Chef oder Chefin?: Einfluss des Geschlechts auf Erleben und Verhalten von Mitarbeitern

196 Pages·2002·7.065 MB·German

by  Dipl. Psych. Christian Dries (auth.)

Christian Dries
Chef oder Chefin?
PSYCHOlOGIE
Christian Dries
Chef oder Chefin?
Einfluss des Geschlechts auf Erleben
und Verhalten von Mitarbeitern
Deutscher
Universit~its-Verlag
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
Ein Titeldatensatz fiir diese Publikation ist bei
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Dissertation Universitat GieBen, 2000
1. Auflage Mai 2002
Aile Rechte vorbehalten
© Deutscher Universitats-Verlag GmbH, Wiesbaden, 2002
Lektorat: Ute Wrasmann I Dr. Tatjana Rollnik-Manke
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ISBN-13:978-3-8244-4462-5 e-I SB N-13: 978-3-322-81269·8
DOl: 10.1007/978-3-322-81269·8
Fur meine Eltem
Elisabeth und Heinrich
und fur Dagmar
Vorwort
Chef oder Chefin, ist das uberhaupt eine Frage?
Der gesellschaftliche Wertewandel, die unterschiedlichen FrauenfOrderpro
gramme der Unternehmen, die soziodemographischen Veranderungen sowie die
technisch-wirtschaftlichen Entwicklungen in den nachsten Jahren werden dazu
beitragen, daB Mitarbeiter sowohl mit miinnlichen als auch weiblichen Vorge
setzten "Ie ben und arbeiten" mussen. Sicherlich nicht als "Entscheidungshilfe"
im Rahmen der Personalauswahl gedacht, versucht die vorliegende Arbeit, inspi
riert durch meine eigene berufliche Erfahrung im Berufsfeld der psychologischen
Unternehmensberatung, vielmehr eine wissenschaftlich fundierte Anniiherung an
eine fUr die betriebliche Praxis relevante Fragestellung.
Da sich diese Arbeit mit geschlechtsdifferentiellen Effekten beschiiftigt, wer
den hiiufig weibliche und miinnliche Textformen notwendig. Fur eine bessere
Lesbarkeit wird i.d.R. nur ein grammatikalischer Genus verwendet. Selbstver
stiindlich ist stets mit der Verwendung des Maskulinums (Mitarbeiter; Vorge
setzter) auch das zugehorige Femininum gemeint, und vice versa (z.B. Fuhrungs
kraft).
Fur die Unterstutzung und kritischen Anregungen danke ich herzlich Herrn
Professor Dr. Dieter Vait!. Ebenfalls mochte ich mich auf diesem Weg bei Frau
Dr. Renate Frank bedanken. Ohne Ihre fachliche und emotionale Begleitung wa
re diese Arbeit wohl kaum zustande gekommen! Mein Dank gilt auch Frau Pro
fessorin Dr. Petra Halder-Sinn fUr die kritische Durchsicht des Manuskripts.
Mein Dank gilt weiterhin Frau Dr. Ursula Rzepka fUr ihre Mithilfe bei der
Videoanalyse und Herrn Dip!. Psych. Bertram Walter fUr die wichtigen Anre
gungen und Hilfen in der Auswertungsphase der Arbeit.
SchlieBlich mochte ich all denen noch einmal herzlich danken, die mir in vie
len kritischen Diskussionen und Gespriichsrunden wertvolle Anregungen gaben.
Dip!. Psych. Christian Dries
Zusammenfassung
Vor dem Hintergrund soziodemographischer, wirtschaftlicher und technischer
Veranderungen in der Arbeitswelt hat das Thema "Frauen im Management" eine
immer groBere Bedeutung erfahren. Das gestiegene offentliche Interesse hat zu
unterschiedlichen personalpolitischen Konzepten in den Unternehmen gefiihrt.
Der lebhaften Diskussion in der Offentlichkeit steht jedoch keine ausreichende
empirische Basis gegeniiber. Speziell die Auswirkungen des Geschlechts des
Vorgesetzten auf das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter sind systematisch
kaum erforscht. Die vorliegende Untersuchung geht daher der Frage nach, in
wieweit sich Frauen und Manner im emotionalen Erleben, der aktionalen Bewal
tigung und in der gedanklichen Bewertung einer beruflichen Anforderungssitua
tion unter besonderer Beriicksichtigung des Vorgesetztengeschlechts unterschei
den.
