Alter und Erwerbsarbeit der Zukunft: Arbeit und Technik bei veränderten Alters- und Belegschaftsstrukturen PDF
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H.-J. Bullinger, V. Volkholz, K. Betzl, A. Köchling, W. Risch (Hrsg.) Alter und Erwerbsarbeit der Zukunft Arbeit und Technik bei veränderten Alters und Belegschaftsstrukturen Kongreß vom 3. und 4. November 1992 in Berlin Springer-Verlag Berlin Heidelberg GmbH Prof. Dr.-Ing. Hans-Jörg Bullinger, Dipi.-Soz. Dipi.-Ing. (FH) Konrad Betzl Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (FhG-IAO) Nobelstraße l2c, 70569 Stuttgart, Germany Dr. rer. pol. Volker Volkholz, Dipi.-Soz. Annegret Köchling (Endredaktion) Gesellschaft für Arbeitsschutz-und Humanisierungsforschung mbH Volkholz und Partner (GfAH) Brückstraße 21, 44135 Dortmund, Germany Doz. Dr.-Ing. habil Wolfram Risch, Arbeit, Technik und Bildung GmbH (ATB) Bemsdorfer Str. 210-212, 09126 Chemnitz, Germany unter Mitarbeit von Dipi.-Wiss.-Org. Claudia Herrmann Forschungsagentur Berlin (FAB) Köpenicker Str. 325, 12555 Berlin, Germany Herausgegeben für die Deutsche Forschungsanstalt für Luft- und Raumfahrt, Projektträger "Arbeit und Technik" ISBN 978-3-540-56836-0 ISBN 978-3-662-05677-6 (eBook) DOI 10.1007/978-3-662-05677-6 Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oderder Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutsch land vom 9. September 1965 in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechts gesetzes. ©Springer-Verlag Berlin Heidelberg 1993 Ursprünglich erschienen bei Springer-Verlag Berlin Heidelberg New Y ork 1993 Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, daß solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Sollte in diesem Werkdirektoderindirekt auf Gesetze, Vorschriften oder Richtlinien (z.B. DIN, VDI, VDE) Bezug genommen oder aus ihnen zitiert worden sein, so kann der Verlag keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernehmen. Es empfiehlt sich, gegebenenfalls für die eigenen Arbeiten die vollständigen Vorschriften oder Richtlinien in der jeweils gültigen Fassung hinzuzuziehen. Satz: Reproreife Vorlagen vom Autor 62/3020 -5 4 3 2 I -Gedruckt auf säurefreiem Papier Vorwort der Herausgeber Die Zukunft des Wirtschaftsstandortes Deutschland wird neben den Innovations strategien der Betriebe auch von deren Planungshorizonten abhängen, die 10 bis 20 Jahre umfassen müssen. Das schließt industrie- und wirtschaftspolitische Rahmen bedingungen zur gezielten Unterstützung derartiger einzelbetrieblicher Zukunftsorientierungen ein. Die betrieblichen Langfristplanungen müssen neben technologischen Innovationen und neuen Produktions-und Dienstleistungskonzepten auch zukünftig zu erwartende Veränderungen in der Zusammensetzung betrieblicher Belegschaften beinhalten. Gerade die letztere Trendentwicklung wird die zukünftigen Realisierungschancen der beiden ersteren maßgeblich bestimmen. Diese Langfristplanungen müssen daher heute schon in den Betrieben initiiert und vorbereitet werden. Damit rückt der Mensch in den Vordergrund des aktuellen und künftigen Wirtschaftsgeschehens. Aufgrund des demographischen und sozioökonomischen Wandels in den nächsten Jahrzehnten werden sich -entsprechend den Entwicklungen in der Bevölkerungs struktur - auch die Alters- und Sozialstrukturen der Erwerbstätigen verändern. Das wird mit erheblichen Auswirkungen auf die Zusammensetzung betrieblicher Beleg schaften verbunden sein. Diese Veränderungen sind im einzelnen im nachfolgenden Beitrag von KLAUDER dargestellt: - Die Defizite im Bevölkerungswachstum werden durch die Erhöhung des Renten alters auf 65 Jahre, durch die Zunahme der Frauenerwerbsquote und durch Zu wanderungen ausgeglichen werden. - Es wird mehr mittelalte und ältere und weniger jüngere Mitarbeiter als heute geben. - Es wird mehr weibliche und weniger männliche Mitarbeiter als heute geben. - Es wird mehr Mitarbeiter mit höherwertigen Berufsausbildungen und weniger Mitarbeiter mit Hauptschulabschluß als heute geben. - Es wird mehr Mitarbeiter, die höherqualifizierte