Заработная плата в 2007 году

602 Pages·2007·2.815 MB·Russian

by  Н. З. Ковязина (ред.)

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В 2007 ГОДУ
Под редакцией Н.З.Ковязиной
Авторский коллектив:
М.Г.Васильева, Н.З.Ковязина,
И.А.Михайлов, И.О.Чвыков
ВСТУПЛЕНИЕ
2007 г. - это период, когда в полной мере осуществляется практическая реализация
поправок, внесенных в трудовое законодательство Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ
"О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими
силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской
Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ). Формально эти поправки вступили в силу еще в прошлом
году - с 6 октября 2006 г.
Следует признать, что изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, по большей части
серьезно продуманы. Немалую их часть составляют редакционные и технические поправки, но это
тоже весьма важно, поскольку прежняя редакция этого документа изобиловала неточностями и
непонятными терминами. Очевидно и стремление законодателя к более системному изложению
норм ТК РФ.
В предлагаемой вашему вниманию книге мы неоднократно будем останавливаться на
изменениях, внесенных Законом N 90-ФЗ, поскольку они в той или иной степени коснулись всех
аспектов трудовых отношений.
Отметим, что в связи с изменениями в трудовом законодательстве уже подправлен и
основной документ судебной практики, разъясняющий нормы ТК РФ, Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации".
В настоящее время Трудовой кодекс действует в новой редакции - от 28.12.2006, в которой
учтены все внесенные в него поправки.
В числе основных новшеств следует выделить также новый порядок оплаты больничных
(Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному
страхованию"), изменение размера и порядка оплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком
(Федеральный закон от 05.12.2006 N 207-ФЗ "О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан,
имеющих детей"), а также новые правила регулирования труда иностранных работников
(Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации" в редакции от 06.01.2007).
Все вышеназванные новации учтены при подготовке материалов книги.
ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ ДОКУМЕНТОВ, ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ПРИ ПОДГОТОВКЕ КНИГИ, И ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ
Гражданский кодекс Российской Федерации - ГК РФ
Налоговый кодекс Российской Федерации (в ред. от 30.12.2006) - НК РФ
Трудовой кодекс Российской Федерации (в ред. от 30.12.2006) - ТК РФ
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 29.12.2006) -
Закон N 125-ФЗ
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от
29.12.2004) - Закон о МРОТ
Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в
Российской Федерации" (в ред. от 02.11.2006) - Закон N 167-ФЗ
Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации" (в ред. от 06.01.2007) - Закон об иностранных гражданах
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации
некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных
актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (в ред. от 18.12.2006) - Закон N
90-ФЗ
Федеральный закон от 27.07.2006 N 137-ФЗ "О внесении изменений в часть первую и часть
вторую Налогового кодекса Российской Федерации и в отдельные законодательные акты
Российской Федерации в связи с осуществлением мер по совершенствованию налогового
администрирования" (в ред. от 30.12.2006) - Закон N 137-ФЗ
Постановление Правительства РФ от 07.07.1999 N 765 "О перечне выплат, на которые не
начисляются страховые взносы в фонд социального страхования Российской Федерации" (в ред.
от 05.10.2006) - Постановление Правительства РФ N 765
Постановление Правительства РФ от 08.02.2002 N 93 "Об установлении норм расходов
организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при
определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к
прочим расходам, связанным с производством и реализацией" (в ред. от 13.05.2005) -
Постановление Правительства РФ от 08.02.2002 N 93
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от
28.12.2006) - Постановление ВС РФ N 2
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Утверждено
Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (в ред. от 13.07.2006) - Положение о
среднем заработке
Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда,
утвержденное Постановлением Минтруда России от 14.03.1997 N 12 "О проведении аттестации
рабочих мест по условиям труда", - Положение об аттестации рабочих мест
Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства,
регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"
- Постановление ВС о материальной ответственности
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - Постановление Госкомстата
о первичной учетной документации по труду
Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных
командировках в пределах СССР" - Инструкция о командировках
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, утвержденный
Постановлением Госкомстата России от 06.11.2001 N 454-ст "О принятии и введении в действие
ОКВЭД", - ОКВЭД
Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106 "Обзор практики
рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога" -
Информационное письмо ВАС РФ N 106
ЧАСТЬ 1. ТРУД
1.1. Трудовые отношения
1.1.1. Стороны трудовых отношений
1.1.1.1. Понятие трудовых отношений
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении
работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий
труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ).
