Çalışanların Adalet Algısı Sessizliklerini Etkiler mi?

23 Pages·2015·1.01 MB·Turkish

Süleyman Demirel Üniversitesi Suleyman Demirel University
İktisadi ve İdari Bilimler The Journal of Faculty of Economics
Fakültesi Dergisi and Administrative Sciences
Y.2015, C.20, S.4, s.197-219. Y.2015, Vol.20, No.4, pp.197-219.

ÇALIŞANLARIN ADALET ALGISI SESSİZLİKLERİNİ ETKİLER Mİ?
ÖYP VE DİĞER ARAŞTIRMA GÖREVLİLERİ AÇISINDAN
KARŞILAŞTIRMALI BİR ARAŞTIRMA

DOES EMPLOYEES’ JUSTICE PERCEPTION AFFECT THEIR
SILENCE? A COMPARATIVE RESEARCH ON ÖYP AND OTHER
RESEARCH ASSISTANTS

Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK1
Arş. Gör. Seda KIZIL2
Yrd. Doç. Dr. Muhammed Kürşat TİMUROĞLU3
ÖZET
Örgüt içerisindeki uygulamaların, adil olarak değerlendirilmesi çalışanların olumlu tutumlarının
gelişmesine katkı sağlayacaktır. Adaletsizliğin algılandığı bir ortamda düşüncelerin veya endişelerin
rahatça ifade edilememesi gibi bir takım olumsuz davranışlar görülebilir. Bu olumsuz davranışların
önemli sonuçlarından biri de sessizliktir. Sessizliğin hâkim olduğu bir örgütte işgörenler korku ve
kaygı hissetmekte, düşüncelerini bilinçli olarak ifade etmemektedirler. Bu da örgütün problemlerine
çözüm üretmesine ve gelişebilmesine engel olmaktadır. Bu çalışmanın amacı ÖYP araştırma
görevlilerinin adalet algıları ve sessizlik düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemek ve bu kapsamda
onları diğer araştırma görevlileriyle karşılaştırmaktır. Bu amaçla 351 araştırma görevlisi üzerinde
soru formu yöntemiyle ampirik bir araştırma yapılmıştır. Elde edilen sonuçlara göre ÖYP ve diğer
araştırma görevlileri arasında adalet algıları açısından bir fark yoktur. Sessizlik açısından ÖYP ve
diğer araştırma görevlilerini prososyal sessizlik ayırmaktadır. ÖYP araştırma görevlileri açısından
adalet algısı arttıkça korunma amaçlı sessizlik düzeylerinin azaldığı ve prososyal sessizlik
düzeylerinin arttığı; diğer araştırma görevlileri açısından ise artan adalet algısıyla sadece korunma
amaçlı sessizlik düzeylerinin azaldığı görülmektedir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel adalet, İşgören sessizliği.
Jel Kodları: M10.
ABSTRACT
The applications in the organization that are considered fair by the employees contribute to the
development of positive attitudes within the organization. In a setting where injustice is perceived, a
number of negative behaviors such as inexpression of thoughts or concernes might emerge. Silence is
one of the important results of these negative behaviors. In an organization where silence dominates
employees feel a set of emotions such as fear and concern and they consciously do not express their
thoughts. This prevents the organization from creating solutions and development. The purpose of
this study is to examine the relationship between justice perception and silence level of ÖYP research
assistants and to compare them with other research assistants in this context. For this aim, an
empirical research was conducted on 351 research assistants by using question forms. According to
the results, there is no difference in justice perception of ÖYP and other research assistants.
Regarding silence prosocial silence distinguishes ÖYP research assistants from other research
assistants. It is observed that as ÖYP research assistants’ justice perception increases their defensive
silence decreases and prosocial silence increases. As for other research assistants it is realesed only
the level of defensive silence decreases as the justice perception increases.
Key Words: Organizational justice, Employee silence.
Jel Codes: M10.

1 Atatürk Üniversitesi, [email protected]
2 Atatürk Üniversitesi, [email protected]
3 Atatürk Üniversitesi, [email protected]
197
NAKTİYOK – KIZIL – TİMUROĞLU 2015

