Wertorientierte Vergütung von Führungskräften

236 Pages·1998·4.41 MB·German

by  Hansjörg Schnabel (auth.)

Schnabel
Wertorientierte Vergütung von Führungskräften
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Hansiörg Schnabel
Wertorientierte
Vergütung von
Führungskräften
Mit einem Geleitwort
h.c.
von Prof. Dr. Dr. Herbert Hax
DeutscherUniversitätsV erlag
Die Deutsche Bibliothek -CIP-Einheitsaufnahme
Schnabel, Hansjörg:
Wertorientierte Vergütung von Führungskräften / Hansjörg Schnabel.
Mit einem Geleitw. von Herbert Hax.
-Wiesbaden: Dt. Univ.-Verl. ; Wiesbaden: Gabler, 1998
(Gabler Edition Wissenschaft)
Zugl.: Köln, Univ., Diss., 1998
ISBN 978-3-8244-6749-5 ISBN 978-3-322-95250-9 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-95250-9
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und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Lektorat: Ute Wrasmann / Brigitte Knöringer
ISBN 978-3-8244-6749-5
Geleitwort
Entlohnungsverträge für Manager, bei denen die Bezüge an den Wert des Unter
nehmens gebunden werden, sind in den USA weit verbreitet. In Deutschland war
diese Form der Managerentlohnung hingegen lange Zeit unüblich. Erst neuerdings
bahnt sich eine Wende an. Die Diskussion um den Shareholder Value hat in der
Praxis erstaunlich viel Interesse gefunden, obwohl theoretisch konzeptionell damit
eigentlich nichts Neues präsentiert wurde. Vieles spricht für die in der vorliegenden
Arbeit herausgestellte These, daß sich der Gedanke einer wertorientierten Manager
entlohnung in den nächsten Jahren in Deutschland in zunehmendem Maße durch
setzen wird. Ziel der Untersuchung ist es, die Bedingungen für eine erfolgreiche An
wendung wertorientierter Entlohnungsformen genauer zu spezifizieren. Auf dieser
Grundlage läßt sich ein Urteil dazu bilden, unter welchen Voraussetzungen wert
orientierte Entlohnungssysteme sich durchsetzen können und werden.
Herbert Hax
Vorwort
Für Unternehmer ist die Bindung ihrer persönlichen Vermögenssituation an den
Erfolg und Mißerfolg des von ihnen geleiteten Unternehmens selbstverständlich.
Dagegen ist das Einkommensrisiko für das angestellte Topmanagement in
deutschen Firmen stark begrenzt. Obwohl die Manager mit weitreichenden Entschei
dungsvollmachten ausgestattet sind, bleibt ihre Einkommens- und Vermögens
situation vom Wert "ihrer" Firma meist unberührt. Auf Basis agencytheoretischer
Grundlagen zeigt die vorliegende Dissertation, daß unter den sich verändernden
Rahmenbedingungen in Deutschland vor allem jene Unternehmen langfristig domi
nieren, denen es gelingt, mit ihren Führungskräften geeignete "unternehmerische"
Entlohnungsverträge zu vereinbaren. Dabei greift die Arbeit auf die umfangreichen
Erfahrungen der US-Wirtschaft mit diesen Entlohnungsinstrumenten zurück. Sie
zeigt Anwendungsformen, verweist aber auch auf Fehlgestaltungen, die zu Recht
kritisiert werden, wenn die Implementierung einer risikobehafteten unternehmeri
schen Entlohnungskomponente zu einer sicheren Gehaltserhöhung degeneriert.
Für die zahlreichen Anregungen, sowohl inhaltlicher als auch theoretisch kon
zeptioneller Natur, aber auch für die Motivation das einmal Begonnene zu beenden,
möchte ich meinem akademischen Lehrer, Herrn Professor Dr. Dr. h.c. Hax, meinen
herzlichen Dank aussprechen. Die berufsbegleitende Erstellung der vorliegenden
Dissertation wäre ohne die Unterstützung meines früheren Arbeitgebers nicht
möglich gewesen. Für ihre Flexibilität und ihr Entgegenkommen gilt mein Dank
daher der Deutschen Beteiligungsgesellschaft und den dort maßgeblichen
Personen. Außer an meine Eltern und an die zahlreichen Freunde, auf die ich
während meiner Promotion zählen konnte, richtet sich mein besonderer Dank an
meine Frau. Sie hat in nervenaufreibenden Phasen nicht nur meinen Seelenfrieden
wiederhergestellt, sondern auch in langen Nachtsitzungen meine verschlungenen
und verstrickten Satzkonstruktionen entwirrt.
