Balance Management: Vom Erfolgreichen Umgang mit Gegensätzlichen Zielen

211 Pages·2013·52.364 MB·German

by  Ralf Lanwehr

Balance Management
Ralf Lanwehr • Matthias Müller-Lindenberg
Daria Mai (Hrsg.)
Balance Management
Vom erfolgreichen Umgang mit
gegensätzlichen Zielen
Herausgeber
Ralf Lanwehr Daria Mai
Professor für Wirtschaft spsychologie BiTS Iserlohn
BiTS Iserlohn Iserlohn, Deutschland
Iserlohn, Deutschland
Matthias Müller-Lindenberg
BiTS Iserlohn
Iserlohn, Deutschland
ISBN 978-3-658-02191-7 ISBN 978-3-658-02192-4 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-658-02192-4
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Inhaltsüberblick
I Einleitung ...................................................................................................... I
RalfLanwehr. Matthias Müller-Lindenberg und Daria Mai
Teil 1: Theoretische Grundlagen des Balancemanagements
und seine praktische Relevanz ................................................. 7
2 Balancemanagement als Erfolgsfaktor von Organisation und Führung ........ 9
RalfL anwehr
3 Konsens und Dissens: Zur Förderung der Leistung von
Produktentwicklungsteams ......................................................................... 35
Melanie Schäffner
4 Parallele Handlungsstrategien zur Förderung der Team-Innovativität... ..... 63
Johannes Kirch
Teil 11: Balancemanagement als Antwort auf ausgewählte
Probleme der Praxis ............................................................. 111
5 Strategische Probleme von Untemehmensberatungen:
Ausgewählte Herausforderungen und Vorschläge für eine
ausbalancierte Problembehandlung ........................................................... 113
Thomas Deelmann
6 Balance durch Diversity Management:
Lösungsansätze für untemehmerische Herausforderungen
aus Megatrends ......................................................................................... 145
Martina Stangel-Meseke, Pia Hahn und Linda Steuer
7 Balancierende Führung: Eine im methodischen Dialog und am Beispiel
der Softwareentwicklung gewonnene Theorie zur Mitarbeiterfiihrung
in komplexen und zeitkritischen Projekten ............................................... 167
Matthias Müller-Lindenberg
Über die Autoren .............................................................................................. 207
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung ...................................................................................................... 1
Teil 1: Theoretische Grundlagen des Balancemanagements
und seine praktische Relevanz ................................................. 7
2 Balancemanagement als Erfolgsfaktor von Organisation und
Führung •••••••••.......................................................................................••••••• 9
2.1 Balance der Führung: Das Rolleomodell von Quino .......................... 10
2.2 Balance der Kultur: Die Theorie offener und geschlossener
Orgauisationen .................................................................................... 13
2.3 Verbiodung von Orgauisations-und Führungsebene .......................... 17
2.4 Stichprobe ........................................................................................... 19
2.5 Methode .............................................................................................. 21
2.6 Ergebnisse ........................................................................................... 24
2.7 Diskussion ........................................................................................... 28
2.8 Literaturverzeicbnis ............................................................................ 30
3 Konsens und Dissens: Zur Förderung der Leistung von
Produktentwicklungsteams ....................................................•••••••••••••••••• 35
3.1 Theorie und Hypothesen ..................................................................... 37
3.1.1 Dissens, Wissensgenerierung und Wissensintegration ............ 38
3.1.2 Konsens, Wissensintegration und Wissensgenerierung ........... 41
3.1.3 Informationale Diversity versus Altersdiversity ...................... 42
3.2 Methode .............................................................................................. 43
3.2.1 Stichprobe und Vorgehen ........................................................ 43
3.2.2 Messung ................................................................................... 44
3.3 Ergebnisse ........................................................................................... 46
3.3.1 Deskriptive Statistik ................................................................. 46
3.3.2 Hypothesentestung ................................................................... 46
3.4 Diskussion ........................................................................................... 51
3.4.1 Theoretische Implikationen ..................................................... 53
3.4.2 Praktische Implikationen ......................................................... 54
3.5 Literatur .............................................................................................. 56
vm
Inhaltsverzeichnis
4 Parallele Handlungsstrategien zur Förderung der
Team-Innovativität ................................................................................... 63
4.1 Abstract.. ............................................................................................. 63
4.2 Einleituog ............................................................................................ 63
4.3 Theorie uod Hypothesen ..................................................................... 66
