Altern in Betrieb. Alterung und Alter(n)

376 Pages·2017·1.63 MB·German

by  Lutz Bellmann

STUDY
Nr. 393 · August 2018
ALTERN IN BETRIEB
Alterung und Alter(n)smanagement in kleineren und mittleren
Unternehmen – vom Einzelfall zur professionalisierten Systematik
Lutz Bellmann, Sebastian Brandl, Sandra Dummert, Peter Guggemos,
Ute Leber und Ingo Matuschek
Dieser Band erscheint als 393. Band der Reihe Study der Hans-Böckler-
Stiftung. Die Reihe Study führt mit fortlaufender Zählung die Buchreihe
„edition Hans-Böckler-Stiftung“ in elektronischer Form weiter.
STUDY
Nr. 393 · August 2018
ALTERN IN BETRIEB
Alterung und Alter(n)smanagement in kleineren und mittleren
Unternehmen – vom Einzelfall zur professionalisierten Systematik
Lutz Bellmann, Sebastian Brandl, Sandra Dummert, Peter Guggemos,
Ute Leber und Ingo Matuschek
© 2018 by Hans-Böckler-Stiftung
Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf
www.boeckler.de
„Altern in Betrieb“ von Lutz Bellmann, Sebastian Brandl, Sandra Dummert,
Peter Guggemos, Ute Leber und Ingo Matuschek ist lizenziert unter
Creative Commons Attribution 4.0 (BY).
Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhebers
die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem
Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell.
Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode
Die Bedingungen der Creative-Commons-Lizenz gelten nur für Originalma-
terial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekenn-
zeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Schaubildern, Abbildungen, Fotos
und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch
den jeweiligen Rechteinhaber.
Satz: DOPPELPUNKT, Stuttgart
ISBN: 978-3-86593-305-8
INHALT
Zusammenfassung 9
1 Einleitung und Problemstellung 11
2 Zum Demografiediskurs in Deutschland 19
2.1 Alternde Bevölkerung und alternde Belegschaften 23
2.2 Zum Projektdesign 35
3 Alterung im Betrieb: Stand der Forschung 38
3.1 Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit 38
3.2 Handlungsfelder 40
3.3 Wahrnehmung, Zuständigkeiten, externe Unter-
stützung, Orientierungen 52
3.4 Probleme und Hindernisse 53
4 Eckdaten zur Chemieindustrie 55
4.1 Zur Branchen- und Beschäftigungsentwicklung 55
4.2 Alterung in der Chemieindustrie 67
4.3 Altersmanagement auf Verbands- und Betriebsebene 72
5 Fallstudien in kleineren und mittleren Betrieben der
Chemieindustrie 86
5.1 Sampling und Methoden 86
5.2 Leitannahmen 95
5.3 Empirische Befunde 100
5.4 Zusammenfassung: Branchen- und betriebsspezifische
Lagen, Wahrnehmung und Lösungsansätze – von
der Einzel fallorientierung zur (professionalisierten)
Systematik 274
5
Altern in Betrieb
6 Branchenbefragung 305
6.1 Struktur der teilnehmenden Betriebe 305
6.2 Deskriptive Ergebnisse 308
6.3 Zusammenfassung 335
7 Zusammenführung der Ergebnisse 340
Literatur 362
Abkürzungsverzeichnis 373
Autorinnen und Autoren 375
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Qualifikationsstruktur der sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigten in der Gesamtwirtschaft, dem ver -
arbeitenden Gewerbe, der chemischen und pharmazeutischen
Industrie 2015 65
Abbildung 2: Anforderungsniveau der sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigten in allen Berufen, Chemie- und Pharma -
berufen 2015 66
Abbildung 3: Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten in der Gesamtwirtschaft, dem verarbeitenden
Gewerbe, der chemischen und pharmazeutischen Industrie
2008 und 2015 68
Abbildung 4: Anforderungsniveau der sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigten in Chemieberufen nach Alter 2015 70
Abbildung 5: Anforderungsniveau der sozialversicherungs-
pflichtig Beschäftigten in Pharmaberufen nach Alter 2015 71
Abbildung 6: Altersstruktur der Beschäftigten (in der
