Anställdas deltagande i läraktiviteter

231 Pages·2006·0.64 MB·Swedish

Anställdas
deltagande i läraktiviteter
En studie av arbetsplatslärande i ett industriföretag
Maud Baumgarten
Linköping Studies in Arts and Science No. 362
Linköping Studies in Education and Psychology No. 111
Linköping University, Department of Behavioural Sciences
Linköping 2006
Linköping Studies in Arts and Science • No 362
Vid filosofiska fakulteten vid Linköpings universitet bedrivs forskning och
ges forskarutbildning med utgångspunkt från breda problemområden.
Forskningen är organiserad i mångvetenskapliga forskningsmiljöer och
forskarutbildningen huvudsakligen i forskarskolor. Gemensamt ger de ut
serien Linköping Studies in Arts and Science. Denna avhandling har
genomförts inom avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning
(PiAU), vid institutionen för beteendevetenskap.
Avhandlingsarbetet har även skett inom ramen för FoU-Centrum Söderhamns
verksamhet. FoU-Centrum Söderhamn är ett tvärvetenskapligt forsknings-
och utvecklingscentrum med fokus på frågor som rör arbets- och
näringslivets utvecklingsprocesser. Syftet med verksamheten är att vara en
länk mellan forskning och praktik, och att därigenom bidra till lokal och
regional utveckling. FoU-Centrum Söderhamn startade som ett projekt mellan
Arbetslivsinstitutet, CFL, Söderhamns kommun, Länsstyrelsen Gävleborg
och Sparbanksstiftelsen Söderhamn, med finansiellt stöd även från EU:s
strukturfond Mål 2 Norra.
Linköpings universitet
Institutionen för beteendevetenskap
SE-581 83 Linköping
Anställdas deltagande i läraktiviteter
En studie av arbetsplatslärande i ett industriföretag
Maud Baumgarten
Printed by LIU-Tryck, Linköping, 2006
ISBN 91-85523-36-4
ISSN 1102-7517
ISSN 0282-9800
FÖRORD
1 INLEDNING....................................................................................................1
1.1 BAKGRUND.......................................................................................................1
1.2 PRAKTISKA UTGÅNGSPUNKTER.........................................................................3
1.3 DET STUDERADE FALLET...................................................................................4
1.4 TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER.......................................................................4
1.5 STUDIENS SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR.......................................................6
1.6 AVHANDLINGENS DISPOSITION.........................................................................7
2 TEORETISK FÖRESTÄLLNINGSRAM....................................................9
2.1 BEGREPPSMODELL............................................................................................9
2.2 DELTAGANDE I LÄRAKTIVITETER –EN DEFINITION.........................................12
2.3 HANDLANDE OCH MOTIVATION.......................................................................13
2.3.1 Handlande...............................................................................................13
2.3.2 Motivation.............................................................................................15
2.4 MOTIVATIONSTEORIER....................................................................................19
2.4.1 Förväntan – valens..................................................................................19
2.4.2 Arbetskarakteristika................................................................................20
2.4.3 Motivation utifrån ett kontextuellt perspektiv........................................22
2.5 SAMMANFATTANDE KOMMENTARER...............................................................24
3 TIDIGARE FORSKNING............................................................................27
3.1 MOTIV FÖR ATT DELTA I UTBILDNING.............................................................27
3.2 INDIVIDRELATERADE FAKTORER.....................................................................30
3.2.1 Utbildningsbakgrund och utbildningserfarenhet.....................................30
3.2.2 Yrke och arbetsplatser...........................................................................31
3.2.3 Social bakgrund.....................................................................................32
3.2.4 Kön, familjesituation, ålder,fritid..........................................................32
3.2.5 Läridentitet och självförtroende............................................................34
3.3 ARBETSRELATERADE FAKTORER.....................................................................36
3.4 LÄRAKTIVITETERNAS INNEHÅLL OCH ORGANISERING I EN STÖRRE
FÖRÄNDRINGSPROCESS.........................................................................................39
3.4.1 Organisering för förändring....................................................................40
3.4.2 Organisering av läraktiviteter.................................................................41
