Kompetenzfördernde Arbeitsbedingungen: Zur Konvergenz ökonomischer und pädagogischer Prinzipien betrieblicher Personal- und Organisationsentwicklung

275 Pages·2002·12.142 MB·German

by  Christian Harteis (auth.)

Christian Harteis
Kompetenzfordernde Arbeitsbedingungen
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFT
Christian Harteis
Kompetenzftirdernde
Arbeitsbedingungen
Zur Konvergenz okonomischer und
padagogischer Prinzipien betrieblicher
Personal- und Organisationsentwicklung
Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Helmut Heid
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
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Dissertation Philosophische Fakultat II - Psychologie und Padagogik
der Universitat Regensburg, 2002
1. Auflage August 2002
Aile Rechte vorbehalten
© Springer Fachmedien Wiesbaden 2002
Ursprunglich erschienen bei Deutscher Universitats-Verlag GmbH, Wiesbaden, 2002.
Lektorat: Ute Wrasmann / Britta Gohrisch-Radmacher
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Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main
Gedruekt auf saurefreiem und ehlorfrei gebleiehtem Papier
ISBN 978-3-8244-0660-9 ISBN 978-3-322-90562-8 (eBook)
DOl 10.1007/978-3-322-90562-8
Geleitwort
Divergenz oder Konvergenz okonomischer und padagogischer
Handlungsmaximen?
Die Qualitat der Beitrage, die ein Mensch zur Erfiillung der gesellschaftlichen
Arbeitsaufgaben zu leisten vermag, hangt wesentlich von der Entwicklungs
stufe seiner Kompetenz abo Menschliche Kompetenz entwickelt sich in kon
struktiver Auseinandersetzung des Einzelnen mit seiner Umwelt. So fimda
mental dabei die primare Sozialisation und die grundlegende Bildung auch
sein mogen, die Bedingungen, unter denen Menschen sich lange Zeit ihres Le
bens -namlich wahrend ihrer Erwerbstatigkeit -zu behaupten und zu bewah
ren haben, spielen dabei eine nicht weniger wichtige Rolle, und zwar auf meh
reren Ebenen. Bereits die primare (familiale) Sozialisation wird durch die Be
rufstatigkeit dessen beeinflusst, der den Stil der familialen Lernumgebung des
Heranwachsenden pragt. Bereits in der primaren Sozialisation hat die zumeist
implizite Bestimmung des antizipierten Wozu fiir die familiale Erziehung Be
deutung: Worauf muss mein Kind vorbereitet sein? Was soIl aus dem Kind
"werden"? Vollends in der schulischen Bildung und in der beruflichen Quali
fizierung spielt der Aspekt der Lebens- und Berufsruchtigkeit eine wichtige
Rolle. Die damit angedeuteten Wechselseitigkeiten haben eine Grundstruktur:
Menschen finden zunachst einmal die Bedingungen individueller Selbstbe
hauptung und Bewahrung vor, sie sind aber nicht nur Subjekte der kritisch
selektiven und darin zugleich lernenden Auseinandersetzung mit diesen Be
dingungen individueller Selbstbehauptung, sondem sie sind wiederum genau
damit auch Subjekte der Aus-Gestaltung dieser Bedingungen. Auf der einen
Seite hat die ertragreiche Mitwirkung an der Erfiillung gesellschaftlicher und
im besonderen betrieblicher Arbeitsaufgaben entwickelte Kompetenzen zur
Voraussetzung. Auf der anderen Seite ist die jeweilige, in der Regel betriebli
che Organisation gesellschaftlich notwendiger Arbeit eine wesentliche Bedin
gung nicht nur individueller Kompetenzverwertung, sondem auch damr vor
ausgesetzter Kompetenzentwicklung. Die Leistungen eines Betriebs konnen
nur so gut sein, wie die Kompetenz der Subjekte dieser Leistungen gut ist.
VI Geleitwort
Und die Kompetenzentwicklung Beschaftigter ist zweifellos auch eine Funkti
on der Qualitat betrieblicher Arbeitsorganisation und Aufgabenerfiillung. Die
skizzierte funktionale Wechselseitigkeit ist so plausibel, dass die aktuelle An
nahme einer Konvergenz okonomischer und padagogischer Handlungsratio
nalitat im Kontext betrieblicher Personal-und Organisationsentwicklung alles
andere als leichtfertig erscheint.