Produktion; in %) 309
6
Inhalt
Abbildung 7: Regelmäßigkeit der Durchführung von Alters-
strukturanalysen (in %) nach Betriebsgröße 310
Abbildung 8: Veränderung des Anteils Älterer in den ver-
gangenen zehn Jahren (in %) 311
Abbildung 9: Bedeutung von folgenden Aspekten bei
Betrachtung der Altersstruktur im Betrieb (in %) 313
Abbildung 10: Sehr hohe/hohe Bedeutung folgender Aspekte
bei Betrachtung der Altersstruktur im Betrieb (in %) nach
Betriebsdemografie 315
Abbildung 11: Eigenschaften älterer und jüngerer
Beschäftigter im Vergleich (in %) 316
Abbildung 12: Veränderungen der Pflege- und Betreuungs-
pflichten der Beschäftigten (in %) nach Betriebs demografie 318
Abbildung 13: Tarifbindung der Betriebe (in %) 319
Abbildung 14: Einschätzung der Hilfe des (Demografie-)
Tarifvertrags zur Begegnung der Herausforderungen alternder
Belegschaften (in %) 320
Abbildung 15: Unterstützung durch Arbeitgeber- und/oder Arbeit-
nehmerverbände bei der Umsetzung der Tarifverträge (in %) 321
Abbildung 16: Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte
(in %) 323
Abbildung 17: Maßnahmen für ältere Beschäftigte (in %) nach
Tarifbindung 325
Abbildung 18: Formen der altersgerechten Ausstattung der
Arbeitsplätze in den Betrieben (in %) 327
Abbildung 19: Formen der individuellen Anpassung der
Leistungs- und Arbeitsanforderungen der Beschäftigten mit
50 Jahren und älter (in %) 328
Abbildung 20: Betriebliche Maßnahmen zum Schutz oder zur
Förderung der Gesundheit (in %) 329
Abbildung 21: Einschätzung des Erfolgs der einzelnen Maß-
nahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (in %) 331
7
Altern in Betrieb
Abbildung 22: Hindernisse der Einstellung Älterer (in %) 333
Abbildung 23: Gründe des Ausscheidens von Beschäftigten
aus dem Betrieb (in %) 334
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Wirtschaftliche Kennzahlen der Chemie- und Pharma-
branche 56
Tabelle 2: Anzahl der Betriebe und sozialversicherungspflichtig
Beschäftigter (SVB; gerundet auf Tsd.) 2015 nach Wirtschaftsab-
teilungen der WZ 08 sowie deren Entwicklung (in %) seit 2008 57
Tabelle 3: Anzahl sozialversicherungspflichtig Beschäftigter
(SVB; gerundet auf Tsd.) 2015 nach Wirtschaftsgruppen (WZ08)
der chemischen und pharmazeutischen Industrie und deren Ent-
wicklung seit 2008 59
Tabelle 4: Anzahl und Verteilung der Betriebe und sozialversiche-
rungspflichtig Beschäftigten (SVB; gerundet auf Tsd.) in der
chemischen und pharmazeutischen Industrie nach Betriebs-
größenklassen 2015 60
Tabelle 5: Umsatz nach Beschäftigtengrößenklassen 2014 der
chemisch-pharmazeutischen Industrie 62
Tabelle 6: Samplestruktur qualitative Teilstudie 89
Tabelle 7: Betriebliche Arbeitszeitformate 135
Tabelle 8: Form und Reichweite von Qualifizierungsmaßnahmen 158
Tabelle 9: Umsetzung LePha-Aspekte 268
Tabelle 10: Konturen des Alter(n)smanagements 286
Tabelle 11: Größen- und Branchenstruktur der teilnehmenden
Betriebe (in %) 307
8
ZUSAMMENFASSUNG
Der vorliegende Abschlussbericht stellt die Ergebnisse des in Kooperation
von IAB und HdBA von 2015 bis 2017 realisierten Projekts ‚Einstellung und
(Weiter)Beschäftigung Älterer in der Chemischen Industrie‘ dar. Es unter-
suchte mit qualitativen und quantitativen Forschungsmethoden, wie klein-
und mittelgroße Betriebe auf die Herausforderungen des demografischen
Wandels reagieren. Ausgangspunkt waren gesellschaftliche Diskurse über
eine älter werdende, weiblichere und kulturell vielfältigere Erwerbsbevölke-
rung, sowie ernüchternde Befunde des IAB-Betriebspanels, denen zufolge
nur jeder fünfte Betrieb alter(n)sbezogene Personalmaßnahmen durchführt.
Die Chemiebranche wurde gewählt, weil die bestehenden Demografie-Tarif-
verträge eine Vorreiterrolle und eine starke thematische Sensibilisierung an-
nehmen ließen.