Hansjörg Schnabel
Inhaltsverzeichnis
Verzeichnis der Abbildungen XIX
Verzeichnis der Tabellen XXI
1 Einleitung 1
1.1 Ausgangspunkt der Arbeit
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Vorgehensweise 3
2 Definitionsansatz und Abgrenzung des Forschungsgegenstandes 5
2.1 Definitionsansatz 5
2.2 Die Realisationsformen wertorientierter Führungskräftevergütung 5
2.3 Die wertorientierte Führungskräftevergütung als
strategisches Anreizsystem 8
2.3.1 Die Gestaltungsdimensionen strategischer Anreizsysteme 8
2.3.2 Die Führungskräfte als Objektdimension 9
2.3.3 Die Vergütung als (materielle) Instrumentaldimension 10
2.3.4 Der Eigenkapitalwert als Subjektdimension 11
2.3.4.1 Vorüberlegung 11
2.3.4.2 Das "Shareholder-Wealth-Konzept" -
Der Marktwert des Eigenkapitals 12
2.3.4.3 Das "Shareholder-Value-Konzept" -
Der ökonomische Wert des Eigenkapitals 14
2.3.4.4 "Shareholder-Value-Näherungsverfahren" 20
2.3.4.5 Wahl der ErmiUlungsmethode des Eigenkapitalwertes 22
2.3.5 Die Steigerung des Eigenkapitalwertes als
(strategische) Zieldimension 23
2.3.5.1 Die strategische Anreizkomponente wertorientierter
Vergütungsformen 23
2.3.5.2 Kritik an der Wertsteigerungsmaxime 25
2.4 Zusammenfassende Abgrenzung des Forschungsgegenstandes 26
IX
3 Erklärungsansätze tür die Vorteilhaftigkeit wertorientierter
Vergütungsinstrumente 29
3.1 Die Vorteilhaftigkeit von Vertragsregelungen im Sinne der
ökonomischen Vertragstheorie 29
3.2 Wertorientierte Vergütungsinstrumente zur
Verhaltenssteuerung des Managers 31
3.2.1 Die Prinzipal-Agenten-Beziehung zwischen
Manager und Aktionären 31
3.2.2 Entlohnungsverträge bei kostenloser Überwachung des
Managerverhaltens 32
3.2.3 Verhaltensunsicherheit bei Informationsasymmetrie
nach Vertragsschluß 35
3.2.3.1 Wohlfahrtsverluste durch "Moral Hazard" 35
3.2.3.2 "Absenkung des Aktivitätsniveaus" bei Fixentlohnung 36
3.2.3.3 Risikoaverse Projekt-/Strategieauswahl bei Fixentlohnung 39
3.2.3.4 Überwachungskosten bei Fixentlohnung 42
3.2.4 Die wertorientierte Vergütungsvereinbarung zur Begrenzung
des Verhaltensrisikos 44
3.2.4.1 Anforderungen anreizkompatibler Vertragsgestaltung 44
3.2.4.2 Die Aktivitätswirkung wertorientierter Vergütung 44
3.2.4.3 Die Projekt-/Strategieauswahlsteuerung
wertorientierter Vergütung 47
3.2.5 Beurteilung des Erklärungsansatzes 49
3.3 Wertorientierte Vergütungsinstrumente zur Qualitätsaufdeckung
bei der Managerauswahl 50
3.3.1 Qualitätsunsicherheit bei Informationsasymmetrie
vor Vertragsschluß 50
3.3.1.1 "Bewerber-Pool" bezüglich Qualifikation
und Leistungsbereitschaft 50
3.3.1.2 Bewerbersignale und Informationsaufdeckung -
Transaktionskosten bei Fixentiohnung 50
3.3.2 Die wertorientierte Vergütung zur Separation qualifizierter
und leistungsbereiter Bewerber 51
3.3.3 Beurteilung des Erklärungsansatzes 52
x
3.4 Wertorientierte Vergütungsinstrumente als Finanzierungsquelle in
Krisen-und Gründungsphasen 53
3.4.1 Liquiditätsengpaß bei Informationsasymmetrie zwischen
Management und externen Kapitalgebern 53