Трудовая функция может быть определена как работа по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо как конкретный
вид поручаемой работнику работы.
Из приведенного определения хорошо видны основные отличия трудовых отношений от
гражданско-правовых, которые также могут возникнуть между организацией (индивидуальным
предпринимателем) и физическим лицом в связи с выполнением работ или оказанием услуг.
Но регулируются такие отношения уже не Трудовым, а Гражданским кодексом РФ (далее - ГК
РФ). Гражданско-правовые отношения, как правило, оформляются договором подряда (ст. 702 ГК
РФ) или договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ).
Для наглядности приведем отличия этих двух видов отношений в сравнительной таблице.
Предмет Трудовой договор Договор подряда
различия (оказания услуг)
1 2 3
Цель Работник обязан выполнять Подрядчик (исполнитель)
заключения установленную трудовую обязан выполнить
договора функцию (работу по конкретное задание
определенной заказчика
специальности, профессии,
должности или любое
поручение работодателя,
которое соответствует
трудовой функции)
Исполнитель Работник обязан выполнять Подрядчик обязан
трудовую функцию лично выполнять работу лично,
только если это прямо
предусмотрено договором.
Исполнитель обязан
выполнять работу лично,
но договором может быть
предусмотрено иное
Режим Работник подчиняется Подрядчик сам определяет,
работы правилам внутреннего в каком режиме он
трудового распорядка работает; Правила
(работает по определенному внутреннего трудового
графику, может быть распорядка на него не
премирован, может быть распространяются
подвергнут дисциплинарному
взысканию)
Порядок и Труд работника Подрядчику оплачивается
основание оплачивается в зависимости результат работы на
оплаты от фактически основании акта
труда отработанного времени выполненных работ
Сроки Работник получает зарплату Подрядчик получает оплату
оплаты регулярно не реже чем на основании акта в
каждые полмесяца сроки, установленные
договором
Заполнение Сведения о работе по Сведения о работе по
трудовой трудовому договору договору подряда в
книжки вносятся в трудовую книжку трудовую книжку не
вносятся
Если отношения с физическим лицом по своей сути действительно являются гражданско-
правовыми, то организации (индивидуальные предприниматели) вправе оформить их договором
подряда или договором возмездного оказания услуг. Но зачастую работодатели просто стремятся
скрыть наличие трудовых отношений, чтобы обойти требования трудового законодательства о
повышенной оплате работы в условиях, отклоняющихся от нормальных; о соблюдении норм
рабочего времени, о выплате гарантий и компенсаций и т.п.
Таким работодателям необходимо учитывать следующее. Если судом будет установлено,
что договором гражданско-правового характера на самом деле регулируются трудовые отношения
между работником и работодателем, то суд обяжет работодателя применять к таким отношениям
положения Трудового кодекса РФ с самого начала таких отношений (ст. 11 ТК РФ).
Случается также, что работодатель хочет привлечь работника к труду в нерабочее время
(например, в период очередного отпуска). Бывает, что работник и сам бы рад поработать в такой
период, да трудовое законодательство не позволяет работодателю эксплуатировать работника в
это время.
В принципе действительно такая возможность у работника и работодателя есть: согласно п.
1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Но нужно помнить
о вышеназванных различиях и оформить труд работника соответствующим образом на основе
гражданского законодательства.
Пример. Бухгалтер организации по соглашению с работодателем продолжает работу в
период очередного отпуска на основании договора подряда. Работодателю следует:
- указать в договоре подряда конкретное задание, которое должен выполнить подрядчик, а
не его профессию (например, "подготовить и сдать в налоговые органы бухгалтерскую отчетность
за II квартал 2006 г."), размер оплаты за выполнение этого задания и сроки оплаты (например, в
течение 3 дней с момента подписания акта приема выполненных работ);
- не предусматривать в договоре подряда обязанность подрядчика ежедневно
присутствовать на рабочем месте;
- по выполнении задания оформить с подрядчиком акт приема выполненных работ;
- выплатить предусмотренную договором сумму после подписания акта приема выполненных
работ.
