çatışma ve stres yönetimi-ı

192 Pages·2014·3.37 MB·Turkish

T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 2547
AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1517

ÇATIŞMA VE STRES
YÖNETİMİ-I

Yazarlar
Yrd.Doç.Dr. Aytül Ayşe ÖZDEMİR (Ünite 1,2,3,4)
Yrd.Doç.Dr. Çetin TERZİ (Ünite 5)
Prof.Dr. Coşkun BAYRAK (Ünite 6)
Prof.Dr. Esmahan AĞAOĞLU (Ünite 7)
Yrd.Doç.Dr. Müyesser CEYLAN (Ünite 8)

Editör
Prof.Dr. Esra CEYHAN

(cid:1)
ANADOLU ÜNİVERSİTESİ

(cid:1)
i
Bu kitabın basım, yayım ve satış hakları Anadolu Üniversitesine aittir.
“Uzaktan Öğretim” tekniğine uygun olarak hazırlanan bu kitabın bütün hakları saklıdır.
İlgili kuruluştan izin almadan kitabın tümü ya da bölümleri mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik kayıt
veya başka şekillerde çoğaltılamaz, basılamaz ve dağıtılamaz.

Copyright © 2012 by Anadolu University
All rights reserved
No part of this book may be reproduced or stored in a retrieval system, or transmitted
in any form or by any means mechanical, electronic, photocopy, magnetic tape or otherwise, without
permission in writing from the University.

UZAKTAN ÖĞRETİM TASARIM BİRİMİ

Genel Koordinatör
Doç.Dr. Müjgan Bozkaya

Genel Koordinatör Yardımcısı
Doç.Dr. Hasan Çalışkan

Öğretim Tasarımcıları
Yrd.Doç.Dr. Seçil Banar
Öğr.Gör.Dr. Mediha Tezcan

Grafik Tasarım Yönetmenleri
Prof. Tevfik Fikret Uçar
Öğr.Gör. Cemalettin Yıldız
Öğr.Gör. Nilgün Salur

Kitap Koordinasyon Birimi
Uzm. Nermin Özgür

Kapak Düzeni
Prof. Tevfik Fikret Uçar
Öğr.Gör. Cemalettin Yıldız

Grafiker
Gülşah Yılmaz

Dizgi
Açıköğretim Fakültesi Dizgi Ekibi

Çatışma ve Stres Yönetimi-I

ISBN
978-975-06-1220-6

3. Baskı

Bu kitap ANADOLU ÜNİVERSİTESİ Web-Ofset Tesislerinde 5.000 adet basılmıştır.
ESKİŞEHİR, Haziran 2014

(cid:1)
i i
İçindekiler

Önsöz (cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4).... iv

1. Çatışmanın Doğası: Tanımı, Türleri ve Süreci (cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 2
2. Çatışmanın Nedenleri ve Sonuçları (cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)...(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 22
3. Çatışma Yönetimi(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 46
4. Çatışma Yönetiminde Müzakere Süreci (cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)...(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 68
5. Çatışma Yönetiminde Arabuluculuk.........(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 90
6. Çatışma Yönetiminde Öfke Kontrolü (cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 120
7. Çatışma Yönetiminde İletişim (cid:4)(cid:4)(cid:4).(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 142
8. Çatışma Yönetiminde Liderlik Stilleri(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 162