Tätigkeiten ausüben, und weni ger Mitarbeiter, die geringerqualifizierte Tätigkeiten durchführen, als heute geben. - Es wird mehr Mitarbeiter im Dienstleistungsunternehmen und weniger Mitar- beiter im Produktionsbetrieb als heute geben. In modernen Wirtschaftsunternehmen sind produktiv arbeitende Mitarbeiter auch "innovationsfähige" Mitarbeiter. Dies bedeutet einerseits, daß Mitarbeiter mit den technischen, organisatorischen und sozialen Entwicklungen Schritt halten können. Andererseits sollen Mitarbeiter die Fähigkeit haben, selbst Vorschläge für Ver besserungen und Innovationen ihrer Arbeitsbereiche machen zu können. Erfah rungswissen, Kreativität und Flexibilität der Mitarbeiter sind für die heutige Inno vationsfähigkeit deutscher Industriebetriebe und Dienstleistungsunternehmen zu wichtigen Voraussetzungen geworden. Für die zukünftige Innovationsfähigkeit werden diese in ihrer Bedeutung noch gesteigert - gerade unter den Bedingungen des absehbaren demographischen und sozioökonomischen Wandels. Betrachtet man die heutigen Arbeitsplätze, Tätigkeiten und Berufe im Hinblick auf diese Zukunftsentwicklungen, so ist die Frage zu stellen, ob und inwieweit Arbeit- V nehmer dort bis zur Erreichung des Renteneintrittsalters produktiv arbeiten können. Es ist deutlich zu unterscheiden zwischen Arbeitsbedingungen, die durch die Anwendung bereits vorliegender Humanisierungslösungen entsprechend moderni siert werden können, und Arbeitsbedingungen, die zusätzlicher Gestaltungsbe mühungen bedürfen. Diese umfassen sowohl Anreicherungen mit Elementen alters gerechter Arbeits- und Technikges~ltung als auch Erweiterungen um Konzepte zur verbesserten sozialen Integration Alterer in betriebliche Kooperationssysteme. Bei ausgewählten Tätigkeiten und Berufen - insbesondere bei solchen mit einer hohen Frühinvaliditäts- und Frühverrentungsrate - werden jedoch grundlegende Umgestal tungen von Berufslautbahn und Berufsbild notwendig sein. Hier besteht ein Bedarf an neuen Denkansätzen zur präventiven Arbeits-und Technikgestaltung. Dabei ist auch die subjektive Situation der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es ist deutlich zu unterscheiden zwischen Arbeitnehmern, die bis zur Rente arbeiten sollen, aber nicht können und Arbeitnehmern, die bis zur Rente arbeiten wollen, aber nicht dürfen. Die ersteren stehen unter einem großen Leidensdruck aufgrund von gesundheitlich beeinträchtigenden Arbeitsbedingungen. Das ist in allen Betrieben der Fall, die unsachgemäß rationalisiert haben. Dabei sind oftmals gängige arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse ignoriert worden. Die letzteren unterliegen unfreiwillig betrieblichen Vorruhestandsregelungen, obwohl sie gesund und leistungsfähig sind. Das betrifft auch neuerdings viele Führungskräfte in Wirtschaft und Verwaltung. Differenzierungsleistungen tun hier ebenso not wie sach- und fachgerechte Diskussionen, die auch neuere Erkenntnisse der Alternsforschung berücksichtigen. Die zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen ist bereits heute ein unverzichtbarer Wirtschaftsfaktor. Auch hier ist zu unterscheiden zwischen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten, bei denen eine familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung ausreichen könnte. Bei anderen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten sind zusätzliche Unter stützungsmaßnahmen bei der Berufswahl und bei der Rückkehr in den Beruf not wendig. Sollen Frauen aber wirklich als I.pnovations- und Leistungsträger in Wirt schaft und Gesellschaft wirken, müßten Uberlegungen angestellt werden, die über die vorhandenen Betriebsinnovationen und Denkansätze hinausgehen. Das Anwachsen von Arbeitsplätzen und Tätigkeiten mit höherwertigen Qualifika tionsanforderungen weist gegebenenfalls auf neue Risiken hin. Aufgabenvielfalt, hohe Kommunikationsanforderungen, Anforderungen an kontinuierliche Fort- und Weiterbildung in immer kürzeren Zyklen, ständiger Termin- und Entscheidungs druck sowie hochgradige Leistungsverdichtung