По мнению Минфина, затраты по договорам подряда, заключенным с работниками,
состоящими в штате организации, нельзя будет учесть при определении налоговой базы по налогу
на прибыль (см. Письма Минфина России от 22.04.2004 N 04-02-05/1/29 и от 06.05.2005 N
03-03-01-04/1/234).
Точка зрения
Приведенную позицию Минфина можно оспорить в суде. Рассмотрим возможные аргументы.
Минфин опирается на положения п. 21 ст. 255 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ),
согласно которому к расходам на оплату труда относятся расходы на оплату труда работников, не
состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным
договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда).
В результате Минфин делает вывод, что расходы по договорам гражданско-правового
характера, заключенным с работниками, состоящими в штате, не могут быть включены в состав
расходов, учитываемых при налогообложении прибыли.
Однако перечень расходов, принимаемых для целей исчисления налога на прибыль, не
является закрытым (пп. 49 п. 1 ст. 264, пп. 20 п. 1 ст. 265 НК РФ). Таким образом, работодателем -
плательщиком налога на прибыль могут быть учтены любые расходы при условии, что они не
поименованы в ст. 270 НК РФ и соответствуют следующим критериям:
1) экономическая обоснованность;
2) документальное подтверждение;
3) связь с деятельностью, направленной на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ).
Работодатель, рискнувший поспорить с налоговиками, должен быть готов доказать это
соответствие.
Относительно ст. 270 НК РФ следует сказать, что в перечне расходов, которые не могут быть
учтены при налогообложении прибыли, в ней названы любые виды вознаграждений,
предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на
основании трудовых договоров (п. 21 данной статьи).
Как нам представляется, речь в п. 21 идет только о вознаграждениях работникам по
трудовому договору, т.е. о вознаграждениях за выполнение трудовой функции. В данном же
случае вознаграждение выплачивается за выполнение работ по договору подряда (возмездного
оказания услуг). Поэтому данная норма здесь неприменима.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ст. 20 ТК РФ).
Рассмотрим, что же они могут собой представлять.
1.1.1.2. Работодатель-организация
Юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником,
признается работодателем (ст. 20 ТК РФ).
Осуществляет права и обязанности работодателя от имени организации либо орган
управления организацией (директор), либо иное уполномоченное им лицо. Например, правом
заключения трудовых договоров с работниками может быть наделен руководитель филиала, но
работодателем в таком случае все равно будет признаваться юридическое лицо (головная
организация).
По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником
(учредителем), а также казенных предприятий дополнительную ответственность несет их
собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ.
Дополнительная (субсидиарная) ответственность собственников имущества учреждений и
казенных предприятий предусмотрена соответственно п. 2 ст. 120 и п. 5 ст. 115 ГК РФ в случаях,
когда имущества учреждения (казенного предприятия) недостаточно.
Это означает, что если учреждение (например, школа) не имеет средств, чтобы выплатить
работнику задолженность, возникшую в результате трудовых отношений, то работник вправе
обратиться к учредителю (муниципальному образованию) с требованием о погашении
задолженности.
Работодателем может быть как российское, так и иностранное юридическое лицо. По
общему правилу ст. 13 ТК РФ трудовое законодательство РФ действует на всей территории РФ.
Следовательно, трудовые отношения с участием иностранной организации будут подпадать
под действие ТК РФ в том случае, если такое юридическое лицо действует на территории РФ
(например, через филиал или представительство).
1.1.1.3. Работодатель - физическое лицо
Закон N 90-ФЗ существенно изменил положение работодателей - физических лиц.
Прежде всего он разделил их на две категории:
1) работодатели - индивидуальные предприниматели;
2) работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями
(ст. 20 ТК РФ).
