Personalentwicklung: Konzept, Leitfaden und Checklisten für Klein- und Mittelbetriebe

259 Pages·1991·4.36 MB·German

by  Harald Meier (auth.)

Meier . Personalentwicklung
Harald Meier
Personalentwicklung
Konzept, Leitfaden und Checklisten
fur Klein- und Mittelbetriebe
GABLER
CIP-Titelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Meier, Harald:
Personalentwicklung: Konzept, Leitfaden und Checklisten fUr
Klein-und Mittelbetriebe / Harald Meier. - Wiesbaden:
Gabler, 1991
ISBN-13: 978-3-322-84601-3 e-ISBN-13: 978-3-322-84600-6
DOl: 10.1007/978-3-322-84600-6
Der Gabler Verlag ist ein Unternehmen der Verlagsgruppe Bertelsmann International.
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1991
Softcover reprint of the hardcover 1s t edition 1991
Lektorat: Sibylle Willcocks
Das Werk einschlieBlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschUtzt. Jede
Verwertung auBerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne
Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fUr Ver
vielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung
und Verarbeitung in elektronischen Systemen.
Dieses Buch ist auf saurefreiem und chlorarm gebleichtem Papier gedruckt.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk be
rechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, daB solche Namen im Sinne der
Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann
benutzt werden dUrften.
Satz: Publishing Studio RoM und Schulz, Dreieich-Buchschlag
ISBN-13: 978-3-322-84601-3
"So eine Arbeit wird eigentlich nie fertig.
Man muj3 sie fur fertig erkliiren, wenn man
nach Zeit und Umstand das Moglichste
getan hat. "
(Goethe)
Vorwort
Hohe Arbeitslosigkeit einerseits und gleichzeitiger Mangel an qu~ifizierten Fachkraften
andererseits zeigen, daB die gegenwartige Arbeitsmarktsituation nicht allein durch ein
quantitatives Ungleichgewicht bestimmt wird. Konjunkturelle Einbriiche, struktureller
Wandel und die Selektionswirkungen betrieblicher Personalrekrutierungsstrategien bei
anhaltender Massenarbeitslosigkeit haben auch zu qualitativen Ungleichgewichten ge
fUhrt. Dies wird zudem ganz aktuell durch den Zuzug der Menschen aus anderen Uin
dern in die Bundesrepublik verstlirkt, die zwar zum Teil solide Ausbildungen und ge
suchte Berufe repriisentieren, doch den technologischen und organisatorischen Fach-und
Verhaltensanforderungen i.d.R. nicht ohne langfristige IntegrationsmaBnahmen gewach
sen sind.
Ebenso ist angesichts zunehmender Dynamik im nationalen und internationalen Wettbe
werb und des stiindig wachsenden Innovationsdrucks auf die Produkt- und Dienst
leistungspalette sowie der dazugehOrigen Technik und Organisation die betriebliche Per
sonalarbeit vor neue Anforderungen gestellt: Der qualitativen Entwicklung der Mit
arbeiter kommt eine immer stiirkere Bedeutung zu.
Gerade aber in Klein-und Mittelbetrieben fehlt es an ausreichend qualifizierten Mitarbei
tern, die den sich schneller wandelnden Anforderungen voll geniigen bzw. mit dem Wan
del Schritt halten konnen.
Viele Untersuchungen, z.B. die Projekte "Innovation und Qualifikation in Klein- und
Mittelbetrieben" und "Entwicklung eines Konzeptes ffir innovationsorientierte Personal
entwicklung in Klein- und Mittelbetrieben" des Rationalisierungskuratoriums der Deut
schen Wirtschaft e.V. (RKW) in Zusammenarbeit mit wissenschaftlichen Instituten und
in der Praxis tiitigen Unternehmensberatern zeigen, daB
Klein- und Mittelbetriebe im wesentlichen ein stark ausgepriigtes Innovationsver
stiindnis haben, das nur unzureichend mit qualitativen MaBnahmen fUr die Mitarbeiter
des Betriebes kombiniert wird,
beim groBten Teil der Unternehmen sowohl eine langfristige Personalplanung und
-entwicklung als auch eine systematische Beriicksichtigung von Qualifikationsanfor
derungen, die sich aus Innovationsprozessen ergeben, fehlen,
Klein- und Mittelbetriebe nicht nur einfach Personalentwicklungsstrategien brauchen,
sondern auch einen "Handwerkskasten" mit den wichtigen Instrumenten und Hand
lungsanleitungen.