3.5 YTTRE KONTEXT.............................................................................................43
3.6 SAMMANFATTNING.........................................................................................45
4 METOD..........................................................................................................49
4.1 NÅGRA UTGÅNGSPUNKTER.............................................................................49
4.1.1 Forskningsfrågans framväxt...................................................................50
4.1.2 Fallstudier...............................................................................................50
4.2 STUDIENS UPPLÄGGNING OCH GENOMFÖRANDE..............................................55
4.2.1 Val av företag och informanter...............................................................55
4.2.2 Datainsamlingens genomförande och metoder.......................................56
4.3 BEARBETNING OCH ANALYS AV DATA.............................................................61
Etiska överväganden........................................................................................63
5 FÖRETAGET, ANSTÄLLDA OCH REGIONEN.....................................65
5.1 FÖRETAGET.....................................................................................................65
5.1.1 Beskrivning av avdelningen...................................................................66
5.1.2 Organisationsförändringen.....................................................................68
5.1.3 Genomförandet av förändringen.............................................................69
5.2 ANSTÄLLDA....................................................................................................70
5.3 REGIONALA FÖRHÅLLANDEN..........................................................................72
6 ARBETETS KARAKTÄR OCH ANSTÄLLDAS UPPLEVELSE AV
ARBETET...............................................................................................................75
6.1 ARBETETS KARAKTÄR.....................................................................................75
6.1.1 Varierade arbetsuppgifter.......................................................................75
6.1.2 Arbetets kompetenskrav.........................................................................76
6.1.3 Delar och helheter samt meningsfullhet.................................................80
6.1.4 Planering och organisering av arbetet.....................................................81
6.1.5 Att ha ansvar...........................................................................................84
6.1.6 Feedback.................................................................................................86
6.2 UPPLEVELSE AV ARBETET PÅ FÖRETAGET OCH INDUSTRIARBETE I ALLMÄNHET
..............................................................................................................................88
6.2.1 Upplevelse av arbetet..............................................................................88
6.2.2 Synen på yrkesrollen..............................................................................92
6.2.3 Synen på yrket........................................................................................95
6.2.4 Arbete - fritid..........................................................................................97
6.3 SAMMANFATTNING.........................................................................................98
7 LÄRAKTIVITETER I EN FÖRÄNDRINGSPROCESS.........................101
7.1 FÖRÄNDRINGEN............................................................................................101
7.1.1 Förändringstryck...................................................................................101
7.1.2 Varför förändring – vad säger de anställda?.........................................103
7.1.3 Att vara delaktig i förändringsarbetet...................................................105
7.1.4 Synen på förändringen i allmänhet.......................................................108
7.1.5 Tidigare erfarenheter av förändringar...................................................110
7.2 LÄRAKTIVITETER..........................................................................................111
7.2.1 Enskilda handlingsplaner......................................................................111
7.2.2 Läraktiviteter........................................................................................112
7.3 SAMMANFATTNING.......................................................................................117
8 MOTIV FÖR DELTAGANDE SAMT STÖD OCH HINDER................119
8.1 MOTIV FÖR ATT DELTA..................................................................................119
8.1.1 Att få varierade uppgifter......................................................................119