Die eigene empirische Studie nutzte fiir die genauere Analyse des Einflusses
des Geschlechts zwei berufliche Situationen, die im Rahmen von berufsbezoge
nen Selbstsicherheitstrainings am Fachbereich Psychologie der Justus Liebig
Universitat GieBen durchgefiihrt wurden. Es waren zum einen eine Bewerbungs
gesprachsituation, die die Fahigkeit zur Selbstdarstellung erforderte und zum
anderen eine konfliktare Situation eines Vorgesetztengespraches mit der Aufga
be, Mehrarbeitsanspriiche abzulehnen und sich durchzusetzen. Die Aufgaben
wurden in naturalistischer Rollenspielform mit einer berufserfahrenen Fiihrungs
kraft standardisiert durchgefiihrt.
An der Untersuchung nahmen 48 Personen beiderlei Geschlechts im Alter von
22 bis 39 Jahren in elf geschlechtsheterogenen Gruppen tei!. AUe Personen ab
solvierten die zwei berufsbezogenen Aufgaben mit einem weiblichen oder einem
mannlichen Chef. 1m Rahmen einer Verlaufsmessung wurden Kognitionen und
Emotionen der Mitarbeiter in Form von Selbstbeschreibungen erhoben. Eine
Verhaltensanalyse erfolgte nicht-reaktiv mittels Videoaufzeichnung. In der
mehrfaktoriellen Varianzanalyse zeigten sich Befindens- und Bewertungsunter
schiede in Abhangigkeit des Vorgesetztengeschlechts. Die Unterschiede standen
in der Interaktion mit der Anforderungssituation. In der konfliktaren Gesprachs
situation fanden sich Hinweise auf eine kritischere Beurteilung der Chefin, spe
ziell durch die Frauen der Untersuchung.
Diese differentielle Wirksamkeit des Vorgesetztengeschlechts fand sich nicht
in der Bewerbungssituation, in der sich die Mitarbeiterinnen unabhangig vom
Vorgesetztengeschlecht starker kognitiv und emotional belastet fiihlen. 1m aktio
nalen Handeln (Freundlichkeit und Zielstrebigkeit) fanden sich in keiner Situati
on Geschlechterunterschiede.
Fiir die betriebliche Praxis ergeben sich Anwendungsmoglichkeiten in Fragen
der Personalauswahl sowie der Personalentwicklung.
InhaItsverzeichnis
Vorwort .................................................................................................. VII
Zusammenfassung ................................................................................... IX
Inhaltsverzeichnis .................................................................................... XI
I Theoretischer Teil ....................................................... 1
1 Einleitung ....................................................................................... 1
2 Begriffsbestimmung: Menschen in Organisationen ................... 5
3 Begriffsbestimmung: Vorgesetzte(r) ............................................ 9
3.1 Fiihrungseigenschaften und Verhalten .............................................. 9
3.2 Kontingenzmodelle der Fiihrung .................................................... 11
3.3 Fiihrer und Gefiihrte ........................................................................ 11
3.4 Fiihrung und Geschlecht ................................................................. 14
3.4.1 Geschlechtstypisches Fiihrungsverhalten? ......................... 15
3.4.2 Unterschiede in der Karriereentwicklung? ......................... 16
3.5 Folgerungen fUr diese Untersuchung .............................................. 17
4 Begriffsbestimmung: Mitarbeiter .............................................. 19
4.1 Geschlechtsdifferentielle Betrachtung ............................................ 19
4.2 Mitarbeit als soziale Rolle: Entwicklung unterschiedlicher
Geschlechtsrollen ............................................................................ 22
4.2.1 Geschlechterunterschiede aus der Sicht der sozialen
Lerntheorie ......................................................................... 23
4.2.2 Geschlechtsrollen-Verhalten als kognitive Entwicklung .... 24
4.3 Mitarbeit unter evolutionspsychologischer Betrachtung ................. 27
4.3.1 Biologische Determinanten menschlichen Verhaltens ....... 27
4.3.2 Evolutionspsychologische Erklarung
geschlechtsdifferentiellen Verhaltens ................................. 30
4.4 Folgerungen fi.ir diese Untersuchung .............................................. 35
XII Inhaltsverzeichnis
5 Empirische Untersuchungen zur Interaktion zwischen Chef
und Mitarbeiter ........................................................................... 37
5.1 Interaktionsaspekt "Aufgabenorientierung" .................................... 37
5.2 Interaktionsaspekt "sozial-emotionaler Bereich" ............................ 41