Urn diese Grundannahme einer empirischen Uberpriifung zu unterziehen,
geht Harteis in seiner Untersuchung zunachst von der Frage nach den Erfolgs
bedingungen untemehmerischen Handelns angesichts aktueller okonomischer
und technischer Entwicklungen in globalisierten Markten aus. Auch er stogt
dabei auf die Bedeutung der Kompetenz Beschaftigter -insbesondere an roh
stoffarmen 5tandorten. Der Untemehmenserfolg hangt nicht zuletzt davon ab,
wie weit es gelingt, die betriebliche Organisation der Arbeit so zu entwickeln,
dass die Kompetenz Beschaftigter optimal genutzt, aber auch permanent ent
wickelt werden kann. Kompetenzentwicklung ist eine Voraussetzung betrieb
licher Kompetenzverwertung, und Kompetenzverwertung eine Voraussetzung
betrieblicher Zweckerfiillung. Aber der Kreis dieses Funktionszusammen
hangs schliegt sich erst, wenn die fiir die betriebliche Organisationsentwick
lung Verantwortlichen einsehen und realisieren, dass die kompetenzfordemde
Ausgestaltung betrieblicher Arbeitsorganisation eine wesentliche Bedingung
der Kompetenzentwicklung ist.
Wahrend in der fortbestehenden Tradition bildungstheoretischen Denkens
und Handelns Okonornie und Padagogik als unvereinbar galten und gel ten,
sehen "realistisch gewendete" Bildungsforscher, Bildungspolitiker und Bil
dungspraktiker in zunehmendem Mag das Erfordemis, die realen -eben auch
betrieblichen -Bedingungen der Entwicklung und Verwendung des in der Bil
dungsbiographie Gelemten ins Kalkiil zu ziehen. So hat beispielsweise die
PI5A-5tudie nicht etwa die bloge Reproduktion generierten Wissens erhoben
und zum Erfolgskriterium bestimmt, sondem statt dessen die Fahigkeit, gene
riertes Wissen auch fiir Problemlosungen zu nutzen. Damit wird nicht auch
schon - wie in bildungstheoretischen Reaktionen voreilig und unbegriindet
beanstandet wird - die okonomische Verwertbarkeit oder Brauchbarkeit zum
(alleinigen) Qualitatskriterium fiir Bildung. Aber eine Bildung, die als gebildet
Geltende nicht befahigt, sich selbst unter den realen Bedingungen gesell
schaftlicher Praxis zu behaupten und zu bewahren, das heilSt auch: an der ver
antwortlichen Gestaltung gesellschaftlicher, kultureller und okonomischer
Geleitwort VII
Praxis mitzuwirken -fur eine solche Bildung hat Theodor Litt (Berufsbildung,
Fachbildung, Menschenbildung, Bonn 1958) in gnadenloser Scharfe eine
"Bankrotterklarung" begrtindet. "Entweder wir werden 'gebildet' in der
Schule des Schicksals, das uns in seine harte Zucht genornrnen hat, oder wir
werden es uberhaupt nicht." (5. 23). "Der Mensch als Person, dieser unersetzli
che Quellpunkt aller Aktivitat und Produktivitat, bleibt nur dann vor dem
Schicksal der Verschuttung bewahrt, wenn er ... gewissenhaft darauf bedacht
ist, der Sache, die ihm anvertraut ist, ... gerecht zu werden, wie er sich hutet,
sich durch sie aufsaugen zu lassen. Nur wenn er das eine mit dem anderen zu
verbinden weiB, wird er seinem Fache nichts schuldig bleiben und doch nicht
aufhoren, Mensch zu sein" (5. 88). Auf der anderen Seite, narnlich auf der Seite
des Beschaftigungssystems, setzt sich zumindest in prograrnrnatischen Postu
laten betrieblicher Organisationsentwickler irnrner starker die Einsicht durch,
dass Niveau und Qualitat betrieblicher Aufgabenerfullung in zunehmendem
MaB von der Qualifikation betrieblich Beschaftigter abhangen. Darin liegt eine
Konvergenz nicht nur des Betrachteten, sondern auch verschiedener Betrach
ter und Beurteiler.
Zum Aufbau der Arbeit
Das ubergeordnete Ziel der Stu die besteht darin, einen konzeptionellen Orien
tierungsrahrnen zu entwerfen, urn die individuelle Kompetenzentwicklung irn
Rahmen betrieblicher Arbeit erfassen und beurteilen zu konnen. Zu diesern
Zweck werden ernpirische Daten explorativ erhoben und fur die Entwicklung
und Prazisierung untersuchungsleitender Hypothesen verwendet. Bevor
Harteis sich dieser Aufgabe widrnet, werden Gegenstand und Fragestellung
der Untersuchung prazisiert und zentrale Begriffe definiert. Harteis verwendet
den Begriff Kompetenz in expliziter Abgrenzung zurn Begriff der Performanz.
Kornpetenz wird als das fur die Erfullung von Aufgaben relevante Handlungs
, Fahigkeits-und Wissenspotenzial verstanden. Die Anwendung dieser Kom
petenz hat eine verantwortliche, und das heillt insbesondere: begrundete Ent
scheidung zur Voraussetzung, zu deren Fundierung eine individuelle Kosten
Nutzen-Kalkulation keineswegs bloB monetarer Engfuhrung wichtig ist.
