career competences and career outcomes

194 Pages·2013·1.1 MB·English

CAREER COMPETENCES AND
CAREER OUTCOMES
A critical analysis of concepts and
complex relationships

Heidi Knipprath & Katleen De Rick

CAREER COMPETENCES AND CAREER
OUTCOMES
A critical analysis of concepts and complex
relationships
Heidi Knipprath & Katleen De Rick
Promotor: Katleen De Rick
Research paper SSL/2013.07/4.3
Leuven, 30 september 2013
●●●●●
Het Steunpunt Studie- en Schoolloopbanen is een samenwerkingsverband van KU Leuven, UGent, VUB,
Lessius Hogeschool en HUB.

Gelieve naar deze publicatie te verwijzen als volgt:
Knipprath H. & De Rick K. (2013), Career competences and career outcomes, Steunpunt Studie- en
Schoolloopbanen, Leuven.
Voor meer informatie over deze publicatie [email protected];
[email protected]

Deze publicatie kwam tot stand met de steun van de Vlaamse Gemeenschap, Programma
Steunpunten voor Beleidsrelevant Onderzoek.
In deze publicatie wordt de mening van de auteur weergegeven en niet die van de Vlaamse overheid.
De Vlaamse overheid is niet aansprakelijk voor het gebruik dat kan worden gemaakt van de
opgenomen gegevens.
D/typ het jaartal/4718/typ het depotnummer – ISBN typ het ISBN nummer
© typ het jaartal STEUNPUNT STUDIE- EN SCHOOLLOOPBANEN
p.a. Secretariaat Steunpunt Studie- en Schoolloopbanen
HIVA - Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving
Parkstraat 47 bus 5300, BE 3000 Leuven
Deze publicatie is ook beschikbaar via www.steunpuntSSL.be
Contents
Beleidssamenvatting vii
Introduction 1
1. Why career competences are important 3
1.1 Introduction 3
1.2 The ‘new’ career era 3
1.3 Policy makers’ response to the new career era 6
1.4 Research questions 7
1.5 Research methodology 8
2. What are career competences? 11
2.1 Introduction 11
2.2 The career competences literature 11
2.3 Establishing a framework by integrating the competences and the three knowing’s 14
3. What influences the acquirement, requirement, and use of career competences? 19
3.1 Introduction 19
3.2 Individual characteristics 19
3.2.1 Age 19
3.2.2 Gender 21
3.2.3 Socio-economic background 24
3.2.4 Ethnicity 25
3.2.5 Marital status 26
3.2.6 Other individual characteristics 26
3.3 Initial and continuing education 26
3.3.1 Secondary education 26
3.3.2 Tertiary education 28
3.4 The employment context 31
3.4.1 Type of industry, occupation, sector, and size of firm 31
3.4.2 Work environment, job characteristics and (un)employment 32
3.5 Structural factors 34
3.6 Conclusion 35
4. The impact of career competences on career outcomes 39
4.1 Introduction 39
4.2 Objective career success 39
4.2.1 Income 39
4.2.2 Job status 41
4.2.3 Career advancement 41
4.2.4 (Re)employment 42
4.3 Subjective career success 43
4.3.1 Perceived career success and marketability 43
4.3.2 Career satisfaction 43
4.3.3 Job satisfaction 44
4.4 Conclusion 45
Career competences and career outcomes | v
5. The interrelatedness of career competences 47
5.1 Introduction 47
5.2 The impact of knowing-how competences 47
5.2.1 On knowing-how competences 47
5.2.2 On knowing-whom competences 48
5.2.3 On knowing-why competences 48
5.3 The impact of knowing-why competences 50
5.3.1 On knowing-how competences 50
5.3.2 On knowing-whom competences 52
5.3.3 On knowing-why competences 52
5.4 The impact of knowing-whom competences 56
5.4.1 On knowing-how competences 56
5.4.2 On knowing-whom competences 56
5.4.3 On knowing-why competences 56
5.5 Conclusion 57
6. National and international databases 61
6.1 Introduction 61
6.2 PIAAC 61
6.3 REFLEX 62
6.4 Data of the Occupational Careers in Flanders Survey 62
6.5 SONAR 63
6.6 Conclusion 63
7. Discussion 65
7.1 Introduction 65
7.2 Summary and discussion 65
7.2.1 What sorts of competences are necessary for one’s work-life according to the
research literature? 65
7.2.2 What factors influence the acquirement or use of career competences? 66
7.2.3 Does lifelong learning stimulate the development of career competences? 69
7.2.4 What impact do career competences have on career outcomes? 70
7.2.5 Do structural factors influence the relationship between career competences,
lifelong learning, and career outcomes? 71
7.2.6 Which (inter)national databases enable quantitative and cross-national comparative
research into the development and impact of career competences? 71
7.3 New research directions 71
Annexes 75
References 173