1. GİRİŞ
İş örgütlerinde adalet; çelişen tarafları birbirine bağlayabilen ve istikrarlı sosyal yapılar
oluşturabilen temel ilkeleri içermektedir. Adalet bu yönüyle, örgüt ve paydaşları ve
örgütün paydaşları arasında bütünleştirici bir rol oynayabilir. Buna karşın bir örgütte
oluşabilecek adaletsizlik algısı, iş iklimine zarar verebilecek davranışlara neden olabilirken
yüksek adalet algısı örgütsel etkinliğe ve etkenliğe olumlu katkı yapabilir. İşgörenlerin;
örgütte geçirdikleri zaman dikkate alındığında, örgütteki nimet ve külfetlerin dağıtımındaki
adalet yanında bir bütün olarak örgütsel sistemin işleyişindeki adalete de dikkat edecekleri
yadsınamaz bir gerçek olarak ortaya çıkmaktadır.
Örgütler, gelişebilme açısında sorunlara duyarlı, kendini ifade edebilen ve bilgi paylaşımına
açık çalışanlara sahip olmalıdır. Örgütsel faaliyetlerle ilgili düşüncelerin gönüllü olarak
ifade edilebilmesi, örgütlerin değişimi ve gelişimi için önemli bir kaynak olarak görülse de
çalışanlar genellikle konuşmaya isteksizdirler (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394).
Sessizliğe ve bilgi saklamaya neden olan bu isteksizlik örgütsel karar almayı ve hata
düzeltmeyi zayıflatmakta, işgörenlerin güven ve moraline zarar vermektedir. Sessiz kalma
işgörenlerin çalışma yeteneğini zayıflatır niteliktedir. İşgörenin kaygılarını ifade ederken
yöneticisinin olumsuz tepki vereceğinden korkması sessiz kalmasını daha anlamlı hale
getirmektedir (Milliken vd., 2003: 1454). Diğer bir ifadeyle konuşmanın kendileri için
olumsuz sonuçlar doğurabileceğini düşünen çalışanlar, örgütsel etkinlik, etkenlik ve başarı
açısından olumlu sonuçlar doğurabilecek durumlarda bile sessiz kalmayı tercih
edebilmektedirler. Doğal olarak bu da örgüt açısından birçok olumsuz sonuç
doğurabilmektedir.
İşgörenlerin göstereceği sessiz kalma davranışı, adaletsiz algılanan ortamlarda daha etkili
olmaktadır. Çalıştıkları örgüt ile ilgili olumsuz algıya sahip çalışanların, sessiz kalmayı
tercih edecekleri ve bu yönde davranışlar gösterecekleri beklenmektedir. Öğretim Üyesi
Yetiştirme Programı (ÖYP), özellikle yeni açılan üniversitelerin öğretim üyesi ihtiyacını
karşılamak için oluşturulan bir programdır. ÖYP kapsamında atanan araştırma görevlileri
bir senet ile borç altına girerek lisansüstü eğitimleri için ÖYP kapsamındaki diğer
üniversitelere gönderilebilmektedir. Bu açıdan ele alındığında lisanüstü eğitimleri için
başka üniversitelerde görevlendirilen ÖYP araştırma görevlileri misafir işgören olarak
değerlendirilebilir. Çalıştıkları örgütlerden geçici süreliğine ayrılıp başka bir örgütte
çalışmaya başlayanlar diğer çalışanlar tarafından misafir olarak görülmektedir. Bu misafir
işgörenler görev süresi bittiğinde örgütü terk edeceğinden çalıştığı süre boyunca diğer
işgörenlere oranla örgütsel uygulamalar bakımından haksızlığa uğradıklarını
düşünebilmektedirler. Bu da çalışanlar arasında zamanla bir ayrımcılığın oluşacağını
göstermektedir. Misafirler, ev sahiplerine kıyasla bir haksızlığa uğradıklarını
düşündüklerinde çalışma ortamını adaletsiz olarak değerlendireceklerdir. Bu adaletsizlik
algısı ise fikirlerin ve düşüncelerin açıkça dile getirilememesine neden olacak ve sessizlik
kaçınılmaz bir hal alacaktır. Bazı ÖYP araştırma görevlilerinin ifadelerinde de yer aldığı
gibi bazı eğitim üniversiteleri misafir kabul ettikleri ÖYP araştırma görevlilerine yönelik
haksız davranışlarda ve uygulamalarda bulunabilmektedir. Örneğin; fazla iş yüküne sahip
olmakta, değer görememekte, istenilmemektedirler. Bu durum araştırma görevlilerini
adaletsiz ortamlarda çalışmak zorunda bırakmaktadır. Her ne kadar olumsuzlukların önüne
geçmek isteseler de ağır yükümlülük altına girdiklerinden konuşmanın pek bir anlam ifade
etmediğini düşünmektedirler. Bunun sonucunda da sessiz kalmayı tercih etmeleri
kaçınılmaz olmaktadır.
Bu çalışmanın sorunsalını ÖYP araştırma görevlilerinin ne ölçüde adaletsiz davranışlarla
karşılaştıklarını belirlemek ve adalet ile sessizlik arasındaki ilişkiyi ortaya koymak
198
C.20, S.4 Çalışanların Adalet Algısı Sessizliklerini Etkiler Mi? ÖYP ve Diğer Araştırma Görevlileri

oluşturmaktadır. Bu sorunsala çözüm aramak amacıyla anket yöntemiyle 351 araştırma
görevlisinden elde edilen veriler değerlendirilmiştir. Elde edilen sonuçlara göre özellikle
sessizlik açısından ÖYP araştırma görevlilerinin diğer araştırma görevlilerinden farklılaştığı
görülmüştür.

