entière, le comporte-
> Module A
ment organisationnel consiste aujourd’hui en l’analyse scientifique du comportement
humain au sein des organisations, et de l’influence des structures, des systèmes et
des processus organisationnels sur le rendement5.
L’interdisciplinarité des connaissances
Le CO constitue un ensemble de connaissances interdisciplinaires étroitement liées
aux sciences du comportement, comme la psychologie, la sociologie et l’anthropo-
logie ainsi qu’aux sciences sociales connexes, comme l’économie et les sciences poli-
tiques. La singularité du CO réside dans le fait qu’il intègre et applique des connaissances
issues de ces diverses disciplines pour parvenir à une meilleure compréhension du
comportement humain dans les organi sations. Essentiellement, le CO vise l’amélio-
ration du rendement des individus, des groupes et des organisations ainsi que l’amé-
lioration de la qualité de vie professionnelle.
Le recours à des méthodes scientifiques
Modèle
Le CO s’appuie sur des méthodes de recherche scientifiques pour établir et vérifier
Vision simplifiée de la réalité
empiriquement des hypothèses concernant le comportement humain dans les orga-
par laquelle le chercheur tente
d’expliquer un phénomène nisations. Grâce à ces méthodes, les chercheurs proposent et mettent à l’épreuve des
du monde réel
modèles – c’est-à-dire des visions simplifiées de la réalité –, par lesquels ils tentent
Variable dépendante
de dégager les principaux facteurs et les forces sous-jacentes pouvant expliquer les
Fait ou événement auquel
phénomènes du monde réel. Ces modèles mettent en relation des variables indépen-
le chercheur s’intéresse et
qui, selon son hypothèse dantes, les causes présumées, et des variables dépendantes, des résultats qui repré-
de recherche, devrait varier
sentent une valeur ou un intérêt pratique. La variable dépendante est un fait ou un
sous l’effet de la variable
indépendante événement auquel le chercheur s’intéresse et qui, selon son hypothèse de recherche,
8 PartIe 1 / Le comportement organisationnel de nos jours
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devrait varier sous l’effet de la variable indépendante. Le schéma ci-dessous, par Variable indépendante
exemple, illustre un modèle très simple décrivant l’une des découvertes de la recherche Fait ou événement qui, selon
l’hypothèse de recherche,
en comportement organisationnel : la satisfaction à l’égard de l’emploi (variable indé-
devrait avoir une incidence
pendante) influe sur l’absentéisme (variable dépendante). sur la variable dépendante
Notez que les signes « + » et « – » du modèle ci-dessous indiquent que plus la satisfac-
tion à l’égard de l’emploi augmente, plus l’absentéisme tend à diminuer ; par ailleurs,
à mesure que la satisfaction à l’égard de l’emploi diminue, l’absentéisme tend à s’ac-
croître. En regardant ce modèle, vous pourriez vous demander quelles autres variables
dépendantes font l’objet d’études en comportement organisationnel. Peut-être des
facteurs comme le rendement, le comportement conforme à l’éthique, le stress pro-
fessionnel, l’incivilité, la cohésion de l’équipe et l’efficacité du leadership. La satisfac-
tion à l’égard de l’emploi peut également être une variable dépendante. À votre avis,
quelles variables indépendantes pourraient déterminer un niveau faible ou élevé de
satisfaction à l’égard de l’emploi chez une personne travaillant dans le secteur ter-
tiaire (services), comme un agent de bord, ou chez une personne jouant un rôle de
cadre, comme un directeur d’école ?
+ –
Satisfaction à l’égard de l’emploi Absentéisme
– +
La figure 1.1 présente les principales méthodes de recherche en comportement orga-
nisationnel. Les chercheurs du CO se réclament de la pensée scientifique parce que :
(1) ils procèdent à une collecte de données systématique et contrôlée ; (2) ils sou-
mettent les hypothèses qu’ils avancent à une vérification rigoureuse ; (3) ils ne
retiennent que les explications scientifiquement vérifiables. Le module complémen-
MaBiblio
taire B décrit les fondements scientifiques du CO et s’attache particulièrement aux > MonLab > Documents
> Modules complémentaires
méthodes et aux plans de recherche. > Module B
Les méthodes de recherche en comportement organisationnel
FiGure 1.1
Sources de connaissances en CO
Enquêtes Enquêtes par Études Études de cas Méta-analyses
sur le terrain sondage expérimentales
dans d’authentiques au moyen de dans des cadres analysant en utilisant les
cadres organisationnels questionnaires et simulés et contrôlés profondeur statistiques pour
d’entrevues auprès certaines situations regrouper les
de la population particulières résultats d’études
diverses
La priorité aux applications
Comme cela a été dit, le champ d’études du CO consiste surtout dans les applica-
tions susceptibles de bonifier sensiblement le rendement des organisations et des
gens qui y travaillent, mais aussi d’améliorer la satisfaction professionnelle de ces
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derniers. Voici quelques-unes des questions pratiques qu’aborde cette discipline et
que reprend cet ouvrage : Qu’est-ce qui fait qu’une organisation et ses membres
adoptent ou non un comportement conforme à l’éthique et socialement responsable ?