4.3.1 Aufgabenkonflikt ..................................................................... 66
4.3.2 Beziehungskonflikt .................................................................. 67
4.3.3 Verstehen und Abwägen .......................................................... 70
4.3.4 Synergie und Implementation .................................................. 73
4.4 Methode .............................................................................................. 75
4.4.1 Stichprobe und Vorgehen ........................................................ 75
4.4.2 Messung ................................................................................... 76
4.5 Ergebnisse ........................................................................................... 81
4.5.1 Deskriptive Statistik ................................................................ 81
4.5.2 Test der Hypothesen ................................................................ 82
4.5.3 Zusätzliche Berechnungen ....................................................... 89
4.6 Diskussion. .......................................................................................... 91
4.6.1 Theoretische Implikationen ..................................................... 92
4.6.2 Ableituogen fiir die Praxis ..................................................... 100
4.6.3 Einschränkungen und Anregungen fiir die zukünftige
Forschung .............................................................................. 101
4.7 Literaturverzeichnis .......................................................................... 103
Teil 11: Balancemanagement als Antwort auf ausgewählte
Probleme der Praxis ............................................................ 111
5 Strategische Probleme von Unternehmensberatnngen: Ausgewählte
Herausforderungen und Vorschläge für eine ausbalancierte
Problembehandlung. ............................................................................... 113
5.1 Einleituog .......................................................................................... 113
5.1.1 Motivation ............................................................................. 113
5.1.2 Ziel und Aufbau ..................................................................... 114
5.1.3 BegriftlicherBezugsrahmen .................................................. 114
5.2 Ausgewählte strategische Probleme und ihre direkte Behandlung ... 116
5.2.1 Gesellschaftliche Rolle von Berstung:
Gehasst und doch geliebt ....................................................... 116
Inhaltsverzeichnis IX
5.2.2 Geschäftsmodell der Beratungsbranche:
Untergräbt sich selbst, wenn es erfolgreich ist... .................... 120
5.2.3 Ausbildung von Beratern: Gewünscht und notwendig,
aber nur wenig explizite Unterstützung von klassischen
Bildungseinrichtungen ........................................................... 124
5.2.4 Best Practice: Nicht zielführend, um die Führung zu
übernehmen ............................................................................ 126
5.2.5 Erfolgsmessung: Systenrimmanente Nachweisunschärfe
insbesondere bei Strategieprojekten. ...................................... 128
5.3 Indirekte Ursachen der Führungsprobleme ....................................... 130
5.4 Indirekter Lösungsansatz fiir ausgewählte strategischen
Probleme von Unternehmensberatungen .......................................... 134
5.5 Abschluss .......................................................................................... 137
5.5.1 Zusammenfassung ................................................................. 137
5.5.2 Fazit ....................................................................................... 139
5.5.3 Ausblick ................................................................................. 139
5.6 Literatur ............................................................................................ 140
6 Balance durch Dlverslty Management: Lösungsansätze für
unternehmerIsche Herausforderungen ans Megatrends ••••••••••••....••••• 145
6.1 Megatreods als unternehmerische Herausforderung ......................... 145
6.2 Diversity Management und seine Charakteristika ............................. 146
6.3 Ausgewählten Megatrends mit Diversity Management begegnen .... 148
6.3.1 Individualisierung .................................................................. 149
6.3.2 COnnectivity ........................................................................... 153
6.3.3 Female Shift ........................................................................... 156
6.3.4 Silver Society ......................................................................... 159
6.4 Diversity Management als Antwort auf aktuelle Entwicklungen
heute und morgen .............................................................................. 162
6.5 Literatur ............................................................................................ 163
7 Balancierende Führung: Eine im methodischen Dialog und
am Beispiel der Softwareentwicklung gewonnene Theorie zur
Mitarbeiterführung in komplexen und zeitkrItischen Projekten ....... 167
7.1 Die Herausforderung der Führung in komplexen und
zeitkritischen Projekten ..................................................................... 167
7.2 Vorgehensweise ................................................................................ 168
7.2.1 Theorieentwicklung durch Methodischen Dialog .................. 168
x
Inhaltsverzeichnis
7.3 Empirische Untersuchung ................................................................. 170