Sözlük (cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4)(cid:4) 185
(cid:1)
ii i
Önsöz
Günümüzde her alanda hızlı bir değişim gerçekleşmektedir. Bu değişimler beraberinde insan yaşamını da
tüm boyutları ile etkilemekte olup, bireylerin bu değişime etkin bir biçimde uyum sağlamaları büyük
önem kazanmaktadır. Bireylerin değişim karşısında uyumlarında ise bireylerin sahip olduğu pek çok
nitelik belirleyici olabilmektedir. Bu çerçevede, gelişimsel süreç içerisinde bireylerin çevreleri ile dengeli
ve sağlıklı ilişkiler geliştirebilmelerine yönelik yaşam becerilerinin artırılmasına ihtiyaç vardır. Bunun
içinde, bireylerin özelliklerinin farkında olmaları, niteliklerini geliştirme yönünde çaba sergilemeleri,
problemlerine çözüm bulma yönünde hareket edebilmeleri ve etkin problem çözme becerilerine sahip
olmaları, bilinçli ve sağlıklı en uygun kararları verebilmeleri, etkili iletişim becerilerine sahip
olabilmeleri, yaşam içerisinde karşılaşabilecekleri güçlükler karşısında mücadele edebilmeleri ve etkili
başa çıkma tepkileri gösterebilmeleri gerekmektedir. Ayrıca, bireylerin toplumsal yaşamdaki değişimin
beraberinde getirdiği olumsuzluklar ile başa çıkabilmeleri için onların çok yönlü yetişmeleri de
gerekmektedir.
Günümüzde bireylerin sadece belli bir alanda eğitim almaları yeterli görülmemekte, onların çok yönlü
olmaları ve kendilerini pek çok yönden geliştirmiş olmaları beklenmektedir. Özellikle, çalışma yaşamı
açısından bireylerin çok yönlü kendilerini geliştirmeleri son yıllarda önem kazanmıştır. Bu çerçevede de,
çalışma yaşamında bireylerin sahip olduğu mesleki yeterliliklerin yanı sıra değişime hızlı ve etkin uyum
sağlamaları ve etkin yaşam becerilerine sahip olmaları istenmektedir. Bireylerin çalışma yaşamında
mesleklerine ilişkin bilgi ve becerilerini kullanırken; etkili iletişim becerileri sergilemeleri, yakın ilişkiler
kurabilmeleri ve bu ilişkileri sürdürebilmeleri, birlikte iş görme isteği ve örgütsel bağlılık göstermeleri,
hızlı ve sağlıklı kararlar oluşturabilmeleri, sorumluluk alabilmeleri, problemlere etkili çözümler
bulabilmeleri, çatışmalı durumları etkin bir biçimde yöneterek çözebilmeleri ve stresli durumlar
karşısında etkin başa çıkma tepkileri sergilemeleri gibi pek çok yönden de nitelikli olmaları onların
verimliliğini artıracaktır.
Bu kitabın amacı da, çalışma yaşamında bireylerin zaman zaman karşılaşılabildiği çatışmalı ve stresli
durumları etkili bir şekilde yönetebilmelerine yönelik çatışma ve stres yönetimi konusunda gerekli
bilgiler ve açıklamaları kapsamlı bir biçimde sunmaktır. Bu çerçevede, çatışma ve stres yönetimi konusu
birbirini izleyen Çatışma ve Stres Yönetimi I ve Çatışma ve Stres Yönetimi II isimli iki kitap halinde
hazırlanmıştır.
Çatışma ve Stres Yönetimi I adlı bu ilk kitap, sekiz üniteden oluşmaktadır. Kitabın ilk iki ünitesinde
çatışmanın doğasına yönelik çatışmanın tanımı, türleri ve süreci ile çatışmanın nedenleri ve sonuçlarına
ilişkin bilgiler ve açıklamalar bulunmaktadır. Kitabın üçüncü ünitesinde ise çatışmanın yönetimine
ilişkin açıklamalar yer almaktadır. Bu çerçevede çatışmada kullanılabilecek örgütsel yöntemler ile
çatışma yönetim stilleri üzerinde durulmaktadır. Kitabın dördüncü ünitesi çatışma yönetiminde müzakere
sürecini ele almakta olup; müzakere kavramını, sürecini, yaklaşımlarını ve etiğini açıklamaktadır. Kitabın
beşinci ünitesi ise arabuluculuk kavramı, süreci ve stratejilerine yönelik açıklamalar içermektedir. Kitabın
çatışma yönetiminde öfke kontrolünü oluşturan altıncı ünitesinde, çatışma yönetimi kapsamında öfke
kavramı ve boyutları ile öfke kontrol yaklaşımlarına ilişkin açıklamalar yer almaktadır. Kitabın yedinci
ünitesinde iletişim kavramına, sürecine ve çatışma yönetiminde iletişimin rolüne ilişkin açıklamalar
bulunmaktadır. Kitabın son ünitesini oluşturan çatışma yönetiminde liderlik ünitesi ise insan doğası ve
çatışma yönetimi ile liderlik stilleri ve çatışma yönetimi arasındaki ilişkileri ortaya koymaktadır.
Kitapta yer alan her bir üniteye ilişkin açıklamaların okuyucu tarafından kavranması ve gerekli
durumlarda ve ortamlarda bu bilgilerin işe koşulabilmesi için; her ünitenin başında yer alan amaçlar
doğrultusunda metindeki bilgilerin anlaşılması, kavranması ve metin içindeki sıra sizde, internet, kitap,
dikkat gibi açıklamaların dikkate alınması gerekmektedir. Bunların yanısıra, her ünite sonunda amaçlar
çerçevesinde hazırlanmış olan özetin gözden geçirilmesi, değerlendirme sorularının cevaplandırılması da
oldukça önemlidir.
Çatışma ve Stres Yönetimi I Kitabı’nın, yaşam içerisinde çatışma durumlarını anlayabilmek ve bu
çatışma durumlarını etkin bir biçimde çözümler geliştirerek yönetebilme konusunda bilgilenme ihtiyacı
olan herkese yararlı olması ve katkıda bulunması dileklerimle.