Comment doit-on utiliser des gratifications comme les augmentations de salaire liées
au mérite ? Comment concevoir des postes de travail stimulants favorisant des niveaux
élevés de satisfaction professionnelle et de rendement ? Quels sont les ingrédients
d’une équipe à rendement élevé ? Comment un gestionnaire peut-il gérer efficace-
ment la résistance aux changements ? Les décisions doivent-elles se prendre indivi-
duellement, en consultation ou collectivement ? Au cours d’une négociation, quelle
est la meilleure façon de conclure une entente qui ne fasse que des gagnants ?
L’approche de la contingence
Au lieu de présumer qu’il existe une bonne réponse aux différentes questions qui
Approche de viennent d’être soulevées, les spécialistes en CO préfèrent adopter l’approche de la
la contingence contingence, par laquelle ils reconnaissent la nécessité d’adapter le comportement
Approche qui consiste à
ou le style de gestion aux particularités de la situation dans laquelle il s’exerce. L’une
tenter de répondre aux
besoins de gestion en tenant des conclusions scientifiques les plus largement acceptées est qu’il n’existe pas de
compte des particularités méthode unique surpassant toutes les autres pour la gestion des organisations et des
du contexte
ressources humaines. Autrement dit, il n’y a pas de solutions toutes faites pouvant
résoudre les problèmes organisationnels courants. Les solutions doivent être conçues
autant que possible en fonction des situations et des personnes. Comme vous pouvez
vous en douter, de solides données scientifiques en comportement organisationnel
se révèlent ainsi des plus importantes. La rubrique Du côté de la recherche, figurant
dans chacun des chapitres, vous en donnera de nombreux exemples.
La quête de données probantes
L’un des apports importants d’une science, quelle qu’elle soit, est de créer et de mettre
à l’épreuve des modèles menant à des prises de décision et à des actions étayées par
des données probantes. Dans l’un de leurs ouvrages, les chercheurs Jeffrey Pfeffer et
Gestion fondée sur Robert Sutton définissent la gestion fondée sur des données probantes comme
des données probantes la prise de décision reposant sur des « faits indéniables », c’est-à-dire des faits réels,
Approche de gestion qui
non pas sur des « demi-vérités dangereuses », faits qui ont l’air intéressants, mais qu’on
s’appuie, en matière de prise
de décision, sur des faits ne peut corroborer empiriquement6. En comportement organisationnel, la pensée
indéniables et des preuves fondée sur des données probantes s’exprime notamment à travers l’approche de la
empiriques
contingence, par laquelle les chercheurs tentent de déterminer le meilleur moyen de
comprendre et de prendre en charge différentes situations.
Une sensibilisation interculturelle
En cette ère de mondialisation complexe, il importe que chaque individu – qu’il soit
gestionnaire, employé ou chef de gouvernement – comprenne comment les théories
et les concepts du comportement organisationnel s’appliquent dans différents pays7.
Bien qu’il soit relativement facile de conclure que ce qui fonctionne dans une culture
ne fonctionne pas nécessairement dans une autre, ça l’est bien moins de décrire
comment des différences culturelles précises peuvent influer sur des facteurs comme
la motivation, la satisfaction à l’égard de l’emploi, le style de leadership, les tendances
touchant la négociation et le comportement éthique. Heureusement, le domaine du
comportement organisationnel s’est enrichi d’une abondance de données empiriques
relatives aux problèmes interculturels.
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L’apprentissage du comportement organisationnel
Dans le monde d’aujourd’hui, fondé sur l’économie du savoir et les mains-d’œuvre
intelligentes, on accorde une grande valeur à l’apprentissage. Seules les personnes
ayant soif d’apprendre peuvent suivre le rythme effréné actuel et réussir dans un
environnement mondial hautement technologique et en constante évolution.
On entend habituellement par apprentissage un changement durable du comporte- Apprentissage
ment résultant de l’expérience. L’apprentissage continu est le développement per- Changement durable
du comportement
manent d’une personne et de ses connaissances, jour après jour, grâce aux expériences
Apprentissage continu
quotidiennes. En matière de comportement organisationnel, ce livre et votre cours,
Développement permanent
qui complètent d’autres ressources pour enrichir votre expérience, sont d’excellents
d’une personne et de ses
points de départ. En outre, grâce aux expériences que vous vivrez au travail, aux connaissances, jour après jour,
grâce aux expériences vécues
échanges avec vos collègues et amis, à l’orientation et aux conseils que vous rece-
vrez de mentors, à l’observation de modèles de réussite, à la participation à des sémi-
naires ou à des ateliers de formation, les situations d’apprentissage se multiplieront.