werden ab einem bestimmten Punkt nicht mehr als human, interessant, herausfordernd und attraktiv, sondern schlicht und einfach als Überforderung erlebt. Das kann sich auf Dauer als Leistungs- und Innovationsbremse auswirken. Hierzu sind gezielt Konzepte zu entwickeln, die z.B. das Entscheidungs- und Problemlöseverhalten unterstützen. Dabei gilt es, das als positiv zu bewertende berufliche Erfahrungswissen zu bewahren und sinnvoll zu nutzen. Beiträge zur aktiven individuellen StreBbewältigung sind zu integrieren. Hier steht die Forschung erst am Anfang. Auf dem Kongreß "Erwerbsarbeit der Zukunft" wurde zweierlei geleistet. Es wur den einerseits demographische und sozioökonomische Entwicklungen dargestellt. Andererseits wurden anband von konkreten Problemlösungen aus Betrieben, Ver bänden, Institutionen und aus der Forschung demonstriert, daß es an zukunftstaug lichen Praxisinnovationen und Denkansätzen für den Wirtschaftsstandort Deutsch land ganz und gar nicht mangelt. VI Sie betreffen das Handwerk und seine Verbände bzw. Institutionen genauso wie das Großunternelunen. Sie gelten für die alten wie für die neuen Bundesländer. Siebe ziehen sich auf technisch-organisatorische Lösungen (Kapitel 2) ebenso wie auf Qualifizierung (Kapitel 3), Personalpolitik (Kapitel 4) und Konzepte zum Arbeits und Gesundheitsschutz (Kapitel 5). Sie entstammen aus ganz verschiedenartigen arbeitswissenschaftliehen "Schulen". Sie basieren nicht nur auf arbeitssoziolo gischen, arbeitspsychologischen, arbeitspädagogischen und arbeitsmedizinischen, sondern auch auf ingenieurwissenschaftlichen und arbeitsökonomischen Ansätzen. Insgesamt zeigte der Kongreß ein "buntes Bild" an Meinungen, an Theorien und Praxismodellen. Das weckt Hoffnungen auf eine breit gefächerte, interdisziplinäre, innovative und kreative "Arbeitsweltzukunftsforschung". Diese innovativen Zukunftslösungen haben in der Gegenwart noch Pilotcharakter. Sie betreffen z.Z. nur einige wenige Pilotanwender. Es sollte nun die Angelegen heit von Betrieben, Verbänden und Institutionen sein, die Verbreitung dieser zukunftstauglichen Problemlösungen und Denkansätze durch Wort und Tat zu för dern. Vom Staat wird erwartet, gerade die zukunftstauglichen industriellen Innovationsbestrebungen durch Aktions- und Förderprogramme im Vorwettbewerb lichen Raum aktiv zu unterstützen. Auf dem Kongreß wurde vorgetragen und diskutiert. Es wurde gearbeitet und ge lernt. Es fand Meinungsbildung im größeren Ralunen statt. Diese gelang nur dank der tatkräftigen Unterstützung von über 60 Referenten und 14 Moderatoren. Ihnen allen sei an dieser Stelle herzlich gedankt. Ein besonderer Dank gilt den Veranstaltern dieses Kongresses - dem Bundes minister für Forschung und Technologie (BMFT) und dem Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung (BMA). Ihre fachliche Beratung und organisatorische Unterstützung trug wesentlich zum Gelingen des Kongresses bei. Viele zukunfts weisende Beispiele und Denkansätze, die auf dem Kongreß vorgetragen wurden, haben ihren Ursprung in Forschungsvorhaben, die im Ralunen des Programms "Arbeit und Technik" beim Bundesminister für Forschung und Technologie geför dert worden sind. Unser Dank gilt auch Frau Dr. Brunhild Spannhake vom Projektträger "Arbeit und Technik", die uns während des gesamten Vorhabens stets hilfreich zur Seite stand. Für den engagierten und unermüdlichen Arbeitseinsatz bei der technischen Erstel lung dieses Tagungsbandes sei vor allem Brigitte Schneider, lngrid Bayer und Rosita Schürmann von der Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungs forschung (GfAH) gedankt. Dortmund, Stuttgart und Chemnitz im April 1993 Die Herausgeber VII Grußwort Dr. Christine Bergmann Bürgermeisterin von Berlin und Senatorin für Arbeit und Frauen Meine Damen und Herren, die politischen Umbruchprozesse in Europa haben uns vor Herausforderungen ge stellt, deren Ausmaß wir täglich neu erfahren. Es ist nicht nur das Weltbild, das sich völlig verändert hat. Die Veränderungen in der Wirtschaft, die Transforma