2. KURAMSAL ÇERÇEVE
Örgütsel uygulamaların ahlaki ve adil bir şekilde gerçekleşmesini ifade eden örgütsel
adalet, doğruluğun işyerindeki rolü veya otoritenin, haklılığın korunmasıyla ilgili işlevidir.
Adaletin algılandığı bir örgütte çalışanlar, yöneticilerini adil, ahlâki ve rasyonel olarak
değerlendirmektedir (İşcan ve Naktiyok, 2004: 187). İş ortamlarının adil olarak algılanması
çalışanların tavır ve davranışlarını etkilemektedir. Adalet algıları işgörenin bağlılığını,
örgütsel vatandaşlık davranışını ve güveni arttırmaktadır; buna karşın adaletsiz olarak
algılanan bir muamele hırsızlıkla işyeri saldırganlığı arasında değişen, karışıklığa sebebiyet
veren davranışlara neden olmaktadır (Beugre ve Baron, 2001: 324).
Araştırmacılar örgütsel adaleti genel olarak dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve
etkileşimsel adalet olarak ele almaktadır (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009: 4). Dağıtımsal
adalet; çalışanların karşılaştıkları sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyeti ile ilgili olup
belirli davranışların gösterilmesiyle belirli ödüllere ulaşılabileceğini garanti etmektedir
(İşcan ve Naktiyok, 2004: 182-183). Ücret, terfi gibi dağıtım ile ilgili olan yönetimsel
kararların adilliği hakkında çalışanların algısını göstermektedir (Dailey ve Kirk, 1992: 308).
İşlemsel adalet; çalışanların, elde ettikleri sonuçların dağıtılmasında kullanılan yöntemleri
adil algılamasıyla ilgilidir (Uysal Irak, 2004: 30). Çalışanlar, süreçleri adil olarak
algıladıklarında alınan kararlara, kararları alan kişilere ve örgütlerine karşı daha
destekleyici olmaktadırlar (Beugré, 2002: 1095). Bir dağıtım işleminin adil olarak
algılanabilmesi için tutarlı, önyargılardan uzak, doğru, düzeltilebilir, ilgili tüm kişileri
temsil etme, ahlaki ve etik değerlerle uyumlu olma özelliklerini taşıması gerekmektedir
(Leventhal, 1980: 23-32). Etkileşimsel adalet, örgütsel süreçlere dair kararların verilmesi
sırasında çalışanların, karşı karşıya kaldıkları kişilerarası uygulamaların niteliğiyle ilgili
algılarını ifade etmektedir (Bies’den, 1986 aktaran Skarlicki ve Folger, 1997: 435).
Greenberg (1993) etkileşimsel adaletin kişilerarası adalet ve bilgi adaleti olmak üzere iki
boyuta ayrılması gerektiğini ileri sürmüştür. Kişilerarası adalet, insanlara işlemleri yürütme
ve çıktıları belirleme ile ilgisi olan üçüncü şahısların veya yetkili makam ve mercilerin
nazik ve saygılı davranma derecesidir. Bilgi adaleti ise işlemlerin belirli bir şekilde
kullanılma nedeni veya çıktıların belirli bir şekilde dağıtılma nedeni hakkında insanlara
bilgi aktarılmasıdır (Colquitt vd., 2001: 427).
Morrison ve Milliken (2000: 706) sessizlik kavramını; çalışanların örgütsel problemler
hakkında fikirlerini ve kaygılarını saklaması olarak ortaya koymaktadır. Pinder ve Harlos
(2001:334) ise sessizliği değişimi etkileyebilecek ve gerçekleştirebilecek bireylere karşı
diğerlerinin örgütsel durumlar hakkında davranışsal, bilişsel ve/veya duygusal açıdan
gerçek düşüncelerini ifade etmekten kaçınmaları olarak tanımlamaktadır. İşgören
sessizliğinin nedenleri; örgütten örgüte değişiklik gösterse de örgütsel, yönetsel, bireysel,
ulusal ve kültürel nedenler olarak sınıflandırılabilir. (Eroğlu vd., 2011: 102-103).
Dyne vd. (2003: 1359) sessizliği kabullenici sessizlik, korunma amaçlı sessizlik ve
prososyal sessizlik olarak üçe ayırmaktadır. Pinder ve Harlos (2001: 349) kabullenici
sessizliği örgütsel durumların derinlemesine kabulü, var olan alternatiflerin sınırlı
farkındalığı ve durumun doğal karşılanması olarak ifade etmektedir. Kabullenici sessizlik
temelde, mevcut duruma boyun eğen, durumu değiştirmek için açıkça konuşmayan, dahil
199
NAKTİYOK – KIZIL – TİMUROĞLU 2015

olma veya girişimde bulunma konusunda isteksiz olan kişileri kapsamaktadır. Kasten pasif
ve ilgisiz bir davranış olarak tanımlanan kabullenici sessizlik davranışı gösteren bir işgören
konuşmanın yararsız olacağı ve değişiklik yapma ihtimalinin olmayacağı düşüncesiyle
değişim için fikirlerini kendine saklayabilmektedir. Korunma amaçlı sessizlik korkuya
bağlı olarak iş ile ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerin saklanmasıdır. Dışsal tehditlerden
kendini korumayı hedefleyen kasti ve proaktif bir davranıştır. Kabullenici sessizliğe göre
daha proaktiftir ve alternatifleri göz önünde tutmayı ve alternatiflerin farkında olmayı
gerektirir. Fikir, bilgi ve düşüncelerin saklanması bireysel olarak alınabilecek en iyi karar
olarak görülmektedir (Dyne vd., 2003: 1366-1367). Kişi, işverenin duymak istemediği bir
konu hakkında açıkça konuştuğu için cezalandırılabileceği korkusuyla ya da şikayetçi veya
sorun çıkaran olarak nitelendirilme ve bu gibi nitelendirmelerin yol açabileceği sosyal
izolasyon korkusuyla sessiz kalabilir (Milliken ve Morrison, 2003: 1565). Prososyal
sessizlik, başkalarını düşünme veya başkalarıyla işbirliği güdülerine dayanan, örgütün veya
diğer kişilerin yararını gözetme amacıyla iş ile ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerin
saklanmasıdır. Öncelikle diğer kişilere odaklanan kasti ve proaktif bir davranıştır. Korunma
amaçlı sessizlikte olduğu gibi alternatifleri göz önünde tutmaya ve alternatiflerin farkında
olmaya ve kasti bir şekilde fikir, bilgi ve düşünceleri saklama kararına odaklanmaktadır.
Korunma amaçlı sessizlikten farklı olarak konuşulduğunda meydana gelebilecek olumsuz
kişisel sonuçların korkusundan ziyade diğer kaygılar tarafından harekete geçirilmektedir
(Dyne vd., 2003: 1368).

3. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ VE AMACI
Örgütsel sessizlik; bir örgütün karşı karşıya kaldığı sorunlara çözüm üretebilmesiyle ilgili
olarak çok az konuşmak ya da davranışta bulunmak şeklinde ifade edilebilir (Henriksen ve
Dayton, 2006). Sessizlik, özellikle adaletsizliğin olduğu veya algılandığı ortamlarda çeşitli
bireysel ve durumsal faktörlere bağlı olarak ortaya çıkan, dinamik bir süreçtir. İş
örgütlerinde ortaya çıkan işgören sessizliği ise, insanların bilinçli bir şekilde, kişisel olarak
deneyimlenmiş adaletsizlik durumlarına verdikleri bir cevaptır (Pinder ve Harlos, 2001:
334-343).
Örgütsel yazında sessizlik iklimi ile adaletsizlik kültürü kavramlarının ilişkilendirildiği
çalışmalar bulunmaktadır. Örneğin bir çalışmada adaletsizlik kültürünün hâkim olduğu
işyerlerinde, yoğun gözetim, çatışmanın bastırılması, iş ilişkilerini insan ilişkilerinden daha
değerli tutma, rekabete dönük bireycilik, yüksek düzeyde merkezileşme, otoriter yönetim
tarzı ve zayıf iletişim söz konusu olduğu görülmüştür (Çakıcı, 2007: 157). Bu tür
özelliklerin olduğu iş ortamında ise çalışanlar ses çıkarmadan ziyade sessiz kalmayı tercih
edeceklerdir. Önemli bir güdüleyici olan adaletin sağlandığı bir iş ortamında ise çalışanlar,
örgüte karşı olumlu tutumları aracılığıyla örgütsel sorunlara çözüm üretebilecek şekilde
davranışta bulunacak ve örgütsel amaçların gerçekleştirilmesine katkıda bulunacaklardır
(Yıldırım, 2007: 274). Örgütlerde adalet yüksek oranda hissedildiğinde, işgörenler
açısından işbölümü ve paylaşım artacaktır. Buna karşın; adaletin düşük olduğu örgütlerde
yanlış yönlendirme ve tepkisiz olma durumu daha fazla görülecektir. Ayrıca çalışanlar
bilgiyi paylaşma ve yayma konusunda daha isteksiz davranma eğilimi göstereceklerdir
(Morrison ve Milliken, 2000: 720).
Morrison ve Milliken (2000), sessizliğin örgütlerde yayılmış olduğunu, çalışanların endişe
ve kaygılarını ifade etmekten korktuklarını ya da zamanla ifade etmemeyi öğrendiklerini
belirtmişlerdir (Piderit ve Ashford, 2003: 1477-1478). Tangirala ve Ramanujam’e (2008)
göre ise işlemsel adalet iklimi iş gören sessizliğini azaltmakta, özellikle bu iklim yüksek
olduğunda işgören sessizliğini azaltan öncüllerin etkisi daha güçlü olmaktadır. Whiteside
200
C.20, S.4 Çalışanların Adalet Algısı Sessizliklerini Etkiler Mi? ÖYP ve Diğer Araştırma Görevlileri