Editör
Prof.Dr. Esra CEYHAN
iv
v
1

  Amaçlarımız

Bu üniteyi tamamladıktan sonra;
Çatışma kavramını açıklayabilecek,
Çatışmaya yönelik yaklaşımları karşılaştırabilecek,
Çatışma türlerini değerlendirebilecek,
Çatışma sürecini tanımlayabilecek
bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz.

Anahtar Kavramlar
Çatışma Rol Çatışması
Örgütlerde Çatışma Engellenme
Duygusal Çatışma Yatay Çatışma
Dikey Çatışma
Bilişsel Çatışma
Açık Çatışma
Rol Belirsizliği

İçindekiler
 Giriş
 Çatışma Kavramının Tanımı
 Çatışmaya İlişkin Yaklaşımlar
 Çatışma Türleri
 Çatışma Süreci
2
Çatışmanın Doğası:
Tanımı, Türleri ve Süreci
GİRİŞ
Çatışma ve insan, günlük yaşamda birbirinden ayrılamayan iki kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.
Çatışma olgusunu ele alan uzmanlar, insanın olduğu her yerde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu ifade
etmektedirler. Çatışma ve insan kavramlarının bu kadar sık bir arada kullanılmasının en önemli nedeni
insanın sosyal bir varlık olmasıdır. Bir başka ifadeyle insan, bir başka birey olmadan hayatını devam
ettirememekte olup, başka bireylerle etkileşimi en önemli can damarlarından birini oluşturmaktadır. Bu
etkileşim içerisinde ise yoğunluğu ve türleri değişse de, çatışmadan uzak durmak mümkün değildir.
Çünkü her bireyin konulara ilişkin bakış açıları, düşünceleri, olaylara ilişkin değer yargıları, kişisel istek
ve ihtiyaçları değişmektedir. Belki de hepsinden önemlisi ve belirleyici olanı, her bireyin kişilik
özelliklerinin birbirinden farklı olmasıdır. Bireyin kişilik özellikleri, onların tutumlarını, değerlerini,
davranışlarını en yakından etkileyen faktördür. Bu çerçevede sosyal etkileşim içinde olan ve birbirinden
çok çeşitli açılardan farklılıklar taşıyan bireylerin çatışma içeren durumlar yaşamaları ise kaçınılmazdır.
Ayrıca, çatışma, nasıl günlük yaşantımızın bir parçası ise, aynı şekilde örgütsel yaşantının da ayrılmaz
bir parçasıdır. Örgütler, belli bir amaç doğrultusundan bir araya gelmiş insan topluluklarıdır. Kaynakların
kısıtlı olması, bireylerin istek ve ihtiyaçlarının farklılaşması, ast-üst ilişkileri gibi unsurlar sosyal birimler
olarak örgütleri, en sık çatışma yaşanan yerlerden biri haline getirmektedir.
İnsanların kişilikleri, amaçları, değer yargıları diğer bireylerden farklı olduğundan, aynı sosyal ortamı
paylaşan ve etkileşim içerisinde olan kişiler arasında çatışma yaşanma olasılığı çok yüksektir. Bu
nedenle, çatışmaya ilişkin en doğru yaklaşım çatışmanın varlığını kabul etmek olacaktır. Aynı zamanda,
“Her çatışma, bireye ve örgüte zarar verir” yaklaşımı yerine “konusuna ve şiddetine göre çatışma faydalı
olabilir” yaklaşımının benimsenmesi gerekmektedir. İnsanların birbirleriyle kişisel ya da duygusal
nedenlerle çatışması, stres ve tatminsizlik duygularının yükselmesine ve performanslarının düşmesine
neden olacaktır. Bu yönde bir çatışma, şiddeti ne olursa olsun yöneticilerin kaçınması gereken bir çatışma
türüdür. Çatışma, insanların işleriyle ilgiliyse ve mevcut sorunların tespit ve çözümü ile ilgili olarak
yaşanıyorsa çatışmanın şiddeti çok artmadan bu çatışmaların birey ve örgüt performansını yükselteceği
söylenebilir. Bu ayrımın yapılması, çatışma yönetimi açısından oldukça önemlidir.
Bu ünitede, genellikle olumsuz yönüyle ifade edilen çatışma kavramının içeriği üzerinde
durulmaktadır. Çatışmayı analiz etmeden olumsuz terimlerle ifadelendirmek, belki de yöneticilerin
yaptığı en büyük hatalardan biridir. Yöneticilerin etkin bir şekilde çatışmayı yönetmesi için öncelikle
çatışmanın konusunu ve yoğunluğunu tespit etmeleri gerekmektedir. Bu nedenle, bu ünitede çatışma
kavramına ilişkin yaklaşımlar üzerinde durularak, bir çatışmanın örgüte zararlı mı yararlı mı olduğuna