Career competences and career outcomes | vi
Beleidssamenvatting
Soms lijkt het wel of werkgevers steen en been klagen over zowel vroegtijdige als gekwalificeerde
schoolverlaters. Jongvolwassenen zouden, wanneer ze de arbeidsmarkt betreden, onvoldoende
beschikken over de juiste competenties - een set van vaardigheden, attitudes, en kennis - om aan de
slag te gaan. Opvallend tijdens deze waterval van klachten is dat werkgevers zich vooral richten op
zogenaamde generieke vaardigheden zoals organisatie- en communicatievaardigheden. Op een
zelfde manier verklaren beleidsmakers en onderwijsexperts reeds drie decennia lang dat generieke
vaardigheden zoals communicatie- en organisatievaardigheden, sociale vaardigheden, verschillende
vormen van geletterdheid, maar ook metacognitieve vaardigheden belangrijk zijn om te slagen in de
loopbaan en in het leven in het algemeen. Grondleggers van nieuwe loopbaantheorieën hebben het
op hun beurt over loopbaancompetenties die nodig zijn om in een economisch veranderlijke en
technologisch snel evoluerende maatschappij te overleven en een succesvolle loopbaan uit te
bouwen. Het individu zou vooral flexibel en mobiel moeten zijn, competenties moeten hebben die in
verschillende contexten gebruikt kunnen worden, en bereid moeten zijn om steeds bij te leren.
Om duidelijkheid te scheppen over welke loopbaancompetenties in de praktijk precies relevant zijn,
op welke manier ze verworven worden, en in welke mate ze effectief leiden tot een succesvolle
loopbaan in uiteenlopende sectoren en industrieën, hebben we diepgaande analyses uitgevoerd op
basis van empirische studies in verschillende disciplines met de volgende resultaten:
(1) Ondanks de uiteenlopende definities en operationalisaties van loopbaancompetenties door de
onderzoeksliteratuur heen, kunnen we over het algemeen stellen dat er volgens de
onderzoeksliteratuur eensgezindheid bestaat in verschillende landen en in verschillende sectoren
over welke competenties nodig zijn tijdens de arbeidsloopbaan. De competenties kunnen ingedeeld
worden in drie categorieën: (1) generieke en beroepsspecifieke competenties; (2) competenties om
een eigen loopbaan te ontwikkelen; (3) het ontwikkelen en gebruiken van netwerken en steuning
zowel op het werk als daarbuiten.
(2) Individuele achtergrondkenmerken lijken weinig effect te hebben op loopbaancompetenties, in
tegenstelling tot wat men vaak vaststelt in de onderzoeksliteratuur over leerprestaties van
schoolkinderen. Met name socio-economische achtergrond blijkt verrassend genoeg geen effect te
hebben, hoewel de impact ervan op loopbaancompetenties zeer sporadisch werd gemeten. Wanneer
socio-economische achtergrond gemeten wordt, net als etnische achtergrond, dan wordt het vaak
gemeten op basis van kleine en/of homogene steekproeven. Ook de impact van structurele factoren
zoals economisch beleid, onderwijssysteemkenmerken, etc. werd nog niet grondig onderzocht in
voorgaande empirische studies.
(3) De schoolloopbaan en de werkcontext hebben een duidelijk effect op loopbaancompetenties uit
de eerste twee categorieën. Tijdens de schoolloopbaan zorgt een effectief onderwijsprogramma niet
alleen voor de ontwikkeling van loopbaancompetenties, maar zijn ook loopbaanbegeleiding,
werkplekleren, en extra-curriculaire activiteiten erg belangrijk. Ook leeractiviteiten na de initiële
schoolloopbaan, met name het volgen van ‘on-the-job’ trainingen en het informele leren op de
Career competences and career outcomes | vii
werkvloer met behulp van een mentor, en een open en faciliterende werkomgeving zijn gunstig om
bijkomende competenties te ontwikkelen of te onderhouden. Maar, er bestaat ook empirisch bewijs
dat generieke competenties en sommige competenties voor loopbaanontwikkeling niet zo generiek
zijn als wordt gedacht en dat er duidelijke verschillen bestaan naargelang het beroep en de
arbeidsmarktpositie (bv. inkomen, rang, sector).
(4) De ontwikkeling en gebruik van loopbaancompetenties gaan wel degelijk samen met gunstige