Обратите внимание! Работодателями - индивидуальными предпринимателями признаются
не только граждане, зарегистрированные в установленном порядке в качестве предпринимателя
без образования юридического лица. Таковыми считаются любые лица, чья профессиональная
деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и
(или) лицензированию (в том числе частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские
кабинеты), которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления
указанной деятельности.
Если такую деятельность названные лица в нарушение требований федеральных законов
осуществляют без государственной регистрации и (или) лицензирования, то это не освобождает их
при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности
от исполнения обязанностей, которые ТК РФ возлагает на работодателей - индивидуальных
предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).
Таким образом, в Трудовом кодексе появилась норма, аналогичная по содержанию норме п.
4 ст. 23 ГК РФ и норме п. 2 ст. 11 НК РФ.
Работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными
предпринимателями, новая редакция ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в
трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению
домашнего хозяйства.
Из изложенного, по нашему мнению, можно сделать следующий вывод: применение к
работодателю - физическому лицу тех или иных норм ТК РФ зависит не от того, зарегистрирован
он в качестве предпринимателя или нет, а от цели, которую он преследовал при заключении
трудового договора с работником.
Пример. Физическое лицо зарегистрировано в качестве предпринимателя и осуществляет
торговлю продуктами питания в магазине розничной торговли. Для работы в магазине
предприниматель заключил трудовые договоры с четырьмя работниками.
Для работы в своем загородном доме предприниматель также нанял няню и охранника.
К трудовым отношениям предпринимателя с работниками магазина следует применять те
нормы ТК РФ, которые написаны для работодателей - индивидуальных предпринимателей.
А отношения с няней и охранником будут регулироваться нормами о работодателях -
физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
* * *
По общему правилу ст. 20 ТК РФ физические лица вправе быть работодателями (любой
категории):
1) по достижении возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в
полном объеме;
2) при недостижении возраста 18 лет со дня приобретения ими гражданской дееспособности
в полном объеме.
Для уяснения этого правила сделаем краткий экскурс в гражданское законодательство.
Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать
и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности (п. 1 ст. 21 ГК
РФ).
Нормы ГК РФ предусматривают возникновение гражданской дееспособности в полном
объеме в следующих случаях:
1) по достижении 18-летнего возраста (п. 1 ст. 21 ГК РФ);
2) со времени вступления гражданина в брак. При этом возможность вступления в брак до
достижения 18-летнего возраста должна быть предусмотрена законом <*>. Причем приобретенная
таким образом дееспособность в полном объеме не утрачивается в случае расторжения брака до
достижения 18 лет. Утрата полной дееспособности возможна только в случае признания брака
недействительным и только по решению суда (п. 2 ст. 21 ГК РФ);
3) в случае, когда полностью дееспособным объявляется несовершеннолетний, достигший
возраста 16 лет, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей,
усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Это делается
либо в административном порядке - решением органа опеки и попечительства с согласия обоих
родителей, усыновителей или попечителя, либо в судебном - если такое согласие отсутствует (ст.
27 ГК РФ).
--------------------------------
<*> В настоящее время закон предусматривает возможность вступления в брак лиц,
достигших возраста 16 лет, по разрешению органов местного самоуправления по месту
жительства данных лиц (п. 2 ст. 13 Семейного кодекса РФ).
Что же произойдет, если физическое лицо заключит трудовой договор с нарушением ст. 20
ТК РФ, т.е. в отсутствие "трудовой правоспособности"?
Понятия недействительности трудового договора в ТК РФ нет, следовательно, признать
такой трудовой договор не заключенным по этой причине нельзя. Специального основания для
расторжения такого договора также нет... Таким образом, данный вопрос законодательно не
урегулирован.
Статья 20 ТК РФ предусматривает также три варианта, когда исполнение обязанностей
работодателя возможно для физического лица, ограниченного в гражданской дееспособности.
Вариант 1.
Заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по
ведению домашнего хозяйства вправе с письменного согласия попечителей физические лица,
имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в
дееспособности.
Ограничение гражданской дееспособности в судебном порядке возможно в отношении
гражданина, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими
средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение (п. 1 ст. 30 ГК РФ).
Вариант 2.
Гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значение
своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным в порядке,
установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается опека
(п. 1 ст. 29 ГК РФ).
От имени такого лица трудовой договор может заключить его опекун - в целях личного
обслуживания недееспособного физического лица и помощи ему по ведению домашнего
хозяйства.
Вариант 3.
Если лицо, не достигшее возраста 18 лет, не приобрело по названным на с. 24 основаниям
дееспособность в полном объеме, то в возрасте от 14 до 18 лет оно также ограничено в
дееспособности (не по решению суда, а по возрасту). Это установлено ст. 26 ГК РФ.
Такие лица вправе заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных
заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей
(родителей, опекунов, попечителей). Хотя цель заключения такого договора в ст. 20 ТК РФ не
названа, представляется очевидным, что целей предпринимательской деятельности здесь быть не
может.
Во всех этих трех вариантах законные представители (родители, опекуны, попечители)
физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность
по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате
заработной платы.
1.1.1.4. Работник
Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20
ТК РФ).
Для вступления в такие отношения от работника могут потребоваться:
- достижение определенного возраста;
- медицинское заключение о способности выполнять определенную работу;
- наличие специального образования;
- наличие гражданства РФ и т.д.
Возраст
По общему правилу, установленному ст. 20 ТК РФ, заключение трудового договора
допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Исключения из этого правила могут быть
установлены только Трудовым кодексом РФ.
В настоящее время действуют следующие исключения:
1) с 15 лет допускается заключение трудового договора в том случае, если будущий
работник к этому возрасту:
а) уже получил основное общее образование;
б) продолжает осваивать программу основного общего образования по иной, чем очная,
форме обучения <*>;
в) оставил общеобразовательное учреждение в соответствии с федеральным законом.
Случаи прекращения учебы в этом возрасте установлены п. п. 6 и 7 ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992
N 3266-1 "Об образовании". Это прекращение может быть добровольным (по согласию родителей
(законных представителей) и местного органа управления образованием) и принудительным (по
решению органа управления образовательного учреждения за совершенные неоднократно грубые
нарушения устава образовательного учреждения);
--------------------------------
<*> Норма действует с 6 октября 2006 г. в соответствии с поправками, внесенными Законом
N 90-ФЗ.
2) с 14 лет допускается заключение трудового договора, если несовершеннолетний является
учащимся образовательного учреждения и при наличии согласия одного из родителей
(попечителя) и органа опеки и попечительства.
При этом работа должна выполняться в свободное от учебы время, труд должен быть
легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесс обучения;
3) до 14 лет трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии,
театрах, театральных и концертных организациях, цирках. В данных организациях лица моложе 14
лет могут участвовать в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, причем
данная работа не должна приносить ущерб здоровью ребенка и его нравственному развитию.
Такой трудовой договор заключается только с согласия одного из родителей (опекуна) и с
разрешения <*> органа опеки и попечительства. В разрешении органа опеки и попечительства
указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия,
в которых может выполняться работа.
--------------------------------
<*> Норма действует с 6 октября 2006 г. в соответствии с поправками, внесенными Законом
N 90-ФЗ. Ранее от органа опеки и попечительства требовалось только согласие (без
конкретизации его формы и содержания).
Трудовой кодекс не определяет, в какой форме должно быть дано согласие родителей
(опекунов, попечителей). Но в интересах работодателя получить такое согласие в письменной
форме во избежание возможных споров о правомерности заключения трудового договора.
Для выполнения условия о ненарушении процесса обучения работодатель вправе
потребовать справку из образовательного учреждения с указанием учебного расписания
несовершеннолетнего работника.
Понятие "легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и нравственному развитию" не
закреплено в законодательстве. Поэтому работодателю нужно ориентироваться на характеристики
конкретной работы и состояние здоровья конкретного несовершеннолетнего работника, которое
оценивается при предварительном обязательном медицинском осмотре (обследовании) и
последующих ежегодных осмотрах до достижения им 18 лет (ст. ст. 69, 266 ТК РФ).