Die besonderen Merkmale von Klein-und Mittelbetrieben, die sich je nach Unternehmen
als Stlirken oder Schwiichen zeigen, z.B.
chronische Liquiditiitsprobleme und der Zwang zum optimalen Return on Invest,
Angst vor Abwanderung qualifizierter Mitarbeiter,
- kurze Planungshorizonte,
VII
- Dominieren betrieblicher Anpassungsvorgange und wenig QualifIkationsvorlauf vor
Innovationen,
- flache StrukturenIHierarchien und kurze Entscheidungswege,
stark ausgepragte Flexibilitat und viel Kommunikation,
fordern Klein- und Mittelbetriebe, Personalplanung und -entwicklung strategisch, d.h.
langfristig, problemorientiert auf die wiehtigsten StiirkenlSchwachen gezielt und inte
griert in die gesamte Unternehmensplanung anzugehen.
Die demographische Entwieklung ftir das nachste Jahrzehnt zeigt, daB immer weniger
qualifIzierter Schul- und Hochschulnachwuchs nachkommt. Zugleich tendieren viele
qualifIzierte Mitarbeiter aufgrund scheinbar groBerer Entwicklungsmoglichkeiten und
Sozialleistungsanreize zu GroBunternehmen. Es darf in den 90er Jahren nieht zu der Per
sonalsituation im Mittelstand kommen, wie sie eine internationale Unternehmensbera
tung (H&S) fUr den bundesdeutschen Mittelstand charakterisierte:
"Die gucken doch aile in die Rohre, wenn die vielversprechenden Nachwuchstalente aus
den geburtenschwachen Jahrgiingen demniichst aile zu IBM, Unilever oder zur Deut
schen Bank driingen. "
VIII
Ziel und Konzept des Handbuches
Klein- und Mittelbetriebe brauchen i.d.R. nicht mehr oder bessere Seminare, sondem sie
mussen die Qualitiit des Lemens (Lemstoff, -transfer, ... ) verbessem. Dazu ist es notwen
dig, diese Kriterien zu ordnen und spezifische Lemprozesse zu erarbeiten, die unter den
besonderen Randbedingungen das Lemen im Betrieb optimieren. Die bisher veroffent
lichten Strategien und Konzepte zur Personalentwicklung bewegen sich mit wenigen
Ausnahmen auf der strategischen Ebene, praktische Handlungsanleitungen erfolgen
kaum. Wo dies geschieht, ist es meist auf ausgewiihlte Instrumente oder Teile einer Kon
zeption beschrlinkt, die Ld.R. nicht zu einem Gesamtkonzept LS. eines Regelkreises (Pla
nung, Durchflihrung, Steuerung, Kontrolle) abgerundet oder flir Klein- und Mittelbetrie
be ungeeignet sind.
Das vorliegende Handbuch versucht zu einem ganzheitlichen Konzept anzuleiten, ange
fangen von der Entwicklung einer untemehmensspezifischen Strategie bis hin zur Aus
wahl und Durchfuhrung von WeiterbildungsmaBnahmen. Dazu gehOren z.B. Instrumente
von der strategischen Untemehmensplanung bis hin zur Planung von EinzelmaBnahmen
ebenso wie z.B. Fragen der organisatorischen Mogliehkeiten und der erfolgsorientierten
Steuerung. Das Handbuch ist so aufgebaut, daB es den typischen Phasen der Personalent
wieklung gedanklieh folgt:
• Einleitung in Personalentwicklung und Mittelstand (Kap.l)
• Sensibilisierung fUr Personalentwieklung (Kap.2)
• Notwendigkeit und Instrumente der strategischen Planung (Kap.3)
• Bedarfsplanung nach Anforderungen und Leistungen
(Soll/lst-Vergleieh) (Kap.4)
• Grundlagen und Moglichkeiten der Erwachsenenbildung (Kap.5)
• Planung!Durchflihrung von EntwieklungsmaBnahmen-Konzepten (Kap.6)
• Zusatzliche Hinweise (Kap.7)
Versucht wird, moglichst einfach und hautnah Personalentwieklung als Untemehmens
strategie zu verstehen und umzusetzen, entsprechend ist auf die praktische Umsetzung
das Hauptaugenmerk gelegt. Checklisten, Formulare und Obersiehten helfen, Sensibili
sierungsarbeit, Konzeption und Instrumente direkt oder mit moglichst wenig Anpas
sungsaufwand im Untemehmen zu verwenden. Dabei sind nieht alle moglichen Instru
mente aufgeziihlt und dargestellt, sondem nur die, die sieh in der Praxis bewlihrt haben
und den besonderen Bedingungen in Klein-und Mittelbetrieben Rechnung tragen.
