Coaching als Integrationsinstrument bei Mergers and Acquisitions

265 Pages·2001·5.101 MB·German

by  Matthias Fuchs (auth.)

ResMouractetsh diiaesse rF Aucnhfosr derung in manchen Fällen nur zögerlich nachkommt. Innerhalb der so
entsCteoheancdheinn gL üaclkse Isnettzet gCroaatcihoinngs ianns turnudm veernsutc ht die Veränderungsbereitschaft, den Ver
ändbereuin gMsbeedrgarefr usn da ndide iAndcivqiuduiseiltlieo Vnesr änderungsfahigkeit in Übereinstimmung zu bringen.
Die Anpassung der Wandlungsbereitschaft der Organisationsmitglieder an den entsprechen
den Wandlungsbedarf ist eine der Herausforderungen, denen sich das UntemeIunen gegenü
bersieht. Ein entscheidender Punkt ist hierbei die rechtzeitige, klare Kommunikation der anvi
sierten Ziele der M&A-Transaktion und der an diese Ziele geknüpften Erwartungen sowie
eine Sicherstellung der Bereitschaft der jeweiligen Anspruchsgruppe, die angestrebten Ziele
zu verwirklichen. Über Coaching ist eine derartige Intervention möglich und sinnvoll.
Abbildung 26: Wandlungsfähigkeit und Wandlungsbereitschaft im M&A-Prozess
( 2.
( 1. PhasO Phase ) ( 3. Phase )
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Integration der Human Resources
Quelle: Eigene Darstellung
Die Höhe des entstehenden organisationalen Wandlungsbedarfs ist jedoch nicht unabhängig
von dem gewählten Integrationsansatz zu sehen. Integrationsansätze mit einem hohen Bedarf
an strategischer Interdependenz, wie beispielsweise symbiotische Akquisitionen und Absorp
tionsakquisitionen, generieren einem erhöhten Bedarf nach personenzentrierten MaßnaIunen
wie Coaching, um die Zusammen führung der Human Resources der an einer M&A-
100
Wirtschaftswissenschaft
~
• Forschung
Schriftenreihe der
EUROPEAN BUSINESS SCHOOL
Schlol Reicharlshausen
Herausgeber: Prof. Dr. Georg H. Kusler
Band 28
Matthias Fuchs
Coaching als
Integrationsinstrument
bei Mergers and
Acquisitions
Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Jean-Paul Thommen
Deutscher Universitiits-Verlag
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
Fuchs, Matthias:
Coaching als Integrationsinstrument bei Mergers
and Acquisitions / Malthias Fuchs.
Mit einem Geleitw. von Jean-Paul Thommen.
- 1. Aufl.. - Wiesbaden: Dt. Univ.-Verl., 2001
(Ebs-Forschung ; Bd. 28) (DUV : Wirtschaftswissenschaft)
Zugl.: Oestrich-Winkel, Europ. Business School, Diss., 2001
ISBN 978-3-8244-0590-9 ISBN 978-3-322-91420-0 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-91420-0
1. Auflage September 2001
Alle Rechte vorbehalten
© Deutscher Universitäts-Verlag GmbH, Wiesbaden, 2001
Lektorat: Ute Wrasmann / Gereon Roeseling
Der Deutsche Universitäts-Verlag ist ein Unternehmen der
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dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen-und Markenschutz-Gesetzgebung als frei
zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier.
ISBN 978-3-8244-0590-9
Geleitwort
Die Zahl der grenziiberschreitenden Unternehmungszusarnmenschliisse nimmt zwar sHindig
zu, doch die versprochenen und erhofften Synergiepotenziale konnen nur selten ausgeschopft
werden. 1m Gegenteil, oft kommt es zu organisationalen, insbesondere kulturellen StOrungen.
die sogar zu "Dysergien" fUhren, d.h. negative Effekte zeigen. Die Grunde dafUr mogen viel
faltig sein. ein wesentlicher Grund dafUr liegt aber sicher - wie dies auch viele wissenschaft
liche Studien belegen - in der mangelnden Unterstiitzung und Integration der Mitarbeiterl
-Innen sowohl auf der individuellen als auch auf der unternehmenskulturellen Ebene.
