Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten: Voraussetzungen für die Entwicklung von Führungspersönlichkeit

414 Pages·1995·12.099 MB·German

by  Christel Frey (auth.)

Frey
Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Christel Frey
Die intrapersonelle
Balance-Theorie
im Führungsverhalten
Voraussetzungen für die Entwicklung
von Führungspersönlichkeit
Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Brigitte Bauer
und PD Dr. Hellmuth Metz-Göckel
DeutscherUniversitäts Verlag
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
Frey, Christei:
Die intro personelle Balance-Theorie im Führungsverholten :
Voraussetzungen für die Entwicklung von Führungspersönlichkeit / Christel Frey.
Mit einem Geleitw. von BrigiHe Bauer und Hellmuth Metz-Göckel.
-Wiesbaden: Dt. Univ. -Vlg. ; wiesbaden: Gabler, 1995
(Gabler Edition Wissenschaft)
Zugl.: Dortmund, Univ., Diss., 1995
Der Deutsche Universitäts-Verlag und der Gabler Verlag sind Unternehmen der
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Gabler Verlag, Deutscher Universitöts-Verlag, Wiesbaden
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1995
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ISBN 978-3-8244-6171-4 ISBN 978-3-322-97704-5 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-97704-5
Geleitwort
Die vorliegende empirische Untersuchung thematisiert eine aktuelle Fragestellung:
"Warum sind in den Führungspositionen der Wirtschaft ebenso wie auch in Politik und in
Wissenschaft Frauen immer noch unterrepräsentiert?" Lassen sich mögliche Hindernisse
aufzeigen und überwinden? Als wesentliches Hindernis werden in der vorliegenden
Untersuchung die immer noch weitreichenden und tiefgreifenden Stereotypisierungen in
"weibliches" und "männliches" Verhalten herausgestellt, die sowohl einem
"unbefangenen" Blick wie auch einem ausbalancierten Führungsverhalten von Männern
und Frauen im Wege stehen. Ein zentrales Ergebnis der Untersuchung bestätigt somit
auch: noch immer werden ganz besonders Frauen auf der Folie der
Geschlechtsrollenstereotypie behindert, nämlich einmal durch die Art und Weise, wie sie
gesehen werden, und zwar von anderen Frauen und von anderen Männern, und zum
anderen, wie sie sich schließlich selbst sehen.
Auf dem Hintergrund der Balance-Theorie, die - bereits von Aristoteles diskutiert -
durch Schulz von Thun aktualisiert wurde, plädiert die Verfasserin tUr ein ganz anderes
Modell vom menschlichen Verhalten, nämlich fiir ein ausgewogenes und ausbalanciertes
Verhaltensrepertoire, auch speziell im Führungsverhalten, das nicht durch
Geschlechtsrollen eingefarbt und eingeschränkt ist, sondern der ganzen Bandbreite
menschlicher Verhaltensweisen sowohl tUr Männer wie auch tUr Frauen entspricht.
Damit verfolgt diese Untersuchung einen hohen emanzipatorischen Anspruch: die
Überwindung und Einengung des Berufsverhaltens durch Geschlechtsrollen.
Die Autorin hat zur Beantwortung ihrer Fragestellungen ein eigenes
Erhebungsinstrument entwickelt, das auf dem Grundgedanken der intrapersonellen
Balance aufbaut, dem Frey-Verhalten-Balance-Test, der als eine völlig neue, interessante
Form der Persönlichkeitsdiagnostik angesehen werden kann. Entwicklung und
Erprobung folgte dabei allen methodischen Anforderungen.
Die berichteten Ergebnisse aus den ersten Einsätzen des Instruments belegen seinen
diagnostischen Wert recht gut. Die mit dem Verfahren gewonnenen Ergebnisse sollen
auch als Grundlage tUr Trainingsprogamme herangezogen werden, indem
Verhaltensdefizite erfaßt und dann in solchen Programmen gezielt bearbeitet werden
können. Das Erhebungsinstrument kann dann auch zur Ergebnisevaluation der Trainings
genutzt werden.
