Betriebliches Personalwesen

62 Pages·1982·1.943 MB·German

by  Dr. N. Arndt (auth.)

ISBN 978-3-409-00133-5 ISBN 978-3-663-13762-7 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-13762-7
© Springer Fachmedien Wiesbaden 1982
Ursprünglich erschienen bei Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1982.
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Betriebliches Personalwesen
Von
Dr. N. Arnd t
Inhaltsverzeichnis
Seite
A. Stellung und Bedeutung des Personalwesens im Unternehmen 3
B. Betriebliche Personalpolitik . . . . 6
I. Grundlagen der Personalpolitik 6
11. Gegenstand, Ziele und Instrumente der Personalpolitik 7
III. Träger der Personalpolitik 9
c.
Aufgaben des Personalwesens . 11
1. Personalplanung . . . . . 11
1. Ziel, Gegenstand und Bedeutung der Personalplanung 11
2. Grundlagen und Hilfsmittel der Personalplanung 14
3. Träger der Personalplanung 16
4. Planungszeiträume 17
5. Personalbedarfsplanung . . 18
11. Personalbeschaffung . . . . . 21
1. Möglichkeiten und Wege der Personalbeschaffung 21
2. Probleme und Methoden der Personalauslese 25
III. Entgeltfindung 27
1. Grundlagen und Ziele der Lohn- und Gehaltspolitik 27
2. Verfahren der Entgeltfindung und Lohnformen 30
IV. Personalverwaltung .............. 33
1. Zweck und Aufgaben der Personalverwaltung 34
2. Bereiche der Personalverwaltung 34
3. Hilfsmittel der Personalverwaltung . . . . 35
V. Personalförderung und Personalentwicklung . . 37
1. Grundsätze und Ziele der Personalförderung 37
Arndt
Seite
2. Möglichkeiten und Wege der Personalförderung und
-entwicklung . . . . . 38
VI. Betriebliches Sozialwesen 40
1. Grundsätze betrieblicher Sozialpolitik 40
2. Bereiche und Formen der betrieblichen Sozialleistungen 42
VII. Mitarbeiterführung ......... 45
1. Grundlagen der Mitarbeiterführung 45
2. Führungsstile . 47
3. Führungstechniken 51
4. Führungsgrundsätze und Führungsrichtlinien 52
Antworten zu den Fragen 54
Literaturverzeichnis . . . 59
Stellung und Bedeutung des Personalwesens im Unternehmen
A. Stellung und Bedeutung des Personalwesens
im Unternehmen
Lernziel:
Nach Durcharbeiten dieses Abschnittes sollten Sie in der Lage sein,
- die eigenständige Bedeutung des Personalwesens zu erklären und zu
begründen,
- die wichtigsten Teilfunktionen des Personalwesens zu nennen.
Die technologische und gesellschaftliche Entwicklung haben in den Industrie
staaten dazu geführt, daß dem menschlichen Leistungsfaktor im betrieblichen
Geschehen ein neuer und ständig steigender Stellenwert zuerkannt wird. Ob
wohl für diesen Faktor unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten die
gleichen Grundüberlegungen gelten wie für die anderen Produktionsfaktoren,
so ist er dennoch nicht alleine mit betriebswirtschaftlichen Kategorien und
Instrumentarien zu erfassen. Die vielfältigen Wechselbeziehungen zwischen
Betrieb und der Belegschaft in ihrer Gesamtheit, speziellen Gruppen aller Funk
tionen und Ebenen (Arbeiter, Angestellte, leitende Angestellte, Männer, Frauen,
Jugendliche, Inländer, Ausländer) und den einzelnen Mitarbeitern sowie die Viel
zahl der Faktoren wirtschaftlicher, sozialer, rechtlicher, organisatorischer,
psy bischer und physischer Art, die auf diese Beziehungen einwirken, geben
dem menschlichen Leistungsfaktor eine Sonderstellung. Spezifische Entwick
lungen wie z. B.
- die ständige Verteuerung der Arbeitskraft und Verknappung des Arbeits
kräfteangebotes bestimmter Qualifikationen und sektoral bei zum Teil gleich
zeitiger Arbeitslosigkeit,
- veränderte Erwartungen der Mitarbeiter an die Art ihrer Beschäftigung und
ihren Arbeitsplatz (z. B. mehr berufliche Anerkennung, größere Verantwor
tung),
- steigende und sich zum Teil schnell verändernde Anforderungen an die
Qualifikation der Mitarbeiter, bedingt durch eine komplizierter werdende
und mit sich beschleunigter Entwicklung fortschreitende Technik,
- neue Gesetze (z. B. Betriebsverfassungsgesetz), Verordnungen und Vereinba
rungen der Sozialpartner erfordern neue und systematische Lösungen; denn
kein betrieblicher Bereich ist stärker reglementiert als der Personalbereich.