8.1.2 Att få ett lättare arbete..........................................................................120
8.1.3 Att få högre lön.....................................................................................121
8.1.4 Att få behålla jobbet.............................................................................122
8.1.5 Att vilja utifrån intresse, önskan och behov..........................................123
8.2 STÖD OCH HINDER–VAD UNDERLÄTTAR OCH FÖRSVÅRAR ATT DELTA?.......124
8.2.1 Handledare och stöd av arbetskamrater................................................124
8.2.2 Handlingsplaner....................................................................................127
8.2.3 Arbetsmoment som liknar varandra......................................................128
8.2.4 Svåra och krävande arbetsuppgifter, och många..................................128
8.2.5 Tid och tillfällen...................................................................................131
8.2.6 Behov utifrån arbetsuppgifternas krav..................................................134
8.2.7 Att ha självförtroende...........................................................................135
8.3 ÅLDER,FAMILJESITUATION OCH UTBILDNING...............................................137
8.4 SAMMANFATTNING.......................................................................................141
9 ANALYS AV ANSTÄLLDAS DELTAGANDE.......................................143
9.1 DELTAGANDE I LÄRAKTIVITETER..................................................................143
9.2 OLIKA DELTAGARMÖNSTER..........................................................................144
9.3 MÖJLIGA FÖRKLARINGSGRUNDER TILL DELTAGARMÖNSTREN......................146
9.3.1 De engagerade......................................................................................146
9.3.2 De motvilliga........................................................................................149
9.3.3 De osäkra..............................................................................................152
9.4 MOTIV OCH MOTIVATIONEN FÖR DELTAGANDE ELLER ICKE DELTAGANDE I
LÄRAKTIVITETER –DE ANSTÄLLDAS SYN............................................................155
9.5 OLIKA FAKTORERS BETYDELSE –EN JÄMFÖRELSE GRUPPERNA EMELLAN....157
9.5.1 Individrelaterade faktorer.....................................................................157
9.4.2 Arbetsrelaterade faktorer......................................................................160
9.4.4 Läraktiviteter i förändringsprocessen...................................................161
9.4.5 Yttre kontext.........................................................................................162
10 DISKUSSION..............................................................................................165
10.1 SAMMANFATTNING AV STUDIENS RESULTAT...............................................165
10.2 VILKA FAKTORER KAN FÖRKLARA SKILLNADER I DELTAGANDE?................166
10.2.1 Betydelsen av yttre och inre motiv.....................................................167
10.2.2 Betydelsen av utbildningsnivå, tidigare läraktiviteter och självförtroende
.......................................................................................................................168
10.2.3 Betydelsen av hur arbetet är utformat.................................................170
10.2.4 Betydelsen av stöd i läraktiviteterna...................................................172
10.2.5 Betydelsen av delaktighet och konsensus om målen..........................173
10.2.6 Omvärldsfaktorernas betydelse...........................................................174
10.2.7 En sammanfattande slutsats................................................................175
10.3 POSITIVA OCH NEGATIVA LÄRSPIRALER:BEHOV AV FORTSATT FORSKNING 180
10.4 PRAKTISKA IMPLIKATIONER........................................................................181
SUMMARY
REFERENSER
BILAGOR
FÖRORD
Mitt i sommaren ska jag nu sätta punkt för det avhandlingsarbete som jag har
varit så uppfylld av under lång tid. Jag har lyft blicken från datorn och ser
solen skina, vattnet glittra och hör måsarna skrika. Det finns således en värld
utanför detta arbete!
Det har varit en lärorik, spännande och intressant resa på många sätt. Jag
har många att tacka för att jag har fått och kunnat göra denna resa. Först och
främst vill jag tacka min huvudhandledare Eva Ellström som oförtröttlig har
lotsat mig igenom alla labyrinter och har hjälpt mig hela vägen med kunskap,
entusiasm och gott humör. Lennart Svensson har som forskningsledare på
FoU-Centrum i Söderhamn och bihandledare varit en utmärkt diskussions-
partner och ett stöd på flera sätt. Per-Erik Ellström med sina gedigna
kunskaper inom området har haft en viktig handledarfunktion. Tack för allt!
Jag vill tacka Lars Holmstrand som var granskare vid slutseminariet, och
som slutligen fick mig att förstå att det nog kan bli en avhandling.