Следует учитывать, что в отношении некоторых видов работ установлен повышенный
минимальный возраст. Так, в частности, лица моложе 18 лет не могут быть приняты:
- на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также
на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию
(игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными
напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 265
ТК РФ);
- на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
- на работу в религиозной организации (ст. 342 ТК РФ);
- на государственную гражданскую службу (ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-
ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");
- на муниципальную службу (ст. 7 Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации") и т.д.
Максимальный возраст для заключения трудового договора ТК РФ не устанавливает. Однако
он может быть определен в отдельных нормативных актах. Например, на службу в милицию могут
поступить лица не старше 35 лет (ст. 19 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 "О милиции"), а
предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет (ст. 21 Федерального
закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
Медицинское обследование
Для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает
обязательное предварительное медицинское обследование при заключении трудового договора
(ст. 69 ТК РФ).
Трудовой кодекс называет следующие категории:
1) лица в возрасте до 18 лет (ст. 266 ТК РФ);
2) работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением
транспорта (ст. 213 ТК РФ);
3) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ст. 213 ТК РФ);
4) работники отдельных работодателей по решению органов местного самоуправления (ст.
213 ТК РФ).
Требование о проведении обязательного предварительного медосмотра при заключении
трудового договора может быть установлено и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).
Например, должность судьи можно занять только при отсутствии у претендента определенных
заболеваний (ст. 4.1 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской
Федерации").
Образование
Лица, поступающие на работу, требующую специальных знаний или специальной
подготовки, при заключении трудового договора обязаны предъявить документ об образовании,
квалификации или о наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ).
Какого-либо определения такой работы в ТК РФ не дано, нет также и иных положений,
регламентирующих порядок применения этой нормы.
Лишь в ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с федеральными законами с
выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано
предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих
должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,
утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ <*>. В квалификационных
требованиях к определенной профессии или должности обычно указывается на необходимость
наличия определенного образования.
--------------------------------
<*> В настоящее время применяются Квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда
России от 21.08.1998 N 37, и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий
рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 N
31/3-30, а также ведомственные справочники.
Отсюда, на наш взгляд, следует, что в иных случаях работодатель вправе сам определять
требования относительно образования работника. Либо они должны быть установлены на
законодательном уровне.
Желательно, чтобы требования работодателя были закреплены в каком-либо локальном
нормативном акте (например, в должностной инструкции или в положении о персонале). Это
поможет работодателю избежать обвинений в дискриминации в случае спора об отказе в приеме
на работу по причине отсутствия необходимого образования.
* * *
Минимальных требований к работнику относительно образования Трудовой кодекс также не
устанавливает. Данный вопрос урегулирован в ТК РФ лишь применительно к несовершеннолетним
работникам.
Бюджетные организации обычно руководствуются Постановлением Минтруда России от
06.06.1996 N 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда тарифно-квалификационных
характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих" <**>. Оно устанавливает
определенные требования к образованию работников по списку должностей.
--------------------------------
<**> Постановление Минтруда России от 06.06.1996 N 32 не прошло регистрацию в Минюсте,
что вызывает вопросы о его легитимности.
Например, минимальные требования к работнику, претендующему на должность бухгалтера,
- это среднее специальное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу
работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и
контролю не менее трех лет.
Однако для небюджетных организаций приведенное Постановление Минтруда не является
обязательным, а на законодательном уровне требования по образованию к бухгалтеру не
предъявляются (см. Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете").
Поэтому и здесь работодателю лучше разработать свои требования и закрепить их
нормативно в локальном акте организации.
Гражданство
В ст. 20 ТК РФ в качестве работника названо просто физическое лицо. Однако это не
означает, что иностранцы и лица без гражданства вправе вступать в трудовые отношения без
ограничений.
Так, в ст. 14 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон об иностранных гражданах)
установлено, что иностранный гражданин не имеет права:
1) находиться на муниципальной службе. Отношение иностранных граждан к
государственной службе определяется федеральным законом. Согласно ст. 13 Федерального
закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
(далее - Закон о госслужбе) гражданским служащим может быть только гражданин РФ;
2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом
Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового
мореплавания РФ;
3) быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого
эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной
или экспериментальной авиации;
4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации;
5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с
обеспечением безопасности Российской Федерации.