Auf Grund dieser Bedingungen und Entwicklungen sind im Betrieb neue Auf
gaben entstanden, die eine selbständige Bedeutung gewonnen haben und die
betriebsorganisatorisch in einem eigenen Funktionsbereich "Personalwesen"
zusammengefaßt werden.
Diesem Bereich werden alle Funktionen zugeordnet, die den Mensch im
Betrieb betreffen. Es handelt sich um ein System von Teilfunktionen. Hierzu
gehören:
3
Betriebliches Personalwesen
• Aufgaben der Personalpolitik,
• Ermittlung, Planung und Deckung des Personalbedarfs,
• Entgeltfindung,
• Personalverwaltung,
• Mitarbeiterführung,
• Aus- und Weiterbildung,
• die Organisation der Arbeit und der menschlichen Zusammenarbeit im
Betrieb,
• die rechtliche Ordnung der Beziehung zwischen den Arbeitspa1·tnern,
• soziale Wohlfahrt und Fürsorgebetreuung de1' Mitarbeiter.
Dabei ist die Aufgabe des Personalwesens heute nicht mehr auf eine admini
strative Kontrollfunktion zu beschränken, sondern alle Aktivitäten im personel
len Bereich sollten vom Personalwesen festgelegt und verantwortlich realisiert
werden.
Die Lösungen der hier anfallenden Probleme können weitgehend nicht mehr von
den unmittelbaren Vorgesetzten wahrgenommen werden. Hierzu sind Spezia
listen notwendig. Das bedeutet jedoch nicht, daß die personelle Verantwortung
des Fachvorgesetzten sich in ihrer Gesamtheit verringert hat. Diese hat eher
zugenommen. Auch der Fachvorgesetzte muß heute mehr als in der Vergangen
heit über die Probleme und Aufgaben, die dem Unternehmen auf dem personel
len Sektor gestellt sind, informiert sein.
Die Verselbständigung des Personalwesens ist in Groß- und Mittelbetrieben
bereits eine Selbstverständlichkeit. Welche Bedeutung dem Personalwesen im
Einzelfall beigemessen wird, ist an der Position und dem Status des Personal
leiters in der Organisationsstruktur zu erkennen.
In Unternehmungen des Bergbaues sowie der Eisen- und Stahlerzeugenden Indu
strie in der Rechtsform der Aktiengesellschaft, der GmbH und bergrechtlichen
Gewerkschaft gibt es nach dem Mitbestimmungsgesetz für Kohle und Eisen aus
dem Jahre 1951 den Arbeitsdirektor, der im Vorstand eines Unternehmens mit
den übrigen Mitgliedern des Vorstandes die Verantwortung als Ganzes teilt.
Sein Aufgabengebiet und seine Zuständigkeit sind Sozial- und Personalangele
genheiten.
Nach § 33 des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer vom 4. Mai
1976 ist für die Unternehmen, die unter den Geltungsbereich dieses Gesetzes
fallen, ebenfalls ein Arbeitsdirektor als gleichberechtigtes Vorstandsmitglied
der Geschäftsführung zu bestellen. Das trifft zu für Aktiengesellschaften (aus
genommen Kommanditgesellschaften auf Aktien), Gesellschaften mit beschränk
ter Haftung, bergrechtIiche Gewerkschaft mit eigener Rechtspersönlichkeit,
Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften mit in der Regel mehr als 2000
Arbeitnehmer.
Die Eingliederung des Personalchefs in die Geschäftsführung ist in vielen gro
ßen, aber auch in mittleren und kleineren Unternehmen teilweise schon seit
4
Stellung und Bedeutung des Personalwesens im Unternehmen
vielen Jahren vollzogen. Zumindest in der theoretischen Diskussion ist die
Gleichstellung des Personalwesens mit den übrigen betrieblichen Funktions
bereichen nicht mehr strittig.
Fragen:
1. Welche grundlegenden Bedingungen begründen die Sonderstellung des
menschlichen Leistungsfaktors?
2. Welchen Teilfunktionen des Personalwesens kommen auf Grund der
aufgezeigten spezifischen Entwicklung besondere Bedeutung zu?
3. In welchem der beiden Unternehmen wird dem Personalwesen die
größere Bedeutung beigemessen?