tionsprozesse von Plan- zu Marktwirtschaft, der Wegfall von Märkten, wie der völlige Zusammenbruch des ehemaligen RGW-Marktes - all' dies hat immense Auswirkungen auf die Arbeitswelt und damit auf die soziale Situation und Sicher heit der Menschen- nicht nur in unserem Lande. Die Euphorie des Aufbruchs nach dem Fall der Mauer ist dem Bewußtsein ge wichen, daß vor uns Aufgaben stehen, für die es noch keine adäquaten Lösungs strategien gibt. Diese Situation ist aber sicher nicht ausweglos und darf nicht zu Pessimismus und Resignation Anlaß geben. Im Gegenteil: Das japanische Schrift zeichen für "Krise" ist zugleich das Zeichen für "Chance". Innovationen, neues Denken, flexible Diskussionsforen sind an der Tagesordnung - nicht als Schlag wörter, sondern als Maximen eines konstruktiven Dialogs. Das gilt insbesondere vor dem Hintergrund eines immer größeren Wohlstandsgefälles und der daraus resultierenden massenhaften Wanderungsbewegung. Klar ist, daß diese Wande rungsbewegungen auch den Arbeitsmarkt der Wohlstandsländer beeinflussen und Konflikte verschärfen. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt ist tatsächlich schwierig. Frauen und Männer werden im Osten Deutschlands massenhaft in die Arbeitslosigkeit und den Vorruhe stand gedrängt. Sie müssen die bittere Erfahrung machen, daß ihre Ideen, ihre Lei stungskraft und Kompetenz nicht mehr gefragt sind - obwohl noch eine riesige Arbeit bei der Angleichung der Lebensverhältnisse vor uns steht. Kann es sich eigentlich eine Gesellschaft leisten, diese Ressourcen an Erfahrung und Kenntnissen zu verschwenden oder brachliegen zu lassen? Veränderungen gibt es nicht nur in den neuen Bundesländern, auch in den alten muß Abschied genommen werden von der Gewißheit des ständig wachsenden Wohlstands. Auch hier werden Arbeitsplätze knapper, sind z.B. große Rationali sierungen angekündigt. Die wachsende Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, die ver schärfte Auslese schaffen Unsicherheiten in vielen Schichten. Die Gesellschaft muß sich umstellen, aber dieser Prozeß muß von Politik, Wissenschaft und den gesell schaftlichen Gruppen begleitet werden. Die Prognosen zur gesamtwirtschaftlichen Entwicklung sagen ganz eindeutig, daß wir mittelfristig mit einer weiteren Verschlechterung der Arbeitsmarktsituation rechnen müssen. Hier ist eine aktive Arbeitsmarktpolitik gefordert, und zwar in den neuen wie den alten Bundesländern. Arbeitsmarktpolitik darf nicht länger nur als Sozialpolitik verstanden werden. Eine aktive Arbeitsmarktpolitik muß deshalb IX Bergmann jenseits dieser traditionellen Aufgabe, die Menschen aufzufangen und nicht ins soziale Abseits gleiten zu lassen, neue Instrumente einer staatlichen Förderung von Arbeitsplätzen entwickeln. Neben dem ersten und zweiten Arbeitsmarkt - also jenseits des marktwirtschaftlich und staatlich organisierten Arbeitsmarktes -muß ein eigenständiger dritter Arbeitsmarkt mit staatlicher und wirtschaftlicher Hilfe etabliert werden. Arbeitsmarktpolitik muß auch die für eine Industrielandschaft wichtigen Existenzgründungen von kleinen und mittleren Unternehmen unterstützen und also völlig neue Funktionen übernehmen. Aktive Arbeitsmarktpolitik heißt auch, die Verdrängung von Frauen aus dem Arbeitsmarkt zu verhindern. Es kann nicht hingenommen werden, daß über 60 % der Arbeitslosen Frauen sind - wie es derzeit in den neuen Bundesländern schon der Fall ist. Letztlich ist für mich aktive Arbeitsmarktpolitik ein wichtiger Pfeiler zur Sicherung des inneren Friedens, und nichts ist schädlicher, als diese Tatsache immer wieder in Frage zu stellen. Meine Damen und Herren, die Frage nach der "Erwerbsarbeit der Zukunft" ist nicht nur eine Frage der politi schen Gestaltung des Arbeitsmarktes und unserer Anstrengungen bei der Be kämpfung der Arbeitslosigkeit. "Erwerbsarbeit der Zukunft" heißt auch, sich mit dem Miteinander im Arbeitsprozeß, der Bedeutung der Arbeitsbeziehungen und den Perspektiven der Arbeitsformen auseinanderzusetzen. Arbeitspolitik bedeutet auch, den künftigen Bedarf der