Es zeigt sich, dass personalpolitisches Engagement weniger im Fokus auf
das kalendarische Lebensalter stattfindet, als vielmehr mit einer einzelfallori-
entiert-problemlösenden, eher re- als proaktiven Ausrichtung. Ältere werden
ob ihrer Erfahrung und Zuverlässigkeit geschätzt, im Einzelfall auch neu ein-
gestellt, auch wenn ihr Innovationspotenzial gegenüber Jüngeren als gerin-
ger eingeschätzt wird. Unsicherheit, insbesondere über die Sicherheit der Ar-
beitsplätze, korrespondiert mit Veränderungen der Eigentumsverhältnisse
und Konkurrenzsituation. Kooperative Handlungsansätze zwischen lokaler
Betriebsleitung und Betriebsräten zeigen sich, wenn schwierige Jahre ge-
meinsam gemeistert worden waren und dadurch Vertrauen wuchs.
Per Tarifvertrag vorgeschriebene Altersstrukturanalysen werden selten re-
gelmäßig durchgeführt; die Ergebnisse münden kaum in Maßnahmepake-
ten. Betriebe praktizieren dabei vor allem solche Maßnahmen, bei denen die
älteren Mitarbeiter nicht als eine besondere Gruppe behandelt werden. Spe-
ziell an Ältere gerichtete Angebote spielen dagegen in der Praxis eine nur un-
tergeordnete Rolle. Probleme der Personalentwicklung zeigen sich u. a. im
Eingliederungsmanagement, wenig emphatischem Führungspersonal, oder
bei einer Geschichte wenig erfolgreicher Gesundheitsmaßnahmen. Manifeste
Störungen ergeben sich, wo Daten der Altersstrukturanalyse verschlossen
bleiben oder Altersdynamik nur durch Beschäftigungsab- bzw. -aufbau ver-
folgt wird.
Entlang eines Stufenmodells von reaktiver Einzelfallbehandlung bis hin
zu einem proaktiven, systemischen Personalentwicklungskonzept konnte
9
ein – keineswegs zwanghaft zu durchlaufender – Professionalisierungspro-
zess identifiziert werden. Einzelfalllösungen, im Idealfall passförmige indivi-
duelle Maßnahmen, erzeugen kaum Divergenzen zwischen Leitungsebene
und Betriebsrat.
Anregungen für Maßnahmen und Verbesserungen entstehen auf allen
Ebenen. Erst mit anwachsender Fachlichkeit wird aus Einzelfällen systema-
tisch gelernt und werden eher reaktive Verhaltensweisen zu vorausschauen-
dem und verzahntem Personal- bzw. Alter(n)smanagement entwickelt. Ne-
ben Finanzierungsvorbehalt und organisationalen Umsetzungshürden
(insbesondere in Schichtbetrieben) ist es nicht zuletzt das Risiko mangelnder
Resonanz und damit des Scheiterns, das ein Anwachsen entsprechender Initi-
ativen begrenzt. Angebote des ddn oder von INQA entfalten Wirkung erst ab
einem Mindestmaß an vorhandener Professionalität in den Betrieben.
Alternde Belegschaften sind nicht per se ein Problem, sondern erst dann,
wenn die betrieblichen Leistungsanforderungen nicht mehr zu bewältigen
sind und der Krankenstand steigt. Die Demografie-Tarifverträge werden
gleichwohl eher nicht spezifisch für Ältere genutzt – die Abwehr (positiver)
Altersdiskriminierung und etwaiger Kritik aus der Belegschaft sind dafür aus-
schlaggebend. Zugleich sind die tarifpolitisch gesetzten Formen wie Alters-
freizeiten akzeptierte altersselektive Politik, die als Erleichterung von Be-
schäftigten begrüßt wird. Insgesamt scheint der Paradigmenwechsel zu
verlängerten Erwerbsbiografien akzeptiert zu sein, auch wenn der Abbau frü-
herer Optionen zum vorzeitigen Renteneintritt bzw. das Abschmelzen be-
trieblicher Zusatzrenten moniert wird.
Engpässe bei der Rekrutierung von Fachkräften und Auszubildenden
sind von hoher Initiativkraft; Betriebe reagieren hierauf mit verstärkten Wer-
bemaßnahmen und reduzierten Anforderungen mit Qualifizierungszielen.
Diversity ist noch kein zentrales Thema, aber auch selten Konfliktfeld.
Positive Impulse resultieren aus Informationsbeschaffung und Vernet-
zung (z. B. ddn, INQA), Weiterbildung zu Demografie-Instrumenten, und ei-
nem stärker systemisch-proaktiven Personalentwicklungsverständnis. Das
unterstützt zudem die Flexibilität demografiebezogener einzelbetrieblicher
Lösungen. Demografie- bzw. Lebensphasentarifverträge rahmen, bedürfen
jedoch eigener bottom-up-Prozesse in Betrieben.
10