ve Barclay (2013) adaletin, kabullenici ve korunma amaçlı sessizliğin önemli bir öncülü
olduğunu ifade etmektedirler. Wang ve Jiang (2014) kötü denetimin etkileşimsel adalet
yoluyla çalışanların prososyal seslilik ve sessizliklerini etkilediğini bulmuşlardır.
Mirmohhamdi ve Marefat (2014) yaptıkları çalışmada örgütsel adaletin örgütsel sessizlik
üzerinde olumlu ve olumsuz önemli etkilerinin olduğunu ifade etmektedirler. Bowen ve
Blackmon’a (2003) göre çalışanlar diğer çalışanlar tarafından pozisyonlarının
desteklendiğine inandıklarında konuşmaya daha yatkın olmakta; desteklenmediklerinde ise
sessiz kalmaktadırlar.
Pinder ve Harlos (2001), işgörenlerin kasıtlı olarak ses çıkarmamalarını pasiflik olarak
değerlendirmiştir. Mevcut durumu değiştirebilecek alternatiflerin olduğunu bilmelerine
rağmen sessizliklerini koruyan pasif işgörenler, sessizliğe neden olan koşulları değiştirmek
için sessizliklerini bozmaya hazırdır. Pasifliğin aksine razı olma durumdaki işgörenler
alternatiflerin sınırlı olarak farkındadır ve koşulları olduğu gibi kabul etmektedir.
Adaletsizliğin oluştuğu ortamlarda bu işgörenler mevcut alternatifleri görmezden gelmekte
ve mevcut durumu değiştirme konusunda isteksiz olmaktadırlar.
Öğretim Üyesi Yetiştirme Programı, Yükseköğretim Kanunu’nun 35. maddesinde yer
almaktadır. 35. maddeye göre “Yükseköğretim kurumları; kendilerinin ve yeni kurulmuş ve
kurulacak diğer yükseköğretim kurumlarının ihtiyacı için yurt içinde ve dışında, kalkınma
planı ilke ve hedeflerine ve Yükseköğretim Kurulunun belirteceği ihtiyaca ve esaslara göre
öğretim elemanı yetiştirirler. Öğretim elemanı yetiştirilmesi amacıyla üniversitelerin
araştırma görevlisi kadroları, araştırma veya doktora çalışmaları yaptırmak üzere başka bir
üniversiteye, Yükseköğretim Kurulunca geçici olarak tahsis edilebilir. Bu şekilde doktora
veya tıpta uzmanlık veya sanatta yeterlik payesi alanlar, bu eğitimin sonunda kadrolarıyla
birlikte kendi üniversitelerine dönerler. Yurt içi veya yurt dışında yetiştirilen öğretim
elemanları, genel hükümlere göre bağlı oldukları yükseköğretim kurumlarında mecburi
hizmetlerini yerine getirmek zorundadırlar. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyenlere,
yükseköğretim kurumlarında görev verilmez. Özel kanunlarla getirilen mecburi hizmet
çalışmaları bu hüküm dışındadır.” (Yükseköğretim Kurulu, 2015).
Bir açıdan ÖYP araştırma görevlileri atandıkları üniversiteler tarafından eğitim için
gittikleri üniversitelere emanet edilmektedir. Eğitim süreleri sona erene kadar gittikleri
üniversitelerin kadrolarında bulunan ÖYP araştırma görevlileri diğer araştırma
görevlileriyle eşit şartlarda çalışmaları gerekirken birtakım sorunlarla karşılaşmaktadırlar.
Araştırmacılar atandıkları üniversite ile senet imzalamakta ve birtakım yükümlülükler altına
girmektedirler. Bazı ÖYP araştırma görevlilerinin T.C. Yükseköğretim Kurulu Bilgi
Paylaşım Forumu’nda ifade ettiği gibi, eğitim üniversiteleri ÖYP araştırma görevlilerine
mobbing uygulayabilmekte ve kendi elemanları olmadıkları için çok fazla iş yükü
yükleyebilmektedirler. Ayrıca yönetim tarafından değer görememekte ve istenmedikleri
söylenmektedir (Yükseköğretim Kurulu, 2015). Örneğin üst düzey yöneticilik görevi de
olan bir öğretim üyesine göre ÖYP araştırma görevlilerine eğitim amacıyla gittikleri
üniversitenin araştırma görevlileriyle aynı işi yapmalarına karşın farklı davranılmaktadır.
Bu üniversitelerde tahsis edilen odalarda çok sayıda araştırma görevlisi az sayıda
bilgisayarla araştırmalarını sürdürmek zorunda kalmaktadır (KARATAŞ, 2014). ÖYP
araştırma görevlilerini eğitim için gittikleri üniversitelerde sıkıntıya sokan belki de en
büyük sorun başarı kriterinin olması, eğitimlerini belli bir sürede bitirmeleri gerektiği ve
aksi takdirde işlerine son verileceğidir. Öğretim Üyesi Yetiştirme Programına Dair Usul ve
Esasları’na göre Lisansüstü Eğitim ve Öğretim Yönetmeliği gereğince azami süre içinde
çalışmalarını tamamlayamayan ÖYP araştırma görevlilerinin ilişikleri kesilerek haklarında
taahhütname ve kefaletname senedi uyarınca işlem yapılmaktadır (Yükseköğretim Kurulu,
2015). Eğitim üniversiteleri bu maddeye dayanarak ÖYP araştırma görevlilerine baskı
201
NAKTİYOK – KIZIL – TİMUROĞLU 2015