Ett stort tack går till de anställda jag har fått intervjua. Utan er
medverkan hade det naturligtvis inte blivit denna avhandling. Även ett stort
tack till företaget och framför allt personalchefen som möjliggjorde dessa
möten.
På FoU-centrum och CFL i Söderhamn har Gunnar Olsson, Ulrika
Bremberg och Thomas Norgren gjort det möjligt för mig att ägna mig åt
avhandlingsarbetet, tack skall ni ha! Tack även till Aannette Ramstrand som
har översatt till engelska och ni andra som jag har haft kontakt med på CFL,
och Kirsten Bjerknes som har språkgranskat texten.
Tack Göran Brulin, Hanna Westberg, Eva Gunnarsson och Eskil Ekstedt,
på Arbetslivsinstitutet som har varit inblandade i projektet, hållit seminarier
och kommenterat mina texter.
En annan viktig person jag vill tacka är Gunilla Roos som från början
fick mig på spåret och som har stöttat mig med kunskap och kloka ord. Urban
Dahllöf och Gunnar Grepperud, tack för att ni har delat med er av era
kunskaper, liksom Jan Bäcklin som under lång tid funnits med och givit
support. Tack även Daniel Pettersson och Jonny Engström, och andra som läst
delar av avhandlingen och givit synpunkter.
Mina kollegor i Söderhamn, Anna Karlsson, Cali Nuur, Lotta Svensson,
Marianne Westring-Nordh, Siw Hammar, Ursula Hård, Maria Andersson
och Mikael Vallström, tack för allt! Utan er hade detta arbete varit mycket
svårare och tråkigare.
Sedan vill jag också tacka min släkt och mina vänner som har gjort mitt liv
mer komplett genom att på olika sätt involvera mig i andra aktiviteter. Ni har
varit oerhört betydelsefulla.
Sist går mitt tack till min familj, Per, Anna och Magnus, som stöttat mig
på alla vis. Per som har tillbringat många timmar vid middagsbordet för att
lyssna till och diskutera allehanda problemställningar, men som också
tillbringat långa stunder ensam, för att jag ostört skulle få arbeta med
avhandlingen. Och Anna, tack för att du finns!
Hårte i juli 2006
Kapitel 1 – Inledning
1 Inledning
Den här studien handlar om att beskriva och analysera en grupp
industriarbetares deltagande i olika läraktiviteter på arbetsplatsen i samband
med en organisationsförändring. Företaget och arbetsplatsen var under
omvandling, vilket ställde nya krav på de anställdas kompetens.
Företagen arbetar i dag i högre grad mot internationella marknader och
nya konkurrenter har trätt fram, inte minst i tredje världen. Denna utveckling
ställer krav på organisationer att snabbare kunna ställa om och anpassa
verksamheten till de förändringar som sker, och som får följder för de
anställda.
I det följande redovisas studiens bakgrund, dess utgångspunkter, det
studerade fallet samt syfte och frågeställningar.
1.1 Bakgrund
Sverige har under efterkrigstiden blivit alltmer beroende av omvärlden. En
mer högteknologisk, mer differentierad och kundstyrd industri växer fram
och ersätter industrier som karakteriseras av standardisering, långa serier och
låga priser. Kompetens är ett nyckelbegrepp som får till följd att högutbildade
och välbetalda nyckelarbetare ställs mot mer utbytbara och lågutbildade
arbetare (se bl.a. Ekstedt, Lundin, Söderholm & Wirdenius, 1999;
Magnusson, 1993, 2000). I och med att stor vikt läggs vid kompetens, har
lönen kommit att avspegla individuella kvalifikationer och utbildning. Det
betyder att det inte är lika lätt längre att värdera den enskildes insatser
uttryckt i ett kollektivavtal (Magnusson & Ottosson, 2004), vilket är något
nytt i flera sammanhang och på det företag där denna studie hämtar sin
empiri.