Перечень таких объектов и организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от
11.10.2002 N 755. Это объекты и организации Вооруженных сил РФ, других войск и воинских
формирований; структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения,
осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную
тайну, органов государственной власти и организаций; организации, в состав которых входят
радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются
разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного
оружия, радиационно опасных материалов и изделий;
6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных
граждан к которым ограничен федеральным законом.
Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в
уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит РФ, устанавливается
Правительством Российской Федерации <*>.
--------------------------------
<*> В настоящее время такой порядок не установлен.
Далее: п. 4 ст. 13 Закона об иностранных гражданах установлено, что иностранный
гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на
работу.
Этот порядок не распространяется на иностранных граждан:
1) постоянно проживающих в РФ (т.е. имеющих вид на жительство в РФ);
2) временно проживающих в РФ (т.е. имеющих разрешение на временное проживание);
3) сотрудников дипломатических представительств, работников консульских учреждений
иностранных государств в РФ, сотрудников международных организаций, а также частных
домашних работников указанных лиц;
4) работников иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков),
выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а
также послегарантийный ремонт поставленного в РФ технического оборудования;
5) журналистов, аккредитованных в РФ;
6) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и
выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;
7) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и
работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех
образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
8) приглашенных в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в
образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в РФ для занятия
преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования
(духовных образовательных учреждениях).
Оформление разрешения на работу производится на основании Правил выдачи
разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой
деятельности в Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от
15.11.2006 N 681 (далее - Правила выдачи разрешительных документов).
Отметим, что ранее разрешение на работу оформлялось в соответствии с Положением о
выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденным
Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941, но с 15 января 2007 г. это Положение
утратило силу. При этом п. 2 вышеназванного Постановления от 15.11.2006 N 681 установлено,
что выданные до его принятия разрешения на привлечение и использование иностранных
работников и разрешения на работу действительны до окончания указанного в них срока.
Разрешение на работу для каждого иностранного работника получает работодатель (п. 34
Правил выдачи разрешительных документов).
Самостоятельно оформляют разрешение на работу только иностранные граждане,
прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы (данная норма
была введена в Закон об иностранных гражданах Федеральным законом от 18.07.2006 N 110-ФЗ
"О внесении изменений..." <*>.
--------------------------------
<*> Вступил в силу с 15 января 2007 г.
Такие граждане также могут подать заявление о выдаче им разрешения на работу через
организацию, в установленном порядке осуществляющую трудоустройство иностранных граждан в
РФ, либо через своего представителя (ст. 13.1 Закона об иностранных гражданах, п. 41 Правил
выдачи разрешительных документов).
Помимо разрешения на работу для иностранного работника работодателю необходимо
получить также разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Получение
работодателем этого разрешения, как и ранее, регулируется Положением о привлечении и
использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом
Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации
иностранной рабочей силы" (пока оно не отменено).
Вместе с тем в Правилах выдачи разрешительных документов есть разд. 2, регулирующий
порядок выдачи работодателям разрешений на привлечение и использование иностранных
работников. Поэтому можно предположить, что и вышеназванный Указ N 2146 также вскоре
перестанет действовать.
В отношении же иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения
визы, и имеющих разрешение на работу, разрешения на привлечение и использование
иностранных работников работодателю можно не получать. При этом о привлечении такого
работника он обязан уведомить территориальный орган федерального органа исполнительной
власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости
населения в соответствующем субъекте РФ (п. 9 ст. 13.1 Закона об иностранных гражданах). Эта
норма также действует с 15 января 2007 г.
Форма и порядок подачи такого уведомления должны быть установлены Правительством
РФ.
Обратите внимание! Не требуется получать вышеуказанные разрешения при
трудоустройстве на территории РФ гражданам Республики Беларусь. Действующий на основе
национальных законодательств порядок регулирования привлечения и использования
иностранной рабочей силы в отношении граждан Республики Беларусь и Российской Федерации
не применяется (п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 N 4
"О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-
трудовых гарантий").