kurabilmekte, eğitimlerini vaktinde tamamlayamayacakları yönünde sürekli olumsuz
telkinlerde bulunarak kendilerini değersiz hissetmelerine neden olabilmektedir. Mesleğe
büyük heveslerle başlayan bireyler zamanla motivasyonlarının azalmasıyla işten ayrılmak
isteseler dahi imzalanan senetler buna izin vermemektedir.
Bir anlamda ÖYP araştırma görevlileri eğitim üniversitelerine ilk geldiklerinde dışlanma
korkusu yaşayabilmektedirler. Çoğunluğun sahip olduğu görüşe sahip olmayan bireylerin
toplum tarafından dışlanacağı, sessizliğin dayandırıldığı yaklaşımlardan biri olan Sessizlik
Sarmalı’nın ana fikrini oluşturmaktadır. Bu fikrin temelinde bireylerin sürekli olarak
dışlanma korkusu yaşaması ve başkaları tarafından kabul görme ihtiyacı yer almaktadır.
Bireyler çoğunluğa uyum göstermek için yüksek bir farkındalık elde etmek amacıyla
bireysel olarak veya medya yoluyla içinde bulundukları topluluğun düşünce iklimini sürekli
olarak değerlendirmektedir (Moreno-Riano, 2002: 67). Bu gibi korkuların sessiz kalmak
zorunda bıraktığı işgörenler örgütsel sorunlarla ve kişisel olarak yaşadıkları zorluklar veya
sıkıntılarla ilgili olarak endişelerini bastırmaktadır (McGowan, 2003: 1). Çalıştıkları
örgütlere yeni gelip, uzun süre kalmayacak olan ve adaletsizlik algılayan bireyler kendi
fikirlerini dile getirmekten kaçınacak ve hangi görüş daha ağır basıyorsa o tarafa yakın
durmak zorunda hissedeceklerdir. Bir süre sonra farklı bir görüşü savunuyormuş gibi
gözükmekten rahatsızlık duyacak ve fikir beyan etmek yerine sessiz kalmayı tercih
edeceklerdir.
ÖYP araştırma görevlileri eğitim üniversitelerinde geçici olarak görev yapmakta
olduklarından aldıkları kararlarda ve gösterdikleri davranışlarda fayda-maliyet analizini
daha fazla yaparak sessiz kalıp kalmayacaklarına karar verebilirler. Fayda–maliyet
analizinde bireyler konuşmanın sağlayacağı faydalara karşı yükleyeceği maliyetleri
değerlendirmektedir. Bunu yaparak maliyetleri en aza indirmeyi, faydaları ise yükseltmeyi
amaçlamaktadırlar. Örgütsel konular hakkında konuşmanın yükleyeceği direkt maliyetlere
zaman ve enerji kaybı örnek gösterilebilirken; endirekt maliyetlere ise itibar kaybı, azalan
imaj, karşıt görüşlüler tarafından olası misilleme, muhalif ilişkilerin ve çatışmaların ortaya
çıkma riski ya da görüşleri göz ardı edildiğinde veya önemsenmediğinde ortaya çıkan
fiziksel rahatsızlıklar örnek gösterilebilmektedir (Premeaux, 2001: 11). Örnek gösterilen bu
olumsuz koşullar örgütlerdeki bir anlamda misafir çalışanlar açısından da geçerli
olabilmektedir. Adaletsiz bir ortamda çalıştıklarına inandıklarında konuşmanın bir fayda
sağlamayacağını, faydadan çok kendilerini daha zor duruma düşüreceğini düşündüklerinden
sessizliklerini koruyacaklardır.
ÖYP araştırma görevlileri eğitim üniversitelerinde bir takım güç dengesizlikleriyle karşı
karşıya kalabilirler. Morrison ve Rothman (2009) örgütsel rollerin yapısında yer alan güç
dengesizliklerini işgören sessizliğine neden olan önemli bir faktör olarak görmektedir.
Çalışanlar arasında bir eşitsizliğin var olması örgütü adil olmaktan uzaklaştırmaktadır.
Böyle bir çalışma ortamında kendilerine diğerleri gibi davranılmayan bireyler
düşüncelerine değer verilmediğini hissetmektedir. Bu durum ise çalışanların sessiz kalma
tercihlerini etkilemektedir. Sabuncuoğlu’ndan (1991) aktaran Ehtiyar ve Yanardağ’a (2008)
göre yöneticileriyle iletişim kurmak isteyen çalışanlar eğer bir korku duyuyorlarsa sessiz
kalmayı ya da daha az konuşmayı tercih etmektedir. Örgüt çalışanlarında oluşan eşitsizlik
algısı, yeniden eşitlik oluşturmak için uğraşanlar arasında bir gerilim yaratmaktadır. Bu
yönde uğraşı olan çalışanlar çabalarını azaltma gibi birtakım davranışlar sergileyerek
eşitliği yeniden sağlamaya çalışmaktadırlar (Beugré, 2002: 1093). Örgütlerde temel
sorunlardan biri şeffaflığı sağlayacak mekanizmaların oluşturulması ve uygulanmasıdır.
Kontrollü bir kurum şeffaflıktan uzaktır. Karşıt fikirlerin ifade edilmesi; korku, sindirme,
propaganda ile yakından gözlemlenmekte ve sıkı bir şekilde yönetilmektedir. Bu duruma
karşı koyabilmek için yanlış giden şeyler hakkında kişilerin fikirlerini açıkça ve dürüstçe
202
C.20, S.4 Çalışanların Adalet Algısı Sessizliklerini Etkiler Mi? ÖYP ve Diğer Araştırma Görevlileri

ifade edebilecekleri ortamların oluşturulması demokratik kurumlar tarafından amaç
edinilmelidir (Clapham ve Cooper, 2005).
Tüm bu durumlar ise ÖYP araştırma görevlilerinin çalıştıkları ortamı diğer araştırma
görevlilerine oranla daha adaletsiz algılamalarına ve dolayısıyla örgütsel sorunlar karşısında
daha fazla sessiz kalmalarına neden olabilmektedir. Çünkü bir anlamda iş ortamında
karşılaşılan sorunlar ve belli bir süre sonra kendi üniversitesine geri döneceği düşüncesi ve
lisansüstü eğitim yaptığı üniversitede “misafir” olduğu bilinci ÖYP araştırma görevlilerinin
aidiyet duygusu geliştirmesine engel olabilmektedir.
Yukarıdaki görüşler doğrultusunda çalışmanın amacı; ÖYP araştırma görevlilerinin eğitim
için gittikleri üniversitelerdeki örgütsel adalet algılarını ve sessizlik düzeylerini diğer
araştırma görevlileriyle kıyaslayarak belirlemektir. Bu amaçla şu sorulara cevap
aranmaktadır:
1. ÖYP araştırma görevlilerinin ve diğer araştırma görevlilerinin örgütsel adalet
algısı nasıldır?
2. ÖYP araştırma görevlilerinin ve diğer araştırma görevlilerinin sessizlik düzeyi
nasıldır?
3. ÖYP araştırma görevlilerinin ve diğer araştırma görevlilerinin adalet ve sessizlik
düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
Adalet ve sessizlik ile ilgili birçok çalışma olmasına rağmen ÖYP ve diğer araştırma
görevlilerini adalet ve sessizlik düzeyleri açısından kıyaslayan çalışmaya örgütsel yazında
rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmamız diğer çalışmalardan farklılaşmaktadır.