Zie/gruppe sind GeschliftsfUhrer, Personalleiter und qualifizierte Mitarbeiter, die sich erst
mals oder umfassend mit Personalentwicklung im Untemehmen beschaftigen, aber auch
exteme Berater, die zur systematischen Personalentwicklung anleiten wollen. Auch ffir
den qualifizierten Nachwuchs, Studenten und Berufseinsteiger im Personalwesen oder fUr
Fuhrungskrlifte bildet es eine wichtige Grundlage fUr eine immer wichtiger werdende Auf
gabe in der Untemehmenspraxis und demzufolge einem starken Personalbedarf.
IX
Die theoretischen Ausfiihrungen sind auf ein MindestmaB beschriinkt, soli ten aber auch
von Praktikem beachtet werden. Sie lassen sich leider oft dazu verleiten (aus Zeitmangel
oder Selbstiiberschatzung), theoretisch-abstrakte Ausfiihrungen vorschnell zu iibergehen.
Doch der scheinbare theoretische Umweg erweist sich Ld.R. spater als niitzlich, gerade,
wenn Personalentwicklung eine neue Aufgabe ist.
Harald Meier
x
Inhaltsverzeichnis
Vorwort .................................................................................................................... . VII
Ziel und Konzept des Handbuches ......................................................................... . IX
Abbildungsverzeichnis ............................................................................................ . XV
Tabellenverzeichnis ................................................................................................ . XVII
Verzeichnis der Checklisten .................................................................................... . XVIII
1. Einleitung und Abgrenzung ............................................................................. 1
1.1 Einleitung... ... ....... ...... ....... ..... ..... ........... ..... ... ....... ........... ........... ............... 1
1.2 Merkmale von Klein-und Mittelbetrieben ................................................ 4
1.3 Strategisch innovationsorientierte Personalentwicklung ........................... 6
1.4 Zielkomplexe und System der Personalentwicklung ................................. 8
2. Aktuelle und kiinftige Entwicklungen ............................................................. 11
2.1 Stand der Personalplanung in Klein-und Mittelbetrieben ......................... 11
2.1.1 Verbreitung der Personalplanung . ..... .......... .................... ............ 11
2.1.2 Typische Grundmuster der Planung ............................................ 12
2.1.3 Personalwirtschaftliche Handlungsfelder .................................... 13
2.2 Die individuelle Unternehmensentwicklung .............................................. 14
2.3 Szenario 2000 ............................................................................................. 17
2.3.1 Demographische Entwicklung und Arbeitsmarkt ....................... 18
2.3.2 Einstellungen und Wertewandel .................................................. 18
2.3.3 Neue Technologien ...................................................................... 20
2.4 Herausforderung flir die betriebliche Personalentwicklung ..... ......... ... ..... 27
3. Strategien, Organisation und Voraussetzungen der Personal-
entwicklung in Klein-und Mittelbetrieben ..................................................... 31
3.1 Strategische Personalplanung als Human-Resources-Management .......... 31
3.1.1 Die Personalplanung im Rahmen der Unternehmensplanung 31
3.1.2 Strategische Personalplanung ...................................................... 35
3.1.3 Vorbereitung und Durchfiihrung einer strategischen Planung 38
3.2 Leitlinien fUr eine innovationsorientierte und strategieumsetzende
Personalentwicklung .................................................................................. 46
3.3 Voraussetzungen und Gestaltungsrnoglichkeiten ...................................... 50
3.3.1 BewuBtsein und Planungskompetenz ........................................... 51
3.3.2 Aufgaben und Rollen in der Personalentwicklung ...................... 52
3.3.3 Personelle Organisation ............................................................... 55
3.3.4 BHdungscontrolling ..................................................................... 63
3.4 Einfiihrungsstrategien der Personalentwicklung