Wirtschaft in Rechnung zu stellen. Die Erwartungen der Wirtschaft und der Gesellschaft an das Leistungsvermögen der Menschen wird künftig steigen und angesichts des europäischen Integrationsprozesses auch steigen müssen. Ihre Qualität bestimmt ganz wesentlich, über welche innovativen Potentiale eine Volkswirtschaft verfügt und welche Güte die Produktionsergebnisse letztlich er reichen. Hier gibt es eine Vielzahl von Anknüpfungspunkten in privaten und öffentlichen Unternehmen sowie im öffentlichen Dienst. Die verschiedenen Institu tionen brauchen den Austausch, die Zusammenarbeit. Nur eine integrative Politik ist in der Lage, intelligente Lösungen für die Zukunft zu entwickeln. Wirtschaft, Wissenschaft und Politik wird es nur gemeinsam gelingen, adäquate Lösungsstrate gien für die derzeitigen und zukünftigen Aufgaben zu entwickeln. Gemeinsam müssen diese Strategien auch getragen werden. Darin sehe ich auch eine Form von "Solidarpakt". Meine Damen und Herren, ein Wort noch zu Berlin. Berlin ist wie keine andere Stadt von den Umbrüchen unserer Zeit betroffen. Der Wettbewerbsbonus des Westteils gehört der Vergangen heit an; der Ostteil ist auf dem schwierigen und schmerzhaften Weg der Anpassung an marktwirtschaftliche Strukturen. Dies zwingt geradezu zur Erprobung von neuen Modellen; altbewährte Konzepte können in dieser Situation nicht mehr greifen. Die Vision einer europäischen Metropole ist mit einem entindustrialisierten Osten und einer Hochburg der Dienstleistungen im Westen nicht zu erreichen. Berlin wird sich nur zu einem Ganzen, zu einer leistungsstarken, aber auch sozialen und menschen freundlichen Region entwickeln können, wenn wir in der Lage sind, heute die rich tigen Weichen zu stellen. Auf diesem Wege sind wir. Voraussetzung ist aber auch die frühzeitige Diagnose, das Gespräch und der produktive Streit über die Erforder nisse der Zukunft. Ihre zweitägige "Zukunftswerkstatt" wird uns - da bin ich mir sicher - wichtige Anstöße geben. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen - und uns - viel Erfolg. X Inhaltsverzeichnis 1. Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Demographische Entwicklung -Herausforderung für Wirtschaft, Wissenschaft und Politik H. Riesenhuber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Erwerbsarbeit im Altersumbruch - Auswirkungen auf Mensch und Unternehmen F.-H.Himmelreich ..................................................................... 10 Neue Anforderungen an die Gestaltung von Arbeit und Technik S.Bleicher . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Ausreichend Mitarbeiter für Tätigkeiten von morgen? W. Klauder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Demographie und Arbeitswelt - Aufgaben für die Sozialpolitik W. Tegtmeier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 2. Technisch-organisatorische Konzepte .............................. 41 2.1 Auf dem Wege zu einem neuen Arbeitsverständnis K.Betzl ............................................................................ 41 Projektarbeit als Form der gemeinschaftlichen Innovationsplanung L.Hellkuhl .. .............. ... .................... ........................................ 43 Produktivität durch Gruppenarbeit B. Wenzel,R.Flöter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Produktivität durch Arbeitsorganisation A.Klumpp ............................................................................... 50 Verschiedenartige Formen der Zusammenarbeit von Jüngeren und Älteren in Arbeitsgruppen H.Hemmis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Anforderungen an die Gruppenarbeit J. Strötgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Flexibilisierung von Lebensarbeitszeit und Arbeitsort H.Braun ................................................................................. 57 Unterschiedliche Gleitzeit- und Schichtarbeitsmodelle - auch für Ältere H.Pruss .................................................................................. 60 XI
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