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Personalplanung und Mitbestimmung PDF

217 Pages·1972·5.799 MB·German
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Dedering . Personalplanung und Mitbestimmung Heinz Dedering Personalplanung und Mitbestimmung @J w estdeutscher Verlag . Opladen 1972 ISBN-13: 978-3-531-11160-5 e-ISBN-13: 978-3-322-86057-6 DOl: 10.1007/978-3-322-86057-6 © 1972 by Westdeutscher Verlag GmbH, Opladen Softcover reprint of the hardcover 1st edition 1972 Gesamtherstellung: Dr. Friedrich Middelhauve GmbH, Opladen Umschlaggestaltung: Hansweroer Klein, Opladen Vorbemerkung Mit dem Inkrafttreten des neuen Betriebsverfassungsgesetzes am 19. Januar 1972 ist im Bereich des betrieblichen Personalwesens eine gravierende Knderung eingetreten: Erst malig unterliegt die Personalplanung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Durch diese gesetzliche Regelung ist weitgehend sichergestellt, daB neben den wirt schaftlichen Zielen des Arbeitgebers auch die sozialen Wunsche der Arbeitnehmer in die Planungen eingehen und deren Interessen starker als bisher beriic:ksichtigt werden. Da der Betriebsrat unter anderem die Moglichkeit hat, personalplanerisch initiativ zu werden, kann fur die Zukunft mit einer groBeren Aktivitat auf diesem Gebiet gerech net werden. Das setzt jedoch voraus, daB entsprechende Methoden und Instrumente zur Verfugung gestellt werden. Ohne Frage sind in den letzten Jahren auf wissenschaftlicher Seite hinsichtlich der Personalplanung gewisse Fortschritte gemacht worden. In den einschla gigen Arbeiten wird die Personalplanung aber lediglich aus der Sicht der traditionellen Betriebswirtschaftslehre betrachtet, die sich ausschlieBlich oder doch primar dem Leit ziel der Gewinnmaximierung verpflichtet fuhlt. Betriebssoziologische und sozialpoli tische Oberlegungen geraten dabei vollig ins Hintertreffen. 1m allgemeinen werden nicht einmal die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen angefuhrt, die doch von erheblicher Bedeutung fur die praktische Vorgehensweise sind. Die aufgezeigten Fakten bilden den Hintergrund fur die vorliegende Arbeit. Darin wird der Personalplanung die grundsatzliche Aufgabe zugewiesen, die Voraussetzun gen fur die Verwirklichung der Ziele des Arbeitgebers und der Belegschaft zu schaffen. Zu diesem Zwec:k ist die Zusammenarbeit zwischen Unternehmungsleitung und Be triebsrat erforderlich. Nach einer Analyse der Zusammenhange zwischen Personal planung und Mitbestimmung werden die moglichen Mitbestimmungsinstitutionen kri tisch betrachtet. Unsere Stellungnahme zu den Mitbestimmungsmoglichkeiten des Betriebsrates auf dem Gebiet der Personalplanung erfolgt in der Weise, daB jeweils bei einzelnen Teilplanungen angesetzt wird. Es werden jedoch nicht alle Planungs bereiche analysiert, sondern nur diejenigen, die gewissermaBen eine "permanente Auf gabe« der Planungsinstitutionen sein sollten. Hierzu gehoren die Personalbedarfs- und Personalbeschaffungsplanung, die Planung von BildungsmaBnahmen und des Personal einsatzes sowie die Planung der Beschaftigungsbedingungen. Alle anderen Planungs bereiche bleiben in dieser Arbeit unberiic:ksichtigt (z. B. Personalplanung bei beson deren Anlassen wie Betriebsanderungen). Diese Vorgehensweise hat den Vorteil, daB nicht nur die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates katalogmaBig aufgezahlt werden, sondern daB auch eine abgerundete 6 Vorbemerkung Darstellung der einzelnen Personalplanungen gegeben werden kann. Dadurch besteht die Moglichkeit, uber den Stand der vorhandenen Literatur hinaus VorschHige fur den Aufbau und Ablauf der Personalplanung zu machen. Wir hoffen, daB diese Arbeit zur Verminderung der in Wissenschaft und Praxis ver breiteten Unsicherheit auf dem Gebiet der betrieblichen Personalplanung beitragen moge. Munster, im Marz 1972 Heinz Dedering Inhaltsverzeichnis A. Personalplanung als Mitbestimmungsaufgabe ....................... 