7.3.1 Auswahl der Organisationen .................................................. 170
7.3.2 Zugang zum Feld ................................................................... 171
7.3.3 Auswahl der Interviewpartner ............................................... 172
7.3.4 Interviewdurchfiihrung .......................................................... 172
7.3.5 Erhebung weiterer Daten ....................................................... 172
7.3.6 Datenanalyse und Interpretation ............................................ 173
7.4 Vergleich zwischen Literaturexploration und Empirie sowie
Integration ......................................................................................... 173
7.5 Führungserfolg .................................................................................. 174
7.6 Projektleistung .................................................................................. 174
7.7 Prozess der Leistungserstellung ........................................................ 175
7.8 Formalziele ....................................................................................... 177
7.9 Die Bedeutung des Zeitziels und die Schwierigkeiten es zu
erreichen ........................................................................................... 178
7.10 Scbnelligkeit und Nachhaltigkeit ...................................................... 180
7.11 Balancierende Führung ..................................................................... 182
7.12 Führungskontext verstehen ............................................................... 183
7.12.1 Ziele des Projektes ................................................................. 183
7.12.2 Soll-Verhalten der Gefiihrten ................................................ 184
7.12.3 Situstion und Situstionswahmehmungen der Gefiihrten ....... 185
7.13 Erfij]]ung der Führungsaufgaben sicherstellen .................................. 187
7.13.1 Eingrenzung der Aufgaben .................................................... 187
7.13.2 Fokussierung und Engagement .............................................. 189
7.13.3 Stärkung ................................................................................. 192
7.13.4 Wer fiihrt und welche Führungsaufgaben sind besonders
wichtig? ................................................................................. 195
7.14 Zur Balance zwischen Scbnelligkeit und Nachhaltigkeit jenseits
der Mitarbeiterfiihrung ...................................................................... 196
7.15 Würdigung und Ausblick .................................................................. 197
7.16 Literatur ............................................................................................ 198
7.17 Anbang .............................................................................................. 204
7.17.1. Beispiel einer kodierten Interviewpassage ............................. 204
Über die Autoren ............................................................................................ 207
1 Einleitung
RalfL anwehr, Matthias Müller-Lindenberg und Daria Mai
Was ist das Wesen erfolgreichen Managements? Und was folgt daraus für Füh
rungskräfte und ihre Aus- und Weiterbildung? Auf diese Fragen gibt die Ma
nagementlehre, je nachdem wen man fragt oder wessen Beitrag man liest, sehr
unterschiedliche Antworten. Dabei lassen sich drei erkenntnistheoretische Grund
annahmen für die Beantwortung der Fragen unterscheiden (Smith und Lewis,
2011). Die erste und älteste geht davon aus, dass es immer den einen richtigen
Weg zum betrieblichen Erfolg gibt. Gutes Management besteht darin, diesen
einen Weg zu finden und konsequent umzusetzen. Auf dieser Annahme bewegt
sich etwa der Vater des Managements als Ingenieurskunst, Frederick Taylor
(1911), der zur Wende des vorletzten Jahrhunderts zeigt, dass die Produktivität
in Fabriken steigt, wenn die Arbeitsteilung zunimmt. Generell folgen Lösungs
vorschläge dieses Denkansatzes einer einfachen wenn-dauu Logik. Zahlreiche so
genannte ,,Erfolgsrezepte" der Managementlehre, und da insbesondere der Bera
terliteratur, folgen dieser einfachen Logik, etwa wenn sie versprechen "you get
what you measure" oder ,,zufriedene Mitarbeiter sind produktive Mitarbeiter" -
um nur zwei prominente Beispiele dieser schlichten Denkweise zu nennen.
Die zweite Annahme ist jünger und anspruchsvoller. Sie entstand in den spä
ten 1960er Jahren unter den Namen ,,Kontingenztheorie" oder "Situativer An
satz". Vertreter dieser Schule, etwa Lawrence und Lorsch (1967), gehen davon
aus, dass gutes Management dariu besteht, Organisationen der internen und ex
ternen Situation entsprechend richtig zu stenem (vgl. Smith und Lewis, 2011).
Lösungsvorschläge dieses Denkansatzes folgen einer bedingten wenn-dauu Lo
gik. Unter Bedingungen der Situation A gilt: wenn x, dauu Erfolg. In Situation B
hingegen gilt: Wenn y, dauu Erfolg. Es kommt darauf an, die Situation richtig zu
erfassen, um sich dauu für x oder Y zu entscheiden, z. B. entweder für einen ko
operativen oder einen wettbewerblichen (Deutsch, 1968), entweder für einen
mechanistischen oder einen organischen (Bums und Stalker, 1961) oder entwe
der für einen zentralisierten oder einen dezentralisierten Managementstil (Sig
gelkow und Levinthal, 2003). Gutes Management handelt im Situativen Ansatz
nach dem Grundsatz "es kommt darauf an". Gute Führungskräfte identifizieren,
worauf es in einer bestimmten Situation ankommt und setzen es konsequent um.
R. Lanwehr et al. (Hrsg.), Balance Management,
DOI 10.1007/978-3-658-02192-4_1, © Springer Fachmedien Wiesbaden 2013