A)
Vorsitzer
des
Vorstandes
I
I I I I J
Vorstand Vorstand Vorstand Vorstand Vorstand
Rechnungs- Personal- Produkt. Verkauf Entwick-
u. Finanz- wesen und lung
wesen Technik
B}
Vorsitzer
des Vor-
standes
Personal-
abteilung
I
I
I I I I
Vorstand Vorstand Vorstand Vorstand
Finanzen Vertrieb Produktion Entwick-
und lung
Technik
5
Betriebliches Personalwesen
B. Betriebliche Personalpolitik
Lernziel:
Nach Durcharbeiten dieses Abschnittes sollten Sie in der Lage sein,
- den Begriff "Personalpolitik" vom Inhalt her verstehen und beschrei
ben zu können,
- die Notwendigkeit begründen zu können, personelle Maßnahmen
systematisch und in allen Unternehmensbereichen nach einheitlichen
Grundsätzen zu gestalten,
- Kompetenzen und Verantwortung für die Personalpolitik im Unter
nehmen erkennen zu können.
J. Grundlagen der Personalpolitik
Das Ergebnis des betrieblichen Leistungsprozesses hängt von der Qualität und
dem Zusammenwirken der eingesetzten Faktoren ab. Hierbei kommt dem Fak
tor Arbeit eine besondere Bedeutung zu. Fachliches Können (Qualifikation),
Einsatz- und Leistungsbereitschaft (Motivation) der Mitarbeiter entscheiden in
einem Unternehmen letztlich darüber, welches Ergebnis erzielt wird.
Die technisch perfektesten Anlagen, das beste Material und die ausgefeilteste
Organisation funktionieren nur so gut wie die Mitarbeiter das Potential, das
darin steckt, wirksam werden lassen, d. h., sie sind wertlos, wenn die Mitarbei
ter nicht damit arbeiten können oder wollen. Verkürzt läßt sich diese Beziehung
auch wie folgt darstellen:
Ergebnis (E) = f (Qualifikation (Q) X Motivation (M»
Das Ergebnis ist eine Funktion (d. h. ist abhängig von) von dem Produkt aus
Qualifikation und Motivation.
E = f(Q X M)
Aus diesem Zusammenhang ergeben sich für die Unternehmen Konsequenzen,
deren Tragweite erst aus der Betrachtung der Ein f I u ß f akt 0 ren und
deren Entwicklung deutlich wird.
Die Entwicklung hin zur Automation bedeutet mehr planende Aufgaben, weni
ger manuelle Tätigkeiten, mehr überwachung und Steuerung von technischen
Prozessen. In gleichem Maße wie die technische Entwicklung sich vollzieht,
verändern sich die Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter, wo
bei ein besonderes Merkmal dieser Entwicklung in einer größeren Spezialisie
rung liegt. Für das Unternehmen folgt daraus, daß es der Qualifikation der
Mitarbeiter besondere Beachtung schenken muß. Bei der Planung neuer Aggre
gate und Anlagen muß es diesen Punkt in die überlegungen einbeziehen. Selten
6
Betriebliche Personalpolitik
lassen sich Qualifikationsprobleme ad hoc lösen, planende, in die Zukunft ge
richtete überlegungen sind erforderlich, d. h., entsprechendes Verhalten bei
der Einstellung neuer Mitarbeiter oder Maßnahmen der Aus- und Weiter
bildung.
Die Bereitschaft der Mitarbeiter, Leistung zu erbringen, hängt wesentlich von
ihrer Motivation, den Beweggründen ihres HandeIns und der Intensität ihrer
Wirkung ab. Die Motive können in der Erfüllung elementarer Bedürfnisse der
Existenzsicherung oder in der Befriedigung sozialer Bedürfnisse liegen.
Das Verhalten wird ebenso von den zwischenmenschlichen Beziehungen und
von den Erwartungen in bezug auf Bezahlung, Arbeitsbedingungen, berufliche
Entwicklungsmöglichkeiten und anderen Faktoren bestimmt. Die Mitarbeiter
haben heute eine andere Einstellung als früher zu ihrem Beruf und zu dem
Unternehmen, in dem sie tätig sind. .
Neben den menschlichen Elementen in der Arbeit muß das Unternehmen auch
die Faktoren beachten, die Einfluß auf die zwischenmenschlichen Beziehungen
haben und Bedürfnisse und Ziele der Mitarbeiter beeinflussen, um ein optima
les Leistungsverhalten der Mitarbeiter zu erreichen. Das Führungsverhalten der
Vorgesetzten ist hier von ausschlaggebender Bedeutung.