5.3 Geschlechterstereotype in der beruflichen Zusammenarbeit ......... .45
5.4 Folgerungen fUr diese Untersuchung .............................................. 47
II Empirischer Teil ........................................................ 49
6 Ableitung der Fragestellungen und der
Untersuchungshypothesen .......................................................... 49
6.1 Allgemeine Fragestellung ............................................................... 49
6.2 Differentiell-inhaltliche Fragen ...................................................... 50
7 Konzeption der Untersuchung ................................................... 55
7.1 Besonderheiten organisationspsychologischer Untersuchungen ..... 55
7.2 Die beruflichen Anforderungssituationen ....................................... 57
7.2.1 Situation: "Ablehnung einer Forderung des Chefs" ........... 60
7.2.2 Situation: "Vorstellungsgesprach mit Gehaltsforderung" .. 60
7.3 Handlungsparameter, MeBinstrumente, MeBbedingungen ............. 61
7.3.1 Emotionale Parameter ........................................................ 61
7.3.2 Kognitive Parameter ........................................................... 62
7.3.3 V erhalte nsparameter ........................................................... 63
7.4 Der Untersuchungsplan ................................................................... 64
8 Durchftihrung der Untersuchung .............................................. 67
8.1 Beschreibung der Stichprobe .......................................................... 67
8.2 Vorbereitung 1: Das Beurteilertraining fUr die
Verhaltensanalyse ........................................................................... 68
8.3 Vorbereitung 2: Die Standardisierung des
Vorgesetztenverhaltens ................................................................... 69
8.3.1 Messung des Ftihrungsverhaltens der Vorgesetzten ........... 70
8.3.2 Fremdeinschatzungen des Vorgesetztenverhaltens ............ 72
8.4 Durchftihrungsbedingungen ............................................................ 73
Inhaltsverzeichnis XIII
8.5 Raumliche und technische Besonderheiten ..................................... 73
8.6 Erlauterungen zum Auswertungsvorgehen ..................................... 74
9 Ergebnisse .................................................................................... 77
9.1 Kontrolle des Vorgesetztenverhaltens ............................................ 77
9.2 Allgemeine Einleitung zur Auswertung .......................................... 78
9.3 Erste Anforderungssituation: Konfliktgesprach .............................. 79
9.3.1 Beobachtbares Verhalten im Konfliktgesprach .................. 79
9.3.2 Kognitionen im Kontliktgesprach ...................................... 80
9.3.3 Emotionen im Konfliktgesprach ......................................... 88
9.4 Zweite Anforderungssituation: Bewerbungsgesprach .................... 95
9.4.1 Beobachtbares Verhalten im Bewerbungsgesprach ............ 95
9.4.2 Kognitionen im Bewerbungsgesprach ................................ 96
9.4.3 Emotionen im Bewerbungsgesprach ................................ 103
9.5 Der EinfluB gegengeschlechtlicher Attraktion .............................. 106
9.5.1 Beobachtbares Verhalten und
Dyadenzusammensetzung ................................................ 106
9.5.2 Kognitionen und Dyadenzusammensetzung ..................... 107
9.5.3 Emotionen und Dyadenzusammensetzung ....................... 112
10 Diskussion ................................................................................... 115
10.1 Unterschiede zwischen mannlichen und weiblichen
Mitarbeitern im Erleben und Verhalten ........................................ 116
10.2 Auswirkungen des Vorgesetztengeschlechts auf das Erleben
und Verhalten der Mitarbeiter.. ..................................................... 116
10.3 Wechselwirkungen zwischen Mitarbeitergeschlecht und
Vorgesetztengeschlecht. ................................................................ 118
10.4 Einfliisse der Anforderungssituation und der
Dyadenzusammensetzung ............................................................. 119
10.5 Allgemeine Erkenntnisse .............................................................. 120
10.6 Ableitungen fUr die betriebliche Praxis ........................................ 123
10.7 Methodische Einschrankungen und forschungsstrategische
Empfehlungen ............................................................................... 128