11 1. Zur Bedeutung der Personalplanung ............................ 11 2. Beziehungen zwischen betrieblicher Sozialpolitik, Personalplanung und Mitbestimmung .......................................... 14 a) Aufgabe und Abgrenzung der betrieblichen Sozialpolitik . . . . . . . . 14 b) Betrieblicher Interessenausgleich durch Instrumente der Sozial- politik ................................................... 18 c) Personalplanung als Voraussetzung des Interessenausgleichs ..... 25 d) Mitbestimmung als Fuhrungsprinzip ......................... 29 3. Grundlage der Personalplanung: Leitsatze uber die Zusammenarbeit zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft .................. 33 B. Mitbestimmungsinstitutionen fur Personalplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 36 1. Mitbestimmung am Arbeitsplatz .................. . . . . . . . . . . . . .. 36 2. Mitbestimmung im Betrieb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 39 3. Mitbestimmung in der Unternehmung . ................. ......... 45 C. Personalplanung im System der Gesamtplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 49 1. Aufbau der Unternehmensplanung ........... . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 49 2. Bedeutung der Personalplanung in der Gesamtplanung ............ 50 3. Sachliche und zeitliche Spaltung der Personalplanung ............. 53 D. Planung des Personalbedarfs ..................................... 56 1. Wesen und Bedeutung ........................................ 56 2. Ermittlung des gegenwartigen Personalbedarfs ................... 59 a) Quantitative Ermittlung .................................... 61 b) Qualitative Ermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 63 3. Ermittlung des zukunftigen Personalbedarfs ..................... 69 4. Organisation der Personalbedarfsplanung ........................ 71 8 InhaltweTzeidmis E. Planung der Personalbeschaffung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . • . . . . • . . . • . . . . . 83 1. Wesen und Aufgaben ...•....•..............................•• 83 2. WerbemaBnahmen . . . . . • . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 3. Auswahl und Einstellung .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . • • . . . . • . . . . . . 87 4. Einfiihrong und Einarbeitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 92 F. Planung der Berufsbildung ..................•.......•............ 95 1. Bedeutung und Notwendigkeiten ............................... 95 2. Planungsbereiche •............................................ 100 a) Betriebliche Ausbildung .................................... 100 b) Betriebliche Fortbildung ..................................•• 102 3. Ermittlung der Bildungsbediirfnisse ............................. 105 4. Erstellung von Bildungsrichtlinien .............................. 106 5. MaBnahmenplanung .......................................... 106 a) Zusammenstellung der moglichen BildungsmaBnahmen ......... 107 b) Aufstellung von BildungspIanen ............................. 113 c) Zeitplan rur die Durchfiihrung der Bildungsplane ..•........... 122 d) Endgiiltige Fesdegung der BildungspIane ......•........•...•• 123 e) Erfolgskontrolle und Planrevision ............................ 123 G. Planung des Personaleinsatzes .................................... 124 1. Wesen und Bedeutung ••..••.......•...•............•......... 124 2. Planung bei gleichbleibendem Personaleinsatz .................... 126 a) Eingliederung der Arbeitnehmer in die Strukturorganisation. . . .. 127 b) Eingliederung der Arbeitnehmer in die ProzeBorganisation ...... 128 3. Planung bei flexiblem Personaleinsatz ...•.•..................... 