karar vermek için hangi soruların sorulması gerektiği üzerinde durulmaktadır.
Çatışmayı yönetmek için çatışmanın doğasını bilmek gerekir. Kimler, neden, nerede anlaşmazlık
yaşamaktadırlar? Bu soruların cevabı için bu ünitede taraflarına göre çatışma türleri ayrıntılı olarak
incelenmektedir. Bu çerçevede, birey, grup ve örgüt olmak üzere üç düzey karşımıza çıkmaktadır.
Çatışmanın kimler arasında yaşandığını tespit etmek için bu üç düzeydeki çatışma türlerinin bilinmesi
gerekmektedir.
3
ÇATIŞMA KAVRAMININ TANIMI
Çatışma, uzun yıllardan beri çok farklı alanlarda incelense de, üzerinde uzlaşılan bir tanımının olmadığı
görülmektedir. Bu tanımlardan birinde çatışma, uygun olmayan ve/veya istenmeyen olarak algılanan
uyarıcı bir eylemi içermektedir (Roloff ve Ifert, 1999, s.153). Yine, iki veya daha fazla tarafın arasında
herhangi bir zıtlık veya direniş içeren etkileşim de çatışma olarak tanımlanmaktadır (Robbins, 1978,
s.67). Benzer şekilde çatışma, birey, grup veya örgüt gibi sosyal varlıklar içinde veya bu varlıklar
arasında anlaşmazlık, uyuşmazlık veya uyumsuzluk içeren etkileşimsel (interaktif) bir süreç olarak da
tanımlanmaktadır (Rahim, 2002, s.207). Bazıları ise çatışmayı, bir tarafın diğer tarafın kendisini
engellemesini veya engellemeye çalışmasını algılamasıyla başlayan bir süreç olarak tanımlamaktadır
(Thomas, 1992, s.265).
Çatışmaya ilişkin bu tanımlardaki ortak unsurlar dikkate alındığında çatışma için genellikle olumsuz
kavramların kullanıldığı görülmektedir. Bu tanımlarda sıklıkla kullanılan kavramlar şu şekilde
belirtilebilir:
• Engellenme
• Uyumsuzluk
• Uyuşmazlık
• Anlaşmazlık
• Zıtlaşma
• Direnme
Örgüt düzeyindeki çatışma kavramına ilişkin de çok farklı tanımların yapıldığı görülmektedir. Bu
kapsamda, örgütsel çatışma, standart karar alma mekanizmalarında yaşanan bir aksama nedeniyle birey
veya grupların, alternatif seçmede zorluk yaşamaları (March ve Simon, 1985, s.112); bireyler ve grupların
birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden
olan olaylar (Eren, 2008, s.553); iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan
anlaşmazlık (Koçel, 2005, s.664) olarak tanımlanabilmektedir.
Çatışma, ister günlük yaşamda isterse de örgüt yaşamında ortaya çıksın, önemli olan nokta,
çatışmanın varlığından bahsedebilmek için çatışmanın taraflar arasında algılanıyor olması gerekir.
Taraflardan biri, çatışma yaşandığını algılamıyorsa, bu durumda bir çatışma olduğundan bahsedilemez
(Robbins, 1978, s.68). Çatışmanın algılanması ise çatışmanın yoğunluğu ile ilgili bir durum olup, çatışma
durumunda anlaşmazlıkların, farklılıkların veya uyuşmazlıkların yeterince ciddi ve belli bir yoğunluk
düzeyinin üzerinde olması gerekmektedir (Rahim, 2002, s.207). Bazı durumlarda karşı tarafın farkında
olmadığı, küçük nedenlerle ortaya çıkan ve çok kısa bir süre sonra varlığı bile unutulan sorunlar söz
konusu olabilir; bu küçük sorunlar, karşı tarafça algılanmadığı sürece çatışma olarak adlandırılmaz.
Önemli olan küçük gibi görünen bu sorunların kartopu misali büyümesini engellemek ve çatışmaya
dönüşmeden çözümünü sağlamaktır.
Örgüt düzeyinde yaşanan çatışmalarda ise yöneticilere büyük sorumluluklar düşmektedir. Bu
sorumluluğun gereği olarak çatışmaya ilişkin etkili bir yönetim tarzı oluşturulduğunda, çatışma örgüt için
bir virüs değil, örgüt verimliliği için bir ilaç olacaktır. Bunun için de yöneticinin ilk üzerinde durması
gereken nokta örgütünde çatışmaya ne derece izin vereceği ya da çatışmaya ilişkin nasıl bir bakış açısı
taşıyacağıdır.
“Çatışma bireylerin farklılıklarından dolayı yaşanıyorsa, birbiriyle
benzer özellikler taşıyan kişiler arasında çatışma yaşanmayacaktır.” ifadesine katılır
mısınız?