Prof Dr. Brigitte Bauer (Münster)
PD Dr. Hellmuth Metz-Göckel (Dortmund)
V
Vorwort
Das Entstehen der vorliegenden Arbeit geht auf zwei Sachverhalte zurück. Diese sind
erstens die Erfahrungen aus der Tätigkeit als Managementtrainerin und zweitens die
gewonnenen Erkenntnisse im Umgang mit berufstätigen Menschen in der
psychotherapeutischen Praxis. Besonders bei der Arbeit mit Führungskräften fällt auf,
daß immer noch in einem sehr hohen Ausmaß geschlechtsstereotype Denk- und
Handlungsweisen vorherrschen. So zeigt sich bei der Arbeit mit Frauen in
Führungspositionen, daß eine große Verunsicherung bezüglich der Wahl und des
Einsatzes ihres Führungsverhaltens besteht. Sie beschäftigen sich vermehrt damit,
welches Verhalten wohl die Gefahr beinhalte, "männlich" zu wirken und wie sie diesen
Eindruck vermeiden könnten und vice versa, mit welchem Verhalten sie als "weiblich" -
aber dennoch als kompetent - eingeschätzt werden. Überraschenderweise sind
Verunsicherungen bezüglich geschlechtsspezifischen Führungsverhaltens häufig auch bei
männlichen Führungspersonen zu beobachten, die wiederum großen Wert darauf legen,
die als klassisch geltenden Verhaltensweisen, wie z.B. rational, objektiv und sachlich fair
sein, zu praktizieren. Unklar ist jedoch bislang, ob damit auch der Anspruch verbunden
ist besonders "männlich" zu wirken.
Die Erfahrungen zeigen darüber hinaus recht eindrucksvoll, daß sich Verunsicherungen
im Verhalten von Führungskräften -gleich ob bei Männern oder Frauen -auf mehreren
Ebenen ungünstig auf die Effektivität einer Organisation auswirken können. Durch
ineffizientes Führungsverhalten wird nämlich nicht nur die individuelle Führungsenergie
vermindert oder blockiert, sondern es werden auch Mitarbeiter und somit die
Arbeitsteams in Mitleidenschaft gezogen. Daraus resultierende mögliche Konsequenzen
sind bekannte Phänomene, wie z.B. hoher Krankenstand, hohe Personalt1uktuation,
innere Kündigung, schlechtes Betriebsklima u.ä.
Das Interesse der vorliegenden Arbeit richtet sich deshalb auf die Erforschung des
Fähigkeits- und Handlungspotentials von berufstätigen Menschen, insbesondere von
Führungskräften.
Die Daten wurden aus Selbst- und Fremdeinschätzungen gewonnen. Dabei wird davon
ausgegangen, daß neue Forschungfragen bzgl. effizienten Managementverhaltens nicht
geschlechtsvergleichender oder polarer Natur sein dürfen, sondern sich auf das
Erforschen eines intrapersonell ausbalancierten Verhaltensrepertoires konzentrieren
müssen.
Die Balance-Theorie von Helwig (1967) liefert die theoretische Fundierung der
intrapersonellen Balance-Theorie im Führungsverhalten. Das ausbalancierte
Verhaltensrepertoire, das sich aus mehreren spezifischen - jeweils ausbalancierten -
Verhaltenspaaren zusammensetzt, wird als eine notwendige Voraussetzung fur die
Ausbildung von Führungspersönlichkeit gesehen - und dies gleichgültig ob eine Frau
oder ein Mann Führungsverantwortung ausübt. Es wird dabei von der Hypothese
ausgegangen, daß eine einseitige, "geschlechtsspezifische" Fixierung des Verhaltens
inadäquate und damit negative Auswirkungen zur Folge hat.
Tatsächlich kann vom heutigen Standpunkt der Wissenschaft aus festgehalten werden,
daß ein wesentlicher Faktor fur ineffizientes Management zu einem großen Teil auf
derartige Führungsfehler zurückzufuhren ist, deren Kern sich vor allem in inadäquater
Denk-und Handlungsfähigkeit ausdrückt.
Um diesen Fragesstellungen hypothesengerecht nachgehen zu können, ergab sich die
Notwendigkeit, ein neues Forschungsinstrument nämlich den FVBT
(Frey-Verhaltens-Balance-Test) - zu entwickeln. Damit wurde überprüft, in welchem
VII
Ausmaß sich Menschen (insbesondere Führungspersonen) in ihrem generellen und
spezifischen Verhaltensrepertoire (Führungsverhaltensrepertoire) in Balance bzw.
Nicht-Balance befinden.