Företagen konkurrerar i dag, förutom med priset, med kvalitet,
specialisering och kundanpassning, vilket antas spela en allt större roll för
tillväxten (Brulin, 2002; DS 2000:49; Gustavsen, Finne & Oscarsson, 2001;
Magnusson, 1993, 2000. Se även Brown & Lauder 1996, om utveckling från
fordism till postfordism). Utvecklingen ställer krav på organisationer att finna
nya och effektivare metoder för att organisera produktionen av varor och
tjänster. Det är inte ovanligt att företag lägger delar av produktionen till
låglöneländer. Den tidigare förhärskande tayloristiska produktionslogiken
överges, vilket av vissa ses som ett avgörande brott (Appelbaum & Batt,
1994), och mer teamorienterade organisationer tar över (se t.ex. Kock, 2002).
Förutom att ändra arbetsorganisationen är den allmänt rådande före-
1
Kapitel 1 – Inledning
ställningen att lärande1 kan skapa nytt kunnande och utveckla produkter,
processer och tjänster (se t.ex. LO, 2002; Nutek, 2000; SOU 2000:87).
Deltagande i lär- och utvecklingsprocesser, för att öka eller vidga
kompetensen, anses nödvändigt i denna allmänt rådande föreställning, där
ord som mångkunnighet, flexibilitet och förändringsvilja har kommit in i
bilden.
Det ses således av många som en livsnödvändighet för företagen att ha
anställda som både har tillräcklig kompetens och som hela tiden utvecklas i
takt med de krav som ställs från omvärlden. Förutom att lärande ses som en
ofrånkomlig del för att upprätthålla näringslivets och därmed en regions och
nations tillväxt, talas det om lärandets viktiga roll för individen. Fackliga
organisationer (LO, 2003) har de senaste åren betonat nyttan av
kompetensutveckling i arbetslivet för sina grupper. Konceptet ”Det goda
arbetet” som Metall arbetade fram är ett exempel på detta (www.metall.se).
De anställda måste förberedas för de ökade krav som ställs för att därmed
vara efterfrågade på arbetsmarknaden. Det nya är att en tidigare inriktning
mot anställningstrygghet har ersatts med en vision om anställningsbarhet
(Garsten & Jacobsson, 2004; SOU 2000:119). Även arbetskraftens rörlighet
(Hallqvist, 2005), kan ställa förändrade krav på de anställda. Förutom
anställningsbarhetsskälet, hävdar LO att kompetensutveckling är en
rättvisefråga. Möjlighet till kompetensutveckling är en nödvändighet för att
inte utbildningsklyftorna mellan olika grupper skall öka, ett krav som LO
även stred för under 1970-talet då vuxenutbildningar av skilda slag ökade
kraftigt. I rättvise- och demokratiaspekten, ryms även synen att ett
stimulerande arbete med goda utvecklingsmöjligheter kan få positiva effekter
på livet utanför arbetet, vilket gör att delaktigheten i t.ex. det politiska livet
ökar (Ds 2000:49; Larsson, 1996; Rubenson, 1996; SOU 2000:28). Det goda
arbetet med ständigt lärande antas främja anställdas hälsa, välbefinnande och
arbetsengagemang (se t.ex. Barklöf, 2000; Lennerlöf, 1986). Det handlar om
lärandets viktiga roll för den personliga utvecklingen och den yrkesmässiga
identiteten.
Trots utvecklingen mot en allt mera högteknologisk och differentierad
industri, bör nämnas att det fortfarande finns många arbeten som är
lågkvalificerade, inte enbart inom industrin utan kanske främst inom
servicesektorn där de lågkvalificerade arbetena tycks öka till antal. Inom
industrin fortsätter emellertid de lågkvalificerade yrkena att minska. Vidare
kan konstateras att det finns anställda som har högre formella
utbildningsnivåer än vad som krävs för de arbeten de utför
1 Lärande är ett vitt begrepp men avser i detta sammanhang individers förändring av
sin kompetens (se Ellström, 1992)
2