4
ÇATIŞMAYA İLİŞKİN YAKLAŞIMLAR
Çatışmanın yönetim alanında eski bir konu olması, çatışmaya ilişkin yaklaşımların zaman içerisinde
değişmesine neden olmuştur. Bir dönem çatışma kaçınılması gereken, örgüte zarar veren bir konu olarak
ele alınırken, bir süre sonra örgütte var olması gereken, örgüte fayda getiren bir konu olarak ele
alınmıştır. Çatışmaya ilişkin genel yaklaşımlar ve bu yaklaşımların temel özellikleri Tablo 1.1’de
gösterilmiştir.

Tablo 1.1: Çatışmaya İlişkin Genel Yaklaşımlar

Geleneksel Yaklaşım Modern Yaklaşım
• Çatışma, birey ve grupların yeteneklerinin, • Çatışma, rekabeti arttırır. Birey, grup ve
enerjilerinin azalmasına neden olur. örgütlerin yeteneklerinin artmasına neden
• Çatışma, yanlış politikaların, kuralların, olur.
geçersiz hedef ve hayallerin bir sonucudur. • Çatışma, insan varlığının doğal bir
• Çatışma, insan psikolojisini etkiler ve sonucudur.
insanların duygularını incitir. Bu nedenle de • Çatışma, rekabet yaratarak, kullanılmayan
insanlar, sahip oldukları potansiyelleri kaynakların, yeteneklerin kullanılmasını
kullanamazlar. sağlar.
• Çatışma, kaynakların israf edilmesine, • Çatışma, değer yaratır, kaynak yaratır ve bu
varlıkların zarar görmesine neden olur. Bu nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğinin
nedenle de örgüt ve ülkelerin etkinliğini artmasına neden olur.
azaltır. • Bir dereceye kadar olan çatışma istenir. Bu
• Çatışma, istenmez ve bu nedenle de nedenle de belli bir derecedeki çatışma
çatışmadan kaçınılması gerekir. desteklenmelidir.

Kaynak: Rao, S. (2004). Management and Organizational Behavior’den aktaran Ahmad, F., Gilkar, N.A. & Darzi,
J.A. (2008). Organizational Behavior. USA: Atlantic Publishers, s.197.