loopbaanuitkomsten, zowel vanuit het oogpunt van het individu bekeken, als vanuit objectieve
criteria bekeken die vooral voor het beleid van belang zijn, zijnde de transitie naar de arbeidsmarkt,
het vinden van werk, en het verwerven van een gunstige arbeidsmarktpositie. Maar, slechts één
derde van de studies over de impact van loopbaancompetenties is longitudinaal, en er moet enige
voorzichtigheid geboden worden met het interpreteren van causale relaties.
(5) Ten slotte heeft diepgaande analyse aan het licht gebracht dat inzicht verkrijgen in de
ontwikkeling en de effecten van loopbaancompetenties niet alleen bemoeilijkt wordt door cross-
sectionele datasets en uiteenlopende en deels overlappende operationalisaties van competenties in
de literatuur, maar ook door complexe relaties tussen de loopbaancompetenties onderling. Enerzijds
zien we dat de relaties tussen competenties voor loopbaanontwikkeling uit elkaar getrokken en in
zekere mate op een tijdslijn gezet kunnen worden waarbij over het algemeen actie volgt na reflectie.
Anderzijds zien we dat relaties tussen loopbaancompetenties onderling wederzijds kunnen zijn. Een
voorbeeld daarvan is de invloed van generieke competenties op het aanwenden van netwerken en
steun, terwijl steun op zijn beurt de ontwikkeling van generieke competenties kan bewerkstelligen.
Ons onderzoek heeft niet alleen nieuwe inzichten voortgebracht en aangetoond dat de realiteit van
ontwikkeling en de impact van loopbaancompetenties complex is. Er zijn ook belangrijke
onderzoekshiaten naar voren gekomen die ingevuld moeten worden in verder zelf uit te voeren
empirisch onderzoek. Met behulp van deze nieuwe onderzoeken, kunnen nieuwe knelpunten
ontdekt worden die relevant zijn voor het beleid. De eerstvolgende vragen die we trachten te
beantwoorden met behulp van grootschalige databestanden naar aanleiding van onze diepgaande
analyses zijn:
(1) In welke mate beïnvloeden de verschillende operationalisaties van loopbaancompetenties het
doen van valide uitspraken over de relatie tussen loopbaancompetenties en andere factoren? Met
andere woorden, leveren de verschillende indicatoren voor loopbaancompetenties, zijnde
competentiegebruik, competentieniveau volgens het individu, en competentieniveau volgens
peilingen, verschillende resultaten op?
(2) In welke mate beïnvloeden achtergrondkenmerken het verwerven en het gebruik van
loopbaancompetenties. Is er sprake van sociale of etnische ongelijkheid in verwerving en gebruik?
Kan leren, tijdens de initiële schoolloopbaan of erna via levenslang leren, het effect van
achtergrondkenmerken verzachten?
(3) Op welke manier verschillen loopbaancompetenties over beroepen heen en leiden deze
verschillen tot verschillende loopbanen?
Onderzoeksvraag (1) is vooral relevant om de onderzoeksresultaten op basis van onderzoeksvraag (2)
en (3) op een correcte manier te kunnen interpreteren.
Career competences and career outcomes | viii
Introduction
Changes in the economic environment, technological advancements, and demographic changes led
to a transformation of the labor market, shattering notions of job security. In order to survive in this
changing and unpredictable environment, new career theories argue that individuals need to be
flexible and willing to be mobile during one’s career. In addition, individuals need to define their own
needs and career goals. Moreover, they need to continuously develop themselves to pursue these
goals. In order to be able to adjust to changes and attain one’s goals, one does not only need to learn
a life long, but also to acquire career competences which are transferable across different settings.
New career theorists use concepts such as a boundaryless mindset (i.e. the ability to cross
psychological and physical boundaries) and a self-directed protean attitude (i.e. the ability to develop
and pursue one’s career goals) to describe career competences one needs in the new career era.