À certains égards, l’apprentissage découlant de telles expériences constituera un élé-
ment clé de votre succès. Vous pouvez dès maintenant entamer une démarche conti-
nue de développement personnel et professionnel. Les rubriques Du côté de la pratique,
que vous trouverez dans chacun des chapitres, vous aideront à établir des liens entre
les notions et concepts du comportement organisationnel et des situations vécues
dans les organisations.
La figure 1.2 montre comment la matière et les activités d’un cours type de CO
se complètent en formant un cycle d’apprentissage expérientiel8. L’apprentissage
commence par une expérience initiale, suivie d’une réflexion. Le processus se pour-
suit avec l’élaboration d’une théorie visant à expliquer les phénomènes observés.
Celle-ci fait l’objet d’une expérimentation dans de nouvelles situations concrètes. Le
manuel, les lectures, les discussions en classe et les activités de formation devraient
vous aider à traverser les différentes phases du cycle de l’apprentissage.
Le cycle de l’apprentissage expérientiel dans un cours type de CO
FiGure 1.2
Expérience initiale
• Expériences personnelles
• La classe comme exemple d’organisation
• Exercices en classe, simulations
• Travaux de groupe Réflexion
Expérimentation
• Étude de cas
• Pensée personnelle
Expérimentation de nouveaux
• Discussions en classe
comportements dans un milieu
• Discussions informelles
de travail, au sein de la classe
• Lectures
et dans diverses situations
quotidiennes Élaboration de théories • Cours magistraux
• Travaux écrits
• Théories présentées dans les documents à lire
• Théories présentées au cours d’exposés
• Théories personnelles
• Théories provenant d’autres sources
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Dans cette perspective, vous êtes en grande partie responsable de votre apprentis-
sage. Les auteurs de cet ouvrage, tout comme votre professeur, peuvent vous fournir
des exemples, des études de cas et des exercices représentant votre expérience ini-
tiale. Nous pouvons alimenter votre réflexion et vous procurer d’importants repères
théoriques par les concepts que nous présentons, les résultats de recherche dont nous
discutons et leurs incidences pratiques. Mais tôt ou tard, vous devrez participer acti-
vement au processus, faire le travail nécessaire, car personne n’effectuera à votre
place la mise en pratique qui doit boucler le cycle de l’apprentissage.
Dans MonLab, vous trouverez des compléments numériques stimulants offrant
une variété d’occasions d’apprentissage actif qui vous aideront à mieux comprendre
les applications pratiques des concepts, des modèles et des théories du CO. Ces
compléments comportent des études de cas à analyser, des activités en équipe et
expérientielles ainsi que des autoévaluations, dont le populaire Inventaire des pratiques
MaBiblio
> MonLab > Documents de leadership de l’étudiant de Kouzes et Posner.
Dilemme : à consiDérer... ou à éviter ?
Vous avez de la difficulté à trouver l’équilibre entre le travail et
votre vie privée ? Le travail à domicile pourrait être la solution.
Un groupe de chercheurs de l’Univer- était surveillé, et une évaluation Lorsqu’on a compilé les gains de
sité Stanford voulait savoir si le travail globale a été faite à la fin de la productivité, la réduction des coûts
à domicile pouvait être favorable pour période de recherche. Les résultats liés à la formation, à l’embauche et
les employeurs. Souhaitant obtenir ont démontré que les télétravailleurs à la location de bureaux, l’entreprise
des données probantes, ils ont fait étaient en ligne plus longtemps, a calculé qu’elle avait économisé
une expérience sur le terrain qui répondaient à plus d’appels par 2 000 $ pour chaque tranche de
prenait pour sujets les employés du heure et étaient moins enclins à 3 000 $ dépensée en salaires des
télétravailleurs. Lorsque l’expérience
centre d’appels d’une importante donner leur démission. Ils affichaient
a pris fin et qu’on a donné aux
agence de voyages chinoise.
aussi une humeur plus positive et
travailleurs la possibilité de changer
En se basant sur des dates de nais- une plus grande satisfaction par de groupe s’ils le désiraient, ceux
sance paires ou impaires, ils ont rapport à l’emploi que les travailleurs qui se sont joints au groupe de télé-
réparti les volontaires : 255 d’entre de bureau. Les télétravailleurs pre- travailleurs sont devenus encore
eux ont été affectés à des quarts de naient moins de pauses pendant leur plus productifs.
travail « à la maison » ou « au bureau » quart de travail et moins de congés
pendant neuf mois. Leur rendement de maladie.
QUESTIONS
Qu’en pensez-vous ? Est-ce que les résultats de cette étude correspondent à vos
impressions et à votre expérience ? Cette étude suggère-t-elle que tout le monde
devrait avoir l’option de travailler de la maison, tout au moins une partie du temps ?
Quelles conditions établiriez-vous pour le type d’emplois et de titulaires admissibles
au travail à domicile ? Le résultat de cette étude est-il suffisant pour prendre de
véritables décisions par rapport au télétravail ?
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