129 a) Voraussetzungen........................................... 130 b) Formen des Personaleinsatzes ............................... 132 c) Organisation der Planungsarbeit ............................. 134 4. Be£orderungsplanung ......................................•.. 137 a) Voraussetzungen........................................... 138 b) Planungsaufgaben ........................•................• 140 5. Kontrolle des Personaleinsatzes ................................ 142 H. Planung der Beschiftigungsbedingungen .....•....•..............•. 159 1. Gegenstand der Planung . . . . . . • • . . . . . . . . . . . . . • . . . . . . . . . . . . . • . •. 159 2. Planung der Arbeitsentgelte •.............•..••................ 159 a) Ziele der Planung .......................................•. 159 b) Organisatorische Voraussetzungen •........•................. 161 c) Planungsablauf .....••••.•.•....•....................•..... 163 Inhaltsflerzeichnis 9 3. Planung der Arbeitszeiten ..................................... 166 a) Aufgaben und Bedeutung ................................... 166 b) MaBnahmenplanung ....................................... 166 4. Planung der zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb ..... . .. 171 a) Verhaltnis der Arbeitnehmer zu Vorgesetzten und Arbeitskollegen 171 b) PlanungsmaBnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 177 I. Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 179 1. Allgemeine Fiihrungsgrundsatze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 179 2. Richtlinie iiber »Aus- und Fortbildung« ......................... 185 3. Verzeichnis der zitierten Literatur .............................. 207 4. Sachregister ................................................. 216 A. Personalplanung als Mitbestimmungsaufgabe 1. Zur Bedeutung der Personalplanung Immer mehr ist in den letzten Jahren die Planung des Personalwesens in den Brenn punkt des betrieblichen Interesses geriickt. Das hat verschiedene Ursachen: Einmal ist von wissenschaftlicher Seite nachdriicklich auf die betriebswirtschaftlichen Vorteile einer systematischen Personalplanung aufmerksam gemacht worden. Diese bestehen darin, daB zukiinftige Fehlentscheidungen zwar nicht verhindert, aber doch reduziert werden konnen. Auf1erdem haben die Gewerkschaften immer wieder auf die Notwendigkeit einer detaillierten Planung im Personal bereich hingewiesen, da angesichts des wirtschaft lichen und sozialen Strukturwandels nur auf diesem Wege die Beschaftigung gesichert und Entlassungen vermieden werden konnen. Damit wurde deutlich gemacht, daB Per sonalplanung nicht nur unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten geboten, sondern im Hinblick auf die Interessen der Arbeitnehmer unabdingbar ist. Zum andern wurde die betriebliche Personalpolitik insofern vor neue Probleme ge stellt, als die optimale Versorgung der westdeutschen Betriebe mit Arbeitskraften durch eine Reihe von Faktoren erschwert worden ist. Ais solche sind unter anderem zu nennen: 1. Die Vollbeschaftigung der westdeutschen Wirtschaft, Arbeitszeitverkiirzungen und Urlausbsverlangerungen haben zu einer zunehmenden Knappheit an Arbeitskraften gefiihrt. 2. Knderungen der Marktlage sowie die verschiedenen Formen des technischen Fort schritts stell en in korperlicher, geistiger und nervlicher Hinsicht Arbeitsanforderun gen, die die vorhandenen Arbeitskrafte nicht ohne weiteres erfiillen konnen. Um schulungen und Umstrukturierungen der Betriebsbelegschaften sind damit un umganglich. 3. Technisierte Produktionsprozesse erfordern in jedem Zeitpunkt eine ausreichende Ausstattung der Betriebe mit Personal, andernfalls treten Betriebsunterbrechungen, Engpasse und andere Folgen ein. 4. Die erhohte Fluktuation der Arbeitnehmer macht Oberlegungen hinsichtlich der Neubesetzung der freigewordenen Arbeitsplatze erforderlich. 