Da die klassischen Instrurnente des Personalmanagements offenbar nicht ausreichen bzw.
nicht erfolgreich waren, bedarf es neuer, innovativer Konzepte, urn diese Defizite zu beheben
und einen erfolgreichen Integrationsprozess zu ermoglichen. Die Arbeit stellt deshalb das
Coaching als ein mogliches Instrument des Personal managements bei der Integration der
Human Resources im Rahmen von M&A-Transaktionen dar und zeigt. fur welche Aufgaben
und Probleme ein Coaching besonders geeignet ist. welchen Beitrag man sich vom Einsatz
des Coachings versprechen darf und welche Voraussetzungen gegeben sein bzw. geschaffen
werden miissen, darnit ein Coaching auch erfolgreich ist.
Da der Begriff Coaching in der Zwischenzeit zu einem schillernden Begriff geworden ist. der
mit unterschiedlichen Inhalten und Konzepten belegt ist, nimmt der Autor auch ein grundsiitz
liche Systematisierung der verschiedenen Coaching-Ansiitze und -Ausrichtungen vor. Dieser
ausgezeichnete Oberblick kann allen empfohlen werden, die sich mit dem Thema Coaching
beschiiftigen wollen. weil sie nicht nur fUr den M&A-Problembereich zutreffen. Daneben ge
lingt es dem Autor sehr gut. die Eignung von Coaching als Integrationsinstrument bei M&A
Transaktionen aufzuzeigen sowie die personellen. kulturellen. organisatorischen und strategi
schen Implikationen darzustellen. Hervorzuheben ist auch die Fallstudie. in welcher die theo
retischen Ausfiihrungen an einem praktischen Beispiel erliiutert werden.
Der Autor leistet mit seiner Arbeit einen wichtigen wissenschaftlichen Beitrag zu einer
aktuellen und aus der Sicht der Praxis sehr relevanten Problemstellung. Gerade durch die
starke Praxisorientierung gibt sie auch Fiihrungskriiften wertvolle Hinweise und Anregungen,
wie mit Hilfe des Coachings eine erfolgreiche Mitarbeiterintegration in M&A-Prozessen
erreicht werden kann. Es wird iibersichtlich gezeigt. welche Instrumente zur Verfiigung
stehen und welche Erfolgsfaktoren zu beriicksichtigen sind. Durch die differenzierte Behand
lung des Themas ergeben sich aber auch Erkenntnisse, die nicht nur fUr die Mitarbeiterinteg
ration in M&A-Prozessen, sondem ganz allgemein fUr die Mitarbeiterfiihrung und
-entwicklung mit Hilfe des Coachings Giiltigkeit haben.
Prof. Dr. Jean-Paul Thommen
VI
Vorwort
Die vorliegende Arbeit "Coaching zur Integration der Human Resources bei M&A" entstand
wahrend meiner Zeit als wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl fUr Organisation und Per
sonal an der EUROPEAN BUSINESS SCHOOL in Oestrich-Winkel. Sie beantwortet die
Frage, inwieweit Coaching einen adaquaten Ansatz darstellt, urn die Human Resources sich
zusammenschlie13ender Untemehmen erfolgversprechend in den Integrationsprozess mit ein
zubeziehen. In die Bearbeitung des Themas sind auch wesentliche Gedanken des Coaching
Programms der EUROPEAN BUSINESS SCHOOL eingeflossen, einem Programm, das die
Hochschule Ihren Studierenden zur Personlichkeitsentwicklung anbietet. Empirische Ergeb
nisse aus Interviews mit Verantwortlichen aus dem Personalbereich, die sich eingehend mit
der Integration der Human Resources in der Praxis auseinandergesetzt haben, dienen als eine
wertvolle Erganzung eigener Leitgedanken. Die empirischen Resultate konnen aus Geheim
haltungsgriinden in der vorliegenden Arbeit nicht aufgefiihrt werden, wesentlichen Aussagen
sind hingegen in die Ausflihrungen anonymisiert integriert worden.