in Klein-und Mittelbetrieben ..................................................................... 66
3.4.1 EinfluSgro6en und Kennzeichnung des Personalplanungs-und
-entwicklungsverhaltens unterschiedlicher Unternehmenstypen 66
3.4.2 Typenspezifische Ansatze in der Personalentwicklungsstrategie .............. 70
XI
4. Die Personalentwicklungsbedarfsplanung ..................................................... 75
4.1 Operationalisierung der strategischen Planung ......................................... 75
4.1.1 Strategie der Personalentwicklungsplanung ............................... 75
4.1.2 Strategische Gestaltung der Instrumente ......... ... ... .............. ... .... 79
4.2 Instrumente der Anforderungsermittlung .... ............ ......... ... ............ ...... ... 82
4.2.1 Strategieorientierte Funktionsbeschreibung .......... ..... ... .... ... ... ... 82
4.2.2 Anforderungsprofil .. ....... ..... ......... ... ......... ... ...... ... ... ......... ... ....... 92
4.3 Instrumente der Beurteilung ..................................................................... 97
4.3.1 Mitarbeiterbeurteilungssystem ................................................... 98
4.3.2 Beurteilungs-und Mitarbeitergesprlich ...................................... 110
4.3.3 Abteilungsentwicklungssgesprlich ............................................. 113
4.4 Strategischer Handlungsbedarf und betriebliches
Personalentwicklungsprogramm ............................................................... 115
4.4.1 Strategische Handlungsfelder .... ... ........ ...... .... ... ... ....... ..... ... ....... 115
4.4.2 Betriebliches Personalentwicklungsprogramm . ... ....... ..... ... ....... 117
5. Betriebliche Erwachsenenbildung .................................................................. 121
5.1 Grundlagen der Erwachsenenbildung ....................................................... 121
5.1.1 Das Individuum und sein Verhalten ........................................... 121
5.1.2 Das Individum in der Gruppe ..................................................... 123
5.1.3 Kommunikation und Identifikation ............................................ 124
5.1.4 Anatomie des Lemens ................................................................ 126
5.1.5 Grundslitze der Erwachsenenbildung ......................................... 129
5.2 System der PersonalentwicklungsmaBnahmen ......................................... 130
. 5.2.1 Lehr- und Lemformen ................................................................ 130
5.2.2 Katalog der PersonalentwicklungsmaBnahmen .......................... 135
6. Planung, Durchfiihrung und Kontrolle
von Personalentwicklungsma6nahmen .......................................................... 137
6.1 Vorbereitung intemer MaBnahmen ........................................................... 137
6.1.1 Konzeption ................................................................................. 137
6.1.2 Beispiele ..................................................................................... 149
6.2 Auswahl extemer MaBnahmen ................................................................. 152
6.2.1 Marktiibersicht ............................................................................ 152
6.2.2 Auswahlkriterien ........................................................................ 153
6.3 Auswahl und Funktion des Trainers ......................................................... 154
6.3.1 Rolle und Aufgaben .................................................................... 154
6.3.2 Anforderungen und Verhaltenskriterien ..................................... 156
6.3.3 Vertragsregelung ........................................................................ 158
6.4 Erfolgssteuerung der Personalentwicklung ............................................... 158
6.4.1 Kalkulation von BildungsmaBnahmen ....................................... 159
6.4.2 Vergleichs- und Rentabilitlitsrechnung ...................................... 160
6.4.3 Budgetierung .............................................................................. 162
6.4.4 Lemerfolgssichemde Strategien und Kontrolle .......................... 163
XII