5. Die betriebliche Zusammenarbeit und damit der Einsatz der Arbeitskrafte ist in vielfaltigen Formen moglich, die weder fiir die Beschaftigten noch fiir den Betrieb von vornherein optimal sein miissen. Angesichts dieser Einfliisse ist die Bedeutung einer systematisch aufgebauten und um fassenden Personalplanung fiir modern gefiihrte und organisierte Unternehmungen 12 Personalplantlng als Mitbestimmllngsallfgabe evident. Verwundern moB indessen, daB die Personalplanung in der BRD bisher keine groBe Verbreitung gefunden hat. Deswegen sind die praktischen Erfahrungen mit der Personalplanung in Westdeutschland noch relativ gering. Die meisten Unternehmungs leitungen behelfen sich mit unterschiedlichen Improvisationen. Das ist insbesondere darauf zuriickzufiihren, daB der Mensch als IOGegenstandc der personellen Pianung nicht quantitativ erfaBbar ist. Eine Befragung des RKW hat zum Beispiel ergeben, daB selbst von den Untemehmungen mit mehr als 1000 Beschaftigten nur 18010 eine Per sonalplanung hatten. In der GroBenordnung von 501 bis 1000 Untemehmungsangeho rigen waren es 8 0/0 und bis zu 500 Beschaftigten 11 0/0 der befragten Untemehmun gen 1. Sofem Personalplane erstellt werden, begnugen sich die Untemehmungsleitun gen meist mit der Erfassung kurzfristiger Zeitraume. Nach einer vom Ifo-Institut fur Wirtschaftsforschung in Zusammenarbeit mit dem RKW und dem INSEAD 2 im Jahre 1965 durchgefuhrten Untersuchung hatten 42010 der an der Befragung teilgenom menen Untemehmungen (in ausgewahlten Industriebereichen) schriftlich fwerte Per sonalplane fur den Zeitraum bis zu einem Jahr. In 14 Ofo der Unternehmungen lagen Plane fur den Zeitraum bis zu zwei bis drei Jahren vor und lediglich 4 Ofo der Unter nehmungen planten das Personal fur vier und mehr Jahre I. 1m allgemeinen nimmt die Lange des Planungszeitraumes mit der GroBe der Untemehmungen zu. Das ist insofem versundlich, als groBere Unternehmungen meist zu mehr langfristigen Dispositionen gezwungen sind als kleinere '. In Unternehmungen mit weniger als 1000 Beschaftigten werden Zeitraume von vier und mehr Jahren nur in Ausnahmefallen personalplanerisch erfaBt (1 bis 2 Ofo dieser Untemehmungen). In der GroBenklasse von 1000 bis 1999 Be schaftigten erstellen 7 Ofo der befragten Untemehmungen eine entsprechende Personal planung. In der GroBenordnung von 2000 bis 9999 Arbeitskraften sind es 10 Ofo und bei mehr als 10000 UnternehmungsangehOrigen 31 Ofo der Untemehmungen ". Damit ist noch nichts ausgesagt uber die Art und Qualitat der in den Untemehmungen erstell ten Personalplane. Haufig werden sich die Personalplane auf Fuhrungskrafte beschran ken 8. Selbst wenn die angegebenen Zahlen nicht fur die gesamte westdeutsche Wirt schaft reprasentativ sind 7, scheint eine Intensivierung der unternehmerischen Aktivi- 1 Vgl. RKW, Rechnungswesen, Organisation und Planung im Unternehmen, Erster Ergebnis bericht, Frankfurt 1965, S. 55. I Institut Euro~en d'Administration des Affaires. I Vgl. W. Gerstenberger, G. Nerb und S. Sdllttenhelm, Unternehmerische Urteile und Antizi pationen uber den Bedarf an Arbeitskraften, Ciret-Studien Nr. 14, hrsg. v. dem CIRET Informations- und Dokumentationszentrum ant Ifo-Institut fur Wirtschaftsforschung, Mun chen, Munchen-Mannheim, September 1969, S. 7. , Ebenda, S. 6. I Ebenda, S. 6. • Ebenda, S. 11. 7 In der Untersuchung des Ifo-Instituts wurden von vornherein nur solche Firmen befragt, die sich in der Vorerhebung ais personaiplanende Unternehmungen bezeichnet hatten. Die Ergebnisse konnen deshalb nicht fur die gesantte Industrie, sondern allenfalls fur die ,.pIa nende Industriec als reprasentativ angesehen werden. Vgl. W. Gerstenberger, G. Nerb und S. Schittenhelm, a.a.O., S. 4.

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