Diese Arbeit ware nicht ohne die Unterstiitzung zahlreicher Personen moglich gewesen, de
nen ich an dieser Stelle ausdriicklich danken mochte. In erster Linie danke ich meinem Dok
torvater, dem Inhaber des Lehrstuhls flir Organisation und Personal Prof. Dr. Jean-Paul
Thommen, der mich durch eine fokussierte Orientierung meiner Arbeit auf die zu bearbeiten
de Problemstellung wesentlich geleitet hat. Die Zusammenarbeit mit ihm am Lehrstuhl hat
mich fachlich und menschlich in besonderem MaJ3e gepragt. Dariiber hinaus danke ich Prof.
Dr. Ulrich Grimm flir die Ubemahme des Zweitgutachtens.
Weiterhin danke ich meinen Freunden und Kollegen am Lehrstuhl flir Organisation und Per
sonal. Mein besonderer Dank gilt hier Marie-Luise Retzmann, die mir in wichtigen Entschei
dungsprozessen ein wertvoller Sparring-Partner war. Philipe Gerlach danke ich flir die redak
tionelle Ausarbeitung des empirischen Teils meiner Arbeit.
SchlieBlich mochte ich Claudia Eckhardt danken, die mit mir gemeinsam Hohen und Tiefen
des Erstellens einer wissenschaftlichen Arbeit durchlebt hat. Durch ihre Au13ensicht erhielt ich
wertvolle Impulse flir die Erstellung der Dissertation. Mein gro13ter Dank gebiihrt meiner
Mutter Sigrid Fuchs und meiner Gro13mutter Ingeborg Schweikert, die mich wahrend meiner
Ausbildung gro13ziigig unterstiitzt haben. Ihnen widme ich diese Arbeit in groBer Dankbarkeit.
Matthias Fuchs
InhaItsverzeichnis
I. Einleitung und wissenschaftstheoretische Grundlagen ......................................................... I
1.1 Problemhintergrund ................................................................................................ I
1.2 Fragestellung der Arbeit... ....................................................................................... 3
1.3 Wissenschaftstheoretisches Grundverstiindnis der Arbeit ...................................... 4
1.3.1 Einordnung anwendungsorientierter Forschung.. .......................... 4
1.3.2 1mplikationen angewandter Forschung ..... 7
1.3.2.1 Bestimmung des Forschungsobjektes ......................................... 8
1.3.2.2 FestJegung der Forschungsziele .................................................. 9
1.3.2.3 FestJegung der Forschungsmethoden ....................................... 10
1.4 Forschungsvorgehen ............................................................................................. 12
1.5 Gegenstandsprazisierung von M&A-Transaktionen ............................................. 15
1.6 M&A-Transaktionen im Sinne der Arbeit ............................................................ 20
2. Die Bedeutung der Integration von Human Resources bei M&A-Transaktionen .............. 23
2.1 Die Relevanz der Ziele und Motive von M&A Transaktionen fUr die
Integrationsgestaltung ........................................................................................... 23
2.1.1 Okonomische Zielsetzungen ................ . .................... 25
2.1.1.1 Portfoliomanagement ................................................................ 26
2.1.1.2 Restrukturierung und Sanierung ............................................... 27
2.1.1.3 Know-how Transfer.. ................................................................ 28
2.1.1.4 Aufgabenzentralisierung ........................................................... 28
2.1.1.5 Spekulative Motive ................................................................... 29
2.1.1.6 Marktmacht und Diversifikation ............................................... 29
2.1.2 Personliche Zielsetzungen .................................................................... 31
2.1.3 1ntegrationserfolg als MeJ3problem ................... . ......... 32
2.2 Idealtypische Phasen einer M&A-Transaktion ..................................................... 33
2.2.1 Vorplanungsphase. .......................... 34
2.2.2 Akquisitionsphase ................................................................................... 35
2.2.3 1ntegrationsphase ... ................................................. 36
2.3 Aus\virkungen von M&A Transaktionen auf die Human Resources ................... 38
2.3.1 Human Resources als Wettbewerbsl'orteil bei M&A -Transaktionen ..... 38
IX
2.3.2 Organisationale Paralyse der Human Resources .................................. 42
2.3.2.1 Auswirkungen einer M&A-Transaktion als
Wirklichkeitskonstruktion ........................................................ 42
2.3.2.2 Implikationen von Wahrnehmungsdifferenzen bei M&A-
Transaktionen ........................................................................... 43
2.4 Das erweiterte Trilogie-Konzept als Bezugsrahmen der
Integrationsproblematik bei M&A ........................................................................ 44
2.5 M&A-Transaktionen aus der Perspektive der Human Resources und des
Unternehmens ....................................................................................................... 46