4. YÖNTEM
4.1. Araştırma Örneğinin Seçimi
Araştırmanın örneklemini ÖYP ve diğer araştırma görevlileri oluşturmaktadır. Anakütleyi
temsil eden örneklem büyüklüğü %95 güven düzeyinde ve %5’lik hata payı öngörülerek
384 olarak hesaplanmıştır (http://www.surveysystem.com/sscalc.htm). Bu kapsamda
örneklem büyüklüğünü temsil eden 384 sayısına ulaşmak için 450 araştırma görevlisine
anket gönderilmiştir. Gönderilen anketlerden 351’i geri dönmüş ve analiz yapmak için
uygun bulunmuştur. 351 anketin 167’si ÖYP, 184’ü diğer araştırma görevlilerine aittir.
4.2. Araştırmada Kullanılan Ölçekler
4.2.1. Örgütsel Adalet Ölçeği
Örgütsel adalet algısını ölçmek amacıyla Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliştirilen
5’li likert ölçeğine göre hazırlanmış, 20 soruyu kapsayan ölçek kullanılmıştır. Ölçek,
dağıtımsal adalet (5 madde), işlemsel adalet (6 madde), etkileşimsel adalet (9 madde) alt
boyutlarından oluşmaktadır. Ölçeğin boyutlarını belirlemek amacıyla 20 adet değişken
açıklayıcı faktör analizine sokulmuştur. Yapılan analiz sonucunda elde edilen sonuçlar
Tablo 1’de gösterilmiştir.

203
NAKTİYOK – KIZIL – TİMUROĞLU 2015

Tablo 1: Örgütsel Adalete İlişkin Güvenilirlik ve Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları
Faktör Açıklanan Cronbach
İfadeler Özdeğer
Yükü Varyans % Alpha
DAĞITIMSAL ADALET
Çalışma programım adildir. ,831
İş yükümün adil olduğunu düşünüyorum. ,838
Bir bütün olarak değerlendirildiğinde,
işyerimden elde ettiğim kazanımların adil ,712 18,310 3,296 ,86
olduğunu düşünüyorum.
İş sorumluluklarımın adil olduğu
,810
kanısındayım.
İŞLEMSEL ADALET
İdareciler, işle ilgili kararlar alınmadan önce
,802
bütün çalışanların görüşlerini alırlar.
İdareciler, işle ilgili kararları vermeden önce
,773
doğru ve eksiksiz bilgi toplar.
İdareciler, alınan kararları çalışanlara açıklar
,633
ve istendiğinde ek bilgiler de verirler.
İşle ilgili bütün kararlar, bunlardan etkilenen 18,761 3,377 ,87
tüm çalışanlara ayrım gözetmeksizin ,590
uygulanır.
Çalışanlar, idarecilerin işle ilgili kararlarına
karşı çıkabilir ya da bu kararların üst
,566
makamlarca yeniden görüşülmesini
isteyebilir.
ETKİLEŞİMSEL ADALET
İşimle ilgili kararlar alınırken idarecilerim
,799
bana nazik ve ilgili davranırlar.
İşimle ilgili kararlar alınırken idarecilerim
,817
bana saygılı davranır ve önem verir.
İşimle ilgili kararlar alınırken idarecilerim
,754
kişisel ihtiyaçlarıma karşı duyarlıdır.
İşimle ilgili kararlar alınırken idarecilerim,
,799
bana karşı dürüst ve samimidirler.
İşimle ilgili kararlar alınırken idarecilerim,
,771 36,098 6,498 ,96
bir çalışan olarak haklarımı gözetirler.
İdarecilerim, işimle ilgili kararların
,732
doğuracağı sonuçları benimle tartışırlar.
İdarecilerim, işimle ilgili kararlar için uygun
,793
gerekçeler gösterirler.
İşimle ilgili kararlar alınırken idarecilerim
,813
bana akla uygun açıklamalar yaparlar.
İdarecilerim, işimle ilgili alınan her kararı
,742
bana net olarak açıklarlar.
KMO: ,950 Barlett’s: 5486,182 df: 153 p: ,000
Analiz sonucunda üç faktör ortaya çıkmıştır; ancak dağıtımsal adaleti ölçen ikinci ifade
(Ücretimin adil olduğunu düşünüyorum.) kesim noktası 0,40’dan düşük olduğu için ve
işlemsel adaleti ölçen birinci ifade (İşe ilişkin kararlar idareciler tarafından tarafsız bir
şekilde alınmaktadır.) birden fazla faktöre yüklendiği için analizden çıkartılmıştır. Elde
edilen üç faktör toplam varyansın 73,169’unu açıklamaktadır. Araştırma verilerine
betimleyici faktör analizi uygulayabilme koşulunu gösteren KMO (Kaise-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy) örneklem yeterlik ölçütü (0,950) ve araştırma verilerinden
anlamlı faktörler çıkabileceğini gösteren küresellik derecesi (Barlett’s Test of Sphericity;
204
C.20, S.4 Çalışanların Adalet Algısı Sessizliklerini Etkiler Mi? ÖYP ve Diğer Araştırma Görevlileri