SchlieBlich zeigt Harteis, wie sich seine Untersuchung in den Bezugsrahmen
intemationaler Lehr-Lem-Forschung und insbesondere beruflicher Qualifizie
rung einordnet.
VIII Geleitwort
Urn die Bedeutung individueller Kompetenz im Rahmen der Organisation be
triebIicher Arbeit verdeutlichen zu kiinnen, stellt Harteis die wichtigsten Kon
zepte betriebIicher Arbeitsorganisation vor dem Hintergrund der voIkswirt
schaftlichen EntwickIung im 20. Jahrhundert dar und einander gegenuber.
Unter den Rahmenbedingungen, unter denen Betriebe ihre Arbeitsorganisati
on entwickeIn, gehiiren insbesondere veranderte Anforderungen gIobaIisierter
Markte, der permanente technische Fortschritt, insbesondere die standige
Leistungssteigerung der Informations- und Kommunikationstechniken sowie
nicht zuIetzt davon reIativ unabhangige Entwicklungen in der Kompetenz und
Orientierung Beschaftigter (z.B. "WertewandeI"). Imweit gespannten Rahmen
dieser EntwickIung wird sod ann gezeigt, dass und wie neuere Organisations
konzepte die individuelle Kompetenz Beschaftigter aIs zentraIe Ressource fiir
den UnternehmenserfoIg verstehen und - zumindest auf programmatiseher
Ebene - in der betrieblichen Praxis zu beriieksichtigen versuchen. AIs Konse
quenz ergibt sich fur die betriebliche Bildungsarbeit, dass isolierte MafSnah
men individueller KompetenzentwickIung wenig erfoIgversprechend sind.
Statt dessen wird die Verzahnung betriebIieher BiIdungsarbeit mit MafSnah
men der betriebliehen OrganisationsentwiekIung immer wichtiger. Denn erst
in der konkreten Arbeitssituation kiinnen die Verwendungs-und zugIeich die
Entwicklungsbedingungen individueller Kompetenz Beschaftigter erfahren,
genutzt und (weiter-)entwickeIt werden. In der erziehungswissenschaftlichen
Debattc wird dieser SachverhaIt zwar gesehen und im Konvergenzkonzept
postuIicrt. Aber die Diskussion verharrt bisher doch weitgehend auf pro
grammatischer Ebcne. Harteis ist entschieden und konsequent an der Frage
nach der empirischen Uberpriifung interessiert. Zu diesem Zweck zieht er die
bis dahin extrem vernachIassigte individueIIe Perspektive Beschaftigter sehr
vieI starker in Betracht, aIs das in der bisherigen und immer noch herrschen
den Diskussion der Fall ist. Er ist mafSgebIich an der EntwickIung eines Re
gens burger Konzepts der Konvergenz iikonomischer und padagogischer Prin
zipien betrieblicher Organisationsentwicklung beteiligt, das nicht auf der Basis
programmatischer Aussagen verharrt, sondern an die Logik betrieblicher Pra
xis anschliefSt: Keinen iikonomischen Erfolg ohne kompetente, qualifizierte Be
schaftigte. Keinen individuellen ErfoIg Besehaftigter ohne die GeIegenheit, die
bereits vorhandene Kompetenz zu erfahren, zu nutzen und weiterzuentwi
ekeln. Wirtschaftliche Erfolge und KompetenzentwickIung gehiiren nicht nur
auf betrieblicher bzw. organisationaIer, sondern auch auf der individuellen
Geleitwort IX
Ebene jedes einzelnen Beschaftigten zusammen. Die balancierte Realisierung
dieser Wechselseitigkeit ist an Voraussetzungen gekntipft, denen Harteis seine
besondere Aufmerksamkeit widmet.
Das Regensburger Konzept ist Ausgangsbasis ftir die Entwicklung der Frage
stellung, die im Rahmen einer vierstufigen Delphi-Untersuchung gekIart wer
den 5011. Sie lauten im einzelnen:
1. Welche Bedingungen muss ein Unternehmen erftillen, damit Beschaftigte
ihr Arbeitsumfeld als kompetenzfordernd erleben?
2. Welche Hindernisse nehmen Beschaftigte in ihrem Arbeitsumfeld im Hin
blick auf die Forderung ihrer individuellen Kompetenz wahr?
3. In wie weit besteht ein gemeinsam geteiltes Verstandnis von zentralen
Kompetenzanforderungen?