Likewise, policymakers and educators worldwide have discussed and developed since the 1980s a set
of competences essential to workers’ effective participation in work, but also to adult life in general.
They too emphasize the importance of the transferability of competences, a set of knowledge, skills,
and attitudes, to perform well in (working) life, but they also emphasize that every individual should
acquire these competences.
Policymakers’ and educators’ lists of transferable or generic competences suggest that having a
boundaryless mindset and being able to develop and pursue one’s career goals are not sufficient to
be successful in working life. However, from the new career theorists’ perspective it is clear that their
list of generic competences is not exhaustive either. Therefore, the question needs to be raised what
competences are exactly needed in working life to be employed and to develop a successful career.
In addition, to what extent can career competences be learned through initial education, continuing
education, and lifelong learning activities? What other (structural) factors influence the acquirement
and use of career competences? And finally, do career competences indeed have a positive impact
on one’s career and to what extent?
In this report, we analyze in-depth which competences are necessary in working life according to the
research literature in various disciplines and research performed in various industries and sectors,
from the medical health sector, IT sector, engineering, teaching professions, to the manufacturing
sector. We integrate our findings into a conceptual framework of career competences. In addition,
we use this framework to find factors that influence the acquirement and use of these competences
based on a meta-analysis of the research literature and investigate to what extent these career
competences really have an impact according to empirical evidence. In order to evaluate the impact
of career competences in one’s work life, we use various objective career and subjective career
outcome criteria. Although new career theorists advocate the use of subjective career success
indicators that are idiosyncratic to the person, based on the individual’s own evaluation of his or her
career (Arthur, Khapova & Wilderom, 2005), we argue that the question whether the use and
acquirement of career competences lead to a higher probability of employment is equally important,
as seen from the policymakers’ perspective.
Career competences and career outcomes | 1
Our in-depth study provides many insights into the complex reality of required career competences
in different sectors and into the interrelatedness of these competences. However, our in-depth study
also reveals various research gaps that need to be filled to understand fully the acquirement and
impact of career competences among various subgroups and to capture areas where policy is
needed.
The structure of the report is organized as follows. In chapter 1, we introduce new career theories
and the response of policymakers on the emergence of the new career era. Next, we introduce our
research questions and research methodology. In chapter 2, we develop a conceptual framework of
career competences. In chapter 3 we discuss the impact of various factors on the development and
use of career competences including individual background characteristics, initial and continuing
education, and the employment context. In chapter 4 we investigate the impact of career
competences on career outcomes. In chapter 5 we address the complex reality of career
competences, as some career competences also appear to have an impact on the acquirement and
use of other career competences. In chapter 6 we evaluate various large-scale (inter)national
databases in order to decide which database can help to address new research gaps and research
questions. In the final chapter, we summarize and discuss our findings and suggest new research
directions.

Career competences and career outcomes | 2