5486,182; p<,000) yeterli düzeydedir. Kullanılan ölçeğin içsel tutarlılığını belirlemek için
Cronbach Alpha değeri hesaplanmıştır. Bu hesaplamaya göre örgütsel adaletin dağıtımsal
adalet boyutunun 0,86, işlemsel adalet boyutunun 0,87, etkileşimsel adalet boyutunun
0,96’lık alpha değerine sahip olduğu görülmüştür. Ölçeğin toplam Cronbach alpha
güvenirlik katsayısı 0,956 olarak bulunmuştur. Bu değerler, ölçeğin güvenilir olduğunu
göstermektedir. 0,712 ile 0,838 arasında değişen faktör yüküne sahip toplam 4 değişkenden
oluşan dağıtımsal adalet faktörü, 3,296’lık bir öz değere sahip olup, toplam varyansın
18,310’unu açıklamaktadır. İkinci faktörü niteleyen, 0,566 ile 0,802 arasında değişen faktör
yüküne sahip 5 değişkenden oluşan işlemsel adalet faktörü toplam varyansın 18,761’ini
açıklamaktadır. 9 değişkeni niteleyen üçüncü faktör 0,817 ile 0,732 arasında değişen faktör
yüküne sahiptir ve etkileşimsel adalet olarak isimlendirilmiştir. Öz değeri 6,498 olan bu
faktör, toplam varyansın 36,098’ini açıklamaktadır.
Bu analizlerin ardından AMOS paket programı ile doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır.
Faktör analizi sonucunda Şekil 1’de de görüldüğü gibi ölçek 0,60 ile 0,88 arasında değişen
faktör yüklerine sahip dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet faktörlerini içeren üç
boyutlu bir yapı sergilemektedir. Adalet algısı bir bütün olarak değerlendirileceği için ikinci
düzey doğrulayıcı faktör analizi yapılarak üç faktör tek bir faktöre bağlanmıştır. Modelin
uyum indeksi değerleri (Tablo 3) kabul edilebilir düzeydedir. Bu durum modelin
analizlerde kullanılabileceğini göstermektedir.
Şekil 1: Örgütsel Adalet Algısı Değişkenlerine İlişkin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları

4.2.2. İşgören Sessizliği Ölçeği
İşgören sessizliğini ölçmek amacıyla Dyne vd. (2003) tarafından geliştirilen 5’li likert
ölçeğine göre hazırlanmış, 15 sorudan ölçek kullanılmıştır. Ölçek, kabullenici sessizlik (5
madde), korunma amaçlı sessizlik (5 madde), prososyal sessizlik (5 madde) alt
205
NAKTİYOK – KIZIL – TİMUROĞLU 2015

boyutlarından oluşmaktadır. Ölçeğin boyutlarını belirlemek amacıyla 15 adet değişken
açıklayıcı faktör analizine sokulmuştur. Yapılan analiz sonucunda elde edilen sonuçla
Tablo 2’de gösterilmiştir.
Tablo 2: İşgören Sessizliğine İlişkin Güvenilirlik ve Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları
Faktör Açıklanan Cronbach
İfadeler Özdeğer
Yükü Varyans % Alpha
KABULLENİCİ SESSiZLİK
Değişime yönelik yapılan öneriler hakkında
,751
konuşmakta isteksizimdir.
20,170 3,026 ,84
Alınacak kararlara rıza gösteren biri
,752
olduğumdan düşüncelerimi kendime saklarım.
Problemlere çözüm üretme noktasında
,854
görüşlerimi kendime saklarım.
Lehime bir değişiklik yaratacağına
inanmadığım için kendimi geliştirmeye yönelik ,627
fikirlerimi ifade etmekten çekinirim.
Beni alakadar etmediğini düşündüğüm için
buradaki işlerin nasıl daha iyi yapılabileceği
,650
konusundaki görüşlerimi ifade etmekten
kaçınırım.
KORUNMA AMAÇLI SESSİZLİK
İdarecimin tepkisinden korktuğum veya
çekindiğim için değişime ilişkin fikirlerimi ,804
ileri sürmem ve konuşmam.
İdarecimin tepkisinden korktuğum veya
çekindiğim için iş ile ilgili olumsuz durumları ,843
görmezden gelirim.
Bu kurumda çalışmaya devam edebilmek için
iş ile ilgili olumsuz durumları görmezden ,821 26,757 4,014 ,92
gelirim.
Kurumdaki devamlılığımı korumak amacıyla
eksik hususları düzeltmeye yönelik var olan ,856
görüşlerimi açıklamaktan sakınırım.
İdarecimin tepkisinden korktuğum için veya
çekindiğim için ortaya çıkan problemlere ,844
yönelik çözümlerimi geliştirmekten çekinirim.
PROSOSYAL SESSİZLİK
Bu kurum ile olan işbirliğime dayanarak, gizli
,681
kalması gereken bilgileri kendime saklarım.
Bu kuruma yararlı olmak amacıyla özel
,703
bilgilerimi saklarım.
Bu kurum ile ilgili sırları açıklamam
konusunda başkalarından gelen baskılara ,784 19,706 2,956 ,82
direnirim.
Bu kuruma zarar verebilecek bilgileri
,827
açıklamayı reddederim.
Bu kurum ile ilgili gizli kalması gereken
,832
bilgileri en uygun şekilde muhafaza ederim.
KMO: ,878 Barlett’s: 2939,293 df: 105 p: ,000
Analiz sonucunda üç faktör ortaya çıkmıştır. Elde edilen üç faktör toplam varyansın
66,633’ünü açıklamaktadır. Araştırma verilerine betimleyici faktör analizi uygulayabilme
koşulunu gösteren KMO (Kaise-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) örneklem
206