Die Ergebnisse dieser Arbeit deuten darauf hin, daß Zusammenhänge zwischen
geschlechtstypisierten, sozialisationsabhängigen Selbst-Konzepten und
Managementverhalten bestehen. Sie zeigen darüber hinaus aber sehr eindrucksvoll, daß
das Verhaltensrepertoire von Männern und Frauen in Führungsverantwortung sich nicht
wesentlich unterscheidet, d.h. die Führungsstärken und Führungsschwächen im
Verhaltensrepertoire ähnlich verteilt sind. Mit dem Einsatz des FVBT konnte ebenso
aufgezeigt werden, daß die häufig zugeschriebenen Benachteiligungen gegenüber Frauen
im Management offensichtlich aus dem Einsatz fehlerhafter Meßinstrumente resultieren.
Deutlich wird bei den Ergebnissen aber auch, daß Menschen immer noch
geschlechtsstereotypisiertes Denken insbesondere gegenüber Frauen in
Führungspositionen - praktizieren und auch darin die Ursachen rur das
"Frauenbenachteiligungsphänomen" zu sehen sind.
Mit den gewählten Fragestellungen verbinden sich sowohl theoretische als auch
praktische Erkenntnisinteressen. Für die Praxis können die Ergebnisse z.B. eine
theoretisch und empirisch fundierte Grundlage fur die Ausbildung von
Führungspersönlichkeiten liefern. Dies ist umso bedeutsamer, als mit dem Instrument des
FVBT eine zusätzliche Möglichkeit gegeben ist, die individuell notwendige
Entwicklungsarbeit bezüglich effizienterem Führungsverhalten zu bestimmen und im
Prozeß der Aneignung verfolgen zu können.
Der FVBT soll nach einer nochmaligen Überarbeitung besonders rur die Ausbildung des
Führungsnachwuchses, der Weiterentwicklung von Führungskräften zu
Führungspersönlichkeiten, aber auch zur allgemeinen Personalentwicklung einsetzbar
sein.
Die vorliegende Arbeit wäre ohne die Hilfe von vielen Menschen nicht zu erstellen
gewesen. Dies ist auch der Grund, daß ich an dieser Stelle noch einmal allen, die mich bei
dieser Arbeit unterstützt haben, meinen herzlichen Dank sagen möchte.
Mein Dank gilt Frau Prof. Dr. Brigitte Bauer, die durch ihre großzügige -aber dennoch
immer wieder kritisch und konstruktiv anregende - Betreuung der Arbeit mir alle
Möglichkeiten der individuellen Gestaltung gegeben hat. Herzlichen Dank sage ich auch
Herrn PD Dr. Hellmuth Metz-Göckel, der mir wichtige Anregungen rur die
Weiterfiihrung der Arbeit gegeben hat.
Eine Dissertationsarbeit, die außerhalb des universitären Rahmens geschrieben wird,
bedarf in besonderem Maße der fachlichen Unterstützung. Hier hat Herr
Dipl.-Psychologe Achim Brötz eine Sonderstellung. Er nahm in dieser Zeit mindestens
drei unterschiedliche Rollen ein: nämlich als methodisch versierter Fachmann, als
flexibler, ideenreicher Kollege und als Freund.
Ein dickes Dankeschön gebührt meinem Lebenspartner, der mich in liebevoller,
kritischer, aufmunternder und verwöhnender Weise während des gesamten Prozesses
unterstützt hat.
Weiterhin bedanke ich mich bei: meiner Nichte Christel Pfarr, meinen Kolleginnen Frau
Astrid Nystroem und Frau Ursula Glunk, meinen Freundinnen und gleichzeitig
Kolleginnen Frau Frau Renate Rana und Dr. Elisabeth Schramm - jede hat mir auf ihre
Art und Weise bei der Fertigstellung dieser Arbeit zur Seite gestanden.