2.5.1 Widerstande durch strukturelle Veranderungen bei M&A ..................... 46
2.5.2 Uberwindung von Lernbarrieren als strategischer Ansatzpunkt ............ 51
2.5.3 Kulturelle Gesichtspunkte ....................................................................... 58
2.6 Fazit Kapitel2 ....................................................................................................... 61
3. Coaching als erfolgswirksamer Integrationsansatz bei M&A ............................................. 63
3.1 Anforderungen an ein Integrationsinstrument von Human Resources bei
M&A-Transaktionen ............................................................................................. 63
3.1.1 Bedarfsgerechte Verfugbarkeit ............................................................... 64
3.1.2 Zielgruppenspezijittit .............................................................................. 64
3.1.3 Qualijikation des Rolleninhabers ........................................................... 65
3.1.4 Betonung der Sach-und Beziehungsebene ............................................. 66
3.2 Auspragungsforrnen und Grenzen klassischer Methoden mitarbeiterbezogener
Integrationsgestaltung bei M&A ........................................................................... 66
3.3 Gegenstandsprazisierung von Coaching als innovativem Ansatz des
Personalmanagements bei M&A .......................................................................... 69
3.3.1 Herkunft und Ubertragung aufd as Management ................................... 70
3.3.2 Gegenstandsprazisierung von Coaching ................................................ 73
3.3.3 Coaching im Sinne der vorliegenden Arbeit ........................................... 76
3.3.4 Abgrenzung von Coaching gegenuber verwandten Konzepten des
Personalmanagements ............................................................................ 77
3.3.4.1 Coaching versus Supervision .................................................... 77
3.3.4.2 Coaching versus Mentoring ...................................................... 79
3.3.4.3 Coaching versus Sparring ......................................................... 80
x
3.3.4.4 Coaching versus Psychotherapie .............................................. 81
3.4 Die Eignung von Coaching als Integrationsinstrument bei M&A-
Transaktionen ........................................................................................................ 83
3.4.1 Eignung von Coaching nach Ansatzpunkten bei M&A-
Transaktionen ......................................................................................... 85
3.4.1.1 Gestaltung strategischer Gesichtspunkte durch Coaching bei
M&A-Transaktionen ................................................................. 85
3.4.1.2 Bearbeitung organisationaler Paralyse der Human
Resources .................................................................................. 92
3.4.1.3 Begleitung des unternehmerischen Akkulturationsprozesses. 102
3.4.2 Beitrag einzelner Funktionen von Coaching ........................................ 105
3.4.2.1 Coaching als Beratungsansatz ................................................ 105
3.4.2.2 Coaching als Fiihrungsansatz ................................................. 110
3.4.2.3 Neuere Entwicklungen des Coaching-Verstandnisses ............ 114
3.4.3 Beitrag nach der inhaltlichen Ausrichtung des Coaching .................... 115
3.4.3.1 Coaching als Defizitansatz ..................................................... 115
3.4.3.2 Coaching als Priiventivansatz ................................................. 118
3.4.3.3 Coaching als Potenzialansatz .................................................. 120
3.4.4 Beitrag von Coaching nach der organisationalen Stellung und
Herkunft des Coaches .......................................................................... 122
3.4.4.1 Organisationsexternes Coaching ............................................ 123
3.4.4.2 Organisationsinternes Coaching durch Stiibe ......................... 126
3.4.4.3 Selbst-Coaching ...................................................................... 129
3.4.5 Beitrag von Coaching nach der organisationalen Stellung und
Herkunft des Coachees ........................................................................ 131
3.4.5.1 Coaching der Fiihrungskraft ................................................... 131
3.4.5.2 Coaching von Mitarbeitern ..................................................... 135
3.4.6 Beitrag einzelner Coaching Settings ..................................................... 138
3.4.6.1 Einzel-Coaching ..................................................................... 138
3.4.6.2 Gruppen-Coaching .................................................................. 141
3.4.6.3 System-iTeam-Coaching ........................................................ 144
3.4.6.4 Projekt-Coaching .................................................................... 146
XI