3.4.1.1 Informationsbeschaffungskosten für externe Kapitalgeber 53
3.4.1.2 Finanzierungsbedarf durch kurzfristige Fixgehaltszahlungen 54
3.4.2 Der Liquiditätswirkung wertorientierter Vergütungsinstrumente 55
3.4.2.1 Liquiditätsschonung bei cash-neutralen Vergütungsformen 55
3.4.2.2 Liquiditätsverbesserung bei Beteiligungserwerb
durch Manager 55
3.4.3 Beurteilung des Erklärungsansatzes 56
3.5 Wertorientierte Vergütungsinstrumente zur Bindung von
Know-how-Trägern 57
3.5.1 Abwanderungsrisiko bei "idiosynkratischem Wissensvorsprung" 57
3.5.1.1 Know-how-Vorsprung durch
"fundamentale Transformation" 57
3.5.1.2 Such-und Einarbeitungskosten -
Transaktionskosten bei Fixentlohnung 58
3.5.2 Die Bindungswirkung wertorientierter Vergütungsinstrumente 59
3.5.2.1 Finanzielle Bindungswirkung bei
verzögerter Gehaltszahlung 59
3.5.2.2 Emotionale Bindungswirkung durch Mitunternehmerschaft 60
3.5.2.3 Transaktionskosten durch Zahlungsverzögerung
und Mitunternehmerschaft 61
3.5.3 Beurteilung des Erklärungsansatzes 62
3.6 Realisation von Steuervorteilen bei Einkünften aus wertorientierten
Vergütungsverträgen 62
3.6.1 Die steuerliche Diskriminierung der Einkunftsart 62
3.6.2 Grundsätze der steuerlichen Behandlung
fixer Vergütungszahlungen 63
3.6.3 Besonderheiten der steuerlichen Behandlung
wertorientierter Vergütungszahlungen 64
3.6.4 Beurteilung des Erklärungsansatzes 64
3.7 Zusammenfassung 65
XI
4 Erklärungsansatz für die Selektion spezifischer wertorientierter
Vergütungsinstrumente 69
4.1 Vorüberlegung 69
4.2 Motivationswirkung wertorientierter Entlohnungsfunktionen 71
4.2.1 Lineare und begrenzt-lineare Entlohnungsfunktionen 71
4.2.2 Vergleich der Aktivitätswirkung 73
4.2.2.1 Bisherige Forschungsergebnisse 73
4.2.2.1.1 Der Ansatz von Haugenl Senbet 73
4.2.2.1.2 Der Ansatz von Youngl Quintero 75
4.2.2.2 Die potentielle "Aktivitätsschwäche"
begrenzt-linearer Vergütungsregeln 76
4.2.2.3 Ein Zahlenbeispiel 78
4.2.2.3.1 Ausgangssituation 78
4.2.2.3.2 Ergebnis bei Verlustausschluß 80
4.2.2.3.3 Ergebnisänderung bei Verlustmöglichkeit 81
4.2.2.4 Zwischenergebnis 84
4.2.3 Vergleich der Strategieauswahlwirkung 85
4.2.3.1 Die Entscheidungssituation im Zahlenbeispiel 85
4.2.3.2 Ergebnisvergleich mit sonstigen Forschungsbeiträgen 88
4.2.3.3 Negative Implikationen einer risikotoleranten Strategiewahl 88
4.2.4 Gestaltungskonflikt bei paralleler Aktivitäts-und
Strategieauswahlproblematik 89
4.2.4.1 Der Gestaltungskonflikt im Zahlenbeispiel 89
4.2.4.2 Der Gestaltungskonflikt in der Literatur 91
4.2.5 Zusammenfassung und kritische Würdigung des Ansatzes 91
4.3 Günstige Konstellationen für die funktionsspezifische Selektion
wertorientierter Vergütungsformen 94
4.3.1 Die funktionsspezifische Motivationswirkung als Selektionskriterium 94
4.3.2 Günstige Konstellationen für die Selektion von Vergütungstypen
mit linearer Entlohnungsfunktion 95
4.3.2.1 Indikatoren für die Existenz der Problematik der
Aktivitätsabsenkung 95
4.3.2.2 Branchenspezifische Indikatoren 96
4.3.2.3 Unternehmensspezifische Indikatoren 97
XII