4. In welchem Verhaltnis spielen okonomische und padagogische Uberlegun
gen bei der Abwagung von Vor- und Nachteilen beruflicher Kompetenz
entwicklung eine Rolle? Dabei wird -wie bereits angedeutet - "Okonomie"
nieht undifferenziert dem Unternehmen bzw. dem Betrieb und "Padago
gik" ebenso undifferenziert den Beschaftigten zugeordnet. Besehaftigte ha
ben auBer dem Interesse an der Entwicklung ihrer Kompetenz aueh ein ge
nuin okonomisehes Interesse an der ertragreiehen Verwertung ihrer Kom
petenz.
Die Befunde zur Beantwortung der vier genannten Fragen fallen heterogen
aus. Zum Tei! konnen gtinstige Voraussetzungen ftir die Realisierung kompe
tenzfordernder Arbeitsbedingungen im Sinne des Regensburger Konvergenz
konzeptes gefunden werden. Dazu zahlen die Befunde, wonaeh einzelne
Komponenten der neueren Konzepte betrieblicher Arbeitsorganisation tat
sachlich von Beschaftigten in ihrer konkreten Arbeit als Forderung und Forde
rung ihrer individuellen Kompetenz erlebt werden. Zudem zeigen die Ergeb
nisse, dass die Beschaftigten in der Entwicklung ihrer beruflichen Kompetenz
durchaus auch Vorteile fiir ihre tiber das Berufliche hinausgehende personli
ehe Entwicklung sehen. Allerdings weisen einige Befunde auch auf ungiinstige
Voraussetzungen fiir die Realisierung kompetenzfordemder Arbeitsbedin
gungen hin. Dies tritt in denjenigen Teilen der Untersuchung zutage, in denen
die befragten Beschaftigten auf verkrustete Strukturen und unzureichende
Handlungsspielraume stoBen. Die Ursache fiir diese Hindemisse bei der Reali-
x Geleitwort
sierung kompetenzfordernder Arbeitsbedingungen konnen in einer Fiih
rungspraxis liegen, die in der untersuchten stichprobe nicht imrner den An
forderungen neuer Organisationskonzepten entsprechen.
Mit dem Regensburger Konzept der Konvergenz okonomischer und padago
gischer Prinzipien betrieblicher Organisationsentwicklung wird ein Ansatz
entwickelt und verwendet, der sich von den bislang diskutierten vor aHem da
durch unterscheidet, dass er nicht auf den programrnatisch-normativen Kon
text beschrankt bleibt und fiir die prinzipieHe Differenz deskriptiver und pra
skriptiver satze sensibilisiert. Denn darin ist ein weiterer gravierender Mangel
der bisherigen Diskussion zu sehen, dass nicht klar zwischen Programrn und
Wirklichkeit unterschieden wird, ja dass -entweder gedankenlos oder strate
gisch -normative und empirische satze besonders in den hier thematisierten
Erorterungen regellos konfundiert werden.
In der empirischen Untersuchung geht es urn die Realisierungsbedingungen
kompetenzfordernder Arbeitsorganisation. Es ist im Rahmen dieser Untersu
chung noch nicht moglich, betriebliches Handeln unrnittelbar zu erfassen (et
wa zu beobachten). Vielmehr wird die Erhebung durch eine Befragung nach
der Delphi-Technik durchgefiihrt. Die Erhebung richtete sich auf die vier be
reits erwahnten Fragenkomplexe. Nachdem Harteis die Tauglichkeit der Del
phi-Technik fiir die Beantwortung seiner Fragen ausfiihrIich und auch kritisch
begriindet, beschreibt er seine Stich probe (Fiihrungskrafte und Beschaftigte
aus jeweils zwei Gro1Sunternehmen der Region) sowie den Untersuchungs
verlauf. Danach wird die Durchfiihrung der Untersuchung beschrieben. Die
akribische DarsteHung der Untersuchungsergebnisse machen etwa ein DritteI
der vorliegenden Untersuchung aus. Harteis komrnt zu dem Ergebnis, dass
auf der konzeptionellen Ebene gunstige Voraussetzungen fur die Realisierung
kompetenzfordemder Arbeitsbedingungen im sinne des Regensburger Kon
vergenz-Konzeptes herrschen. Demgegeniiber sind auf der Ebene betriebli
chen Handelns -nach Auskunft der Akteure -haufig noch Bedingungen vor
findbar, die einer Realisierung der Konvergenzkonzeption entgegenstehen.
Worin besteht der wissenschaftliche Ertrag der vorliegenden Arbeit?
1. Harteis begniigt sich nicht damit, die Prograrnmatik der postulierten Kon
vergenz und deren Begriindung nachzuzeichnen. Er begniigt sich auch
nicht darnit, die befiirchteten Diskrepanzen zwischen Programrn und
Wirklichkeit zu buchstabieren. Er beabsichtigt und Ieistet vielmehr einen