Tablo 1.1’den de görüleceği üzere, çatışmaya ilişkin geleneksel yaklaşım ve modern yaklaşım
olmak üzere iki genel yaklaşım bulunmaktadır. İki yaklaşım arasında oldukça büyük farklar vardır. Bu iki
yaklaşım birbirinden tamamen farklı olup, çatışma ve çatışmanın sonuçları arasındaki ilişkiyi çok farklı
şekilde değerlendirmektedirler. Geleneksel yaklaşım, çatışmayı istenmeyen, kaçınılması gereken bir
durum olarak ele alır. Çünkü bu yaklaşıma göre çatışmanın varlığı doğal bir sonuç değildir. Yanlış,
yetersiz kural ve politikalar, geçerliliğini yitirmiş, etkinliğini kaybetmiş hedefler çatışmanın yaşanmasına
neden olur. Çatışmanın varlığı, bireyleri psikolojik yönden olumsuz etkiler ve onların yeteneklerini,
enerjilerini istenen yönde harcamalarını engeller. Bu durum ise örgüt ve ülkelerde kaynakların etkin
kullanılmamasına neden olur. Geleneksel yaklaşımdan farklı olarak modern yaklaşım, çatışmanın doğal
bir sonuç olduğunu savunur. Bu yaklaşıma göre bir dereceye kadar olan çatışma desteklenmelidir. Çünkü
rekabet yaratır, kaynakların ve yeteneklerin etkin kullanılmasını sağlar. Örgüt ve ülkelerin sahip olduğu
potansiyelleri ortaya çıkarır ve değer yaratır.
Çatışmaya ilişkin yaklaşımlardaki değişim süreci Geleneksel, İnsan İlişkileri ve Etkileşimci
yaklaşımlar çerçevesinde de incelenebilmektedir (Robbins, 1978, s.68-70):
Geleneksel yaklaşıma göre çatışma, kaçınılması gereken ve örgütlere zarar veren bir olgudur. Her
çatışma, konusu ve sebebi ne olursa olsun örgüte zarar verir ve çatışmayı çözmek yönetimin
sorumluluğundadır. Çatışmanın doğmasına zayıf iletişim, bireyler arasında açık olmayan ve güven
içermeyen ilişkiler, çalışanların beklentilerine ve ihtiyaçlarına zamanında cevap veremeyen yöneticiler
neden olmaktadır. Bu düşünce 19.yy’ın ortalarında başlamış ve 1940’ların ortalarına kadar etkisini
sürdürmüştür.
Çatışmaya yönelik bir diğer yaklaşım olarak 1940’ların sonları veya 1950’lerin başından itibaren
insan ilişkileri yaklaşımı hâkim olmuştur. Bu yaklaşıma göre örgütler, doğaları gereği çatışma
yaşamaktadırlar ve onlar için bu çatışma kaçınılmazdır. Bu nedenle de çatışmanın varlığı kabul
edilmelidir.
5
Etkileşimci yaklaşım ise her çatışmayı örgüt için faydalı kabul etmemektedir. Belli bir yoğunluğun