11. Gegenstand, Ziele und Instrumente der Personalpolitik
Aus dem engen Zusammenhang zwischen wirtschaftlichen, technischen und per
sonellen Problemen ergibt sich sowohl die Bedeutung des personellen Sektors
für das Unternehmen als auch die Konsequenz planmäßigen und systematischen
HandeIns in diesem Bereich.
In der Personalpolitik kommt die Einstellung des Unternehmens gegenüber den
personellen Problemen zum Ausdruck.
Nach welchen Grundsätzen zu handeln ist und welche Maßnahmen zu treffen
sind, d. h., wie vorgegangen werden soll, um den personellen Bereich zu
gestalten, das ist Gegenstand der Personalpolitik. Die Personalpolitik findet
ihren Niederschlag in Grundsatzentscheidungen, in Programmen und Richt
linien, die darauf ausgerichtet sind
• den personellen und sozialen Bereich im Unternehmen zu ordnen,
• die Belange der Mitarbeiter und des Unternehmens in Einklang zu
bringen,
• dem Unternehmen leistungsfähige Mitarbeiter zU?' Verfügung zu stellen,
• die Zukunft des Unternehmens in personeller Hinsicht zu sichern.
Die Personalarbeit ist darauf gerichtet, im Unternehmen ein optimales
Leistungsergebnis zu erbringen. Dieses Ziel kann nur erreicht werden, wenn
eine bestmögliche Interessenharmonie zwischen den Zielen des Unternehmens:
und den Erwartungen der Mitarbeiter besteht.
7
Betriebliches Personalwesen
Hieraus ergibt sich, daß die Personalpolitik aus den Unternehmenszielen
abzuleiten ist und integrierter Bestandteil der Unternehmenspolitik sein muß.
Sie kann keine selbstgesetzten autonomen Ziele verfolgen. Es ist übereinstim
mung und Abgewogenheit der personalpolitischen Entscheidungen mit den
übrigen unternehmenspolitischen Entscheidungen erforderlich.
Beispiel:
Soll ein neues Produkt hergestellt und vertrieben werden, so müssen die
Führungs- und Fachkräfte durch entsprechende Information und Schulung
darauf vorbereitet werden. Die Vertriebsorganisation muß aufgebaut und
dem Vertriebspersonal das notwendige Produktwissen und die erforder
lichen Verkaufs techniken vermittelt werden.
Es würde umgekehrt der Forderung nach Abstimmung mit der Unter
nehmenszielsetzung widersprechen, wenn Mitarbeiter ausgebildet wür
den ohne Rücksicht darauf, ob genügend den Qualifikatione:n entspre
chende Tätigkeiten und Positionen vorhanden wären.
Personalpolitik muß zielorientiert sein, sie muß deshalb längerfristig und
systematisch angelegt sein.
Hieraus ergibt sich die Forderung nach einer unternehmenseinheitlichen in
sich geschlossenen Personalpolitik. Es kann z. B. nicht im technischen Bereich
nach anderen Prinzipien vorgegangen werden wie im kaufmännischen Be
reich.
Die Einheitlichkeit der Personalpolitik setzt voraus, daß die Personalfunktion zen
tral wahrgenommen und gesteuert wird. Wenn dagegen die Personalarbeit von
mehreren Funktionsträgern, z. B. Betriebsleiter und Lohnbuchhalter wahr
genommen wird, wie das in kleineren und mittleren Unternehmen häufig anzu
treffen ist, dann kann ein einheitliches Vorgehen im personellen Bereich nicht
gewährleistet werden.
Für die Personalpolitik gilt ebenso wie für die anderen Unternehmens
bereiche letztlich auch das Prinzip der Wirtschaftlichkeit.
Maßnahmen und Regelungen müssen unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten
getroffen werden. Das gilt nicht nur bei Aus- und Weiterbildungsinvestitionen,
sondern auch bei der Entgeltfestsetzung, bei Anwerbemaßnahmen und im
sozialen Bereich.
Das Grundziel der Personalpolitik ist - wie oben dargestellt - die Bereit
stellung und Sicherstellung menschlicher Arbeitsleistung. Die Personalpolitik
ihrerseits läßt sich, wie die Unternehmenspolitik, in eine all g e m ein e Per
s 0 n alp 0 I i t i k, welche den Personalbereich insgesamt betrifft, und in eine
s p e z i e 11 e Per s 0 na 1 pol i t i k, wel$e einzelne Teilbereiche betrifft,
unterteilen:
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