üstünde olan çatışmalar örgütün etkinliğine zarar verebilir. Yoğun ve şiddetli yaşanan bir çatışma ise
çalışanların iş tatminlerinin düşmesine, işe devamsızlık ve işe gelmeme oranlarının artmasına ve
dolayısıyla örgütün verimliliğinin azalmasına neden olmaktadır. Yöneticiler, bu tür olumsuz sonuçlar
doğuracak çatışmaları çözmelidirler. Ayrıca belli bir yoğunluğun altında olan ve örgüte yenilik getirecek
olan çatışmalara da açık olmalıdırlar. Çatışma olmaksızın örgütlerin değişmesi söz konusu değildir.
Ayrıca, teknolojik değişimleri takip etmek, ürün geliştirmek, yenilik yapmak, değişimin örgütlere
getirdiği ve örgütlerin yaşam sürelerini uzatan olgulardır.
Değişim ve çatışma arasındaki ilişkiyi nasıl açıklarsınız? Çatışmaya
ilişkin benimsenen yaklaşım ile yaratılmak istenen değişim arasında bir ilişki var mıdır?
Etkileşimci yaklaşıma göre çatışmanın faydalı mı zararlı mı olduğunu belirleyen faktör, çatışmanın
yaratacağı sonuçlardır. Bu sonuçları tahmin etmek ve çatışmayı yönetmek konusunda yöneticilere büyük
sorumluluklar düşmektedir. Gerçekten çatışmanın iyi mi kötü mü olduğunu tespit etmek çok kolay
değildir. Bunun için de yönetici, karşılaştığı çatışmaları tanımlamak için aşağıdaki soruları sorabilir
(Nelson ve Quick, 2007, s.303-304):
• Taraflar çatışmaya düşmanca mı yaklaşmaktadırlar?
• Çatışmanın sonucunun örgüt için zararlı olma ihtimali var mıdır?
• Tarafların çatışmadan olası kayıpları, olası kazançlarından fazla mıdır?
• Tarafların enerjisi, çatışma nedeniyle hedefleri başarmadan uzaklaşmakta mıdır?
Tüm bu sorular cevaplandıktan sonra yapılması gereken en önemli unsurlardan bir tanesi çatışmanın
yoğunluğunu tespit etmektir. Bu sorulara verilen cevapların çoğunluğu “evet” ise, o zaman çatışma,
bireylere ve örgüte zarar verir. Bu nedenle de çatışmayla mücadele etmek ve çatışmayı engellemek veya
en aza indirmek gerekir. Yukarıdaki sorulara verilen cevapların çoğunluğu “hayır” ise belli bir düzeye
kadar çatışmanın teşvik edilmesi söz konusu olabilir. Bunun için de çatışmadan etkin bir şekilde
faydalanmak ve istenen hedeflere ulaşmak için çatışmanın yoğunluğunun en uygun düzeyde olmasına
çalışmak gerekir. Çünkü çatışmanın çok şiddetli olması kadar şiddetinin çok az olması da arzulanan
olumlu sonuçlara ulaşmayı sağlamayacaktır. Bu durum aşağıdaki Şekil 1.1’de gösterildiği gibi
betimlenebilir:

6