VIII
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort von Frau Prof. Dr. Bauer und Herrn PD Dr. Metz-Göckel V
Vorwort VII
L Einleitung in die Problemstellung .................................. 1
IL Theoretischer Teil ................................................. 6
1. Das Selbst-Konzept ................................................... 6
1.1. Überblick über die Forschungsentwicklung bis zum heutigen Stand .... 7
1.2. Die Selbstkonzeptentwicklung -Zusammenhang zwischen Strukturen
und Prozessen ....................................................... 10
1.2.1. Stabilität versus Kontinuität ......................................... 10
1.2.2. Die Abhängigkeit der Selbstkonzeptentwicklung von sozialen
und materiellen Faktoren ............................................. 10
1.2.3. Zentralität, eine Struktur des Selbstkonzeptes ........................ 13
1.2.4. Selbstkonzept als Stabilisator rur den Selbst-Wert .................... 14
1.2.5. Selbstkonzept -Datenaufnahme über soziale Vergleiche .............. 16
1.2.6. Die gegenseitige Beeinflussung der "Außendaten" und "Innendaten" .. 17
1.2.7. Selbstkonzeptverteidigung und Selbstkonzeptsicherung ............... 18
1.2.7.1. Wahrnehmungsabwehr ............................................... 20
1.2.7.2. Kritik der Daten ..................................................... 20
1.2.7.3. Konzeptimmunisierung .............................................. 21
1.2.8. Erklärungsversuch der Defensivstrategie anhand der Problematik
"Frauen in Führungspositionen" ...................................... 22
1.2.8.1. Immunisierung des männlichen Selbst-Konzeptes ..................... 23
1.2.8.2. Kritik an dem "Datum": Sach-bzw. Führungskompetenz ............. 23
1.2.8.3. Kritik an dem "Datum": Frau ......................................... 23
1.3. Das "multiple" Selbstkonzept ........................................ 25
1.4. Der Einfluß affektiver Komponenten des Selbst-Konzeptes auf
die Urteilsbildung .................................................... 25
1.5. Das Geschlechts-Konzept ............................................ 27
1.5.1. Die Geschlechts-Identität ............................................ 28
1.5.2. Die Unterscheidung in "biologisches" und "psychologisches"
Geschlecht -Entwicklungsverlauf - ................................... 28
1.5.3. Das psychologische Geschlechts-Konzept als soziales Lernen ......... 29
1.6. Der Zusammenhang zwischen den Teilkonzepten "Geschlecht"
und "Beruf' .......................................................... 32
2. Das Androgynie-Konzept ............................................ 34
2.1. Grundannahmen des Androgynie-Konzeptes .......................... 34
2.2. Unterschiede zwischen dem "biologischen" und dem
"psychologischen" Geschlecht ........................................ 37
IX
2.3. Die vier Grundtypen der Geschlechtsrollenorientierung ............... 38
2.4. Drei unterschiedliche Modelle von Androgynie ....................... 39
3. Die Geschlechtstypisierung des traditionellen Systems "Führung" ..... 43
3.1. Die traditionelle Führung im Wandel ................................. 43
3.2. Führung als System .................................................. 43
3.2.1. Wie wird das traditionelle Führungs-System definiert? ................ 44
3.2.2. Wie offen bzw. wie geschlossen ist das System? ...................... 47
3.2.3. Wie statisch bzw. wie dynamisch ist das Führungssystem? ............ 47
3.2.4. Wie gut paßt sich das Führungs-System seiner Umgebung an? ........ 51
3.2.5. Welchen Sinn bzw. welches Ziel hat das System? ..................... 54
4. Der Stereotypie-Begriff .............................................. 56
4.1. Eine Analyse des allgemeinen Stereotypiebegriffes .................... 56
4.1.1. Herkunft und Terminologie .......................................... 56
4.1.2. Definitorische Nähe des Stereotypiebegriffes zu anderen Begriffen .... 57
4.1.2.1. Stereotypie und Vorurteil ............................................ 57
4.1.2.2. Stereotypie und Übergeneralisierung ................................. 58
4.1.2.3. Stereotypie und Kognition (Konstrukte) .............................. 58
4.1.2.4. Stereotypie und Einstellung .......................................... 59
4.1.3. Bedeutungsklassen des Stereotypie-Begriffes ......................... 59
4.1.3.1. Generalisierung, Übergeneralisierung und Kategorisierung ............ 61
4.1.3.2. "Faktisch nicht korrekt" (factually incorrect) ......................... 61
4.1.3.3. "Fehlerhaft gelernt" (incorrectly leamed) und "rigide" (rigid) .......... 62
4.1.4. Die Notwendigkeit der Systematisierung des Stereotypie-Konzeptes .. 62
4.2. Der Stereotypie-Begriff im historischen Überblick -Konzepte,
Modelle und darin enthaltene Theorien ............................... 63
4.2.1. Das Instinktkonzept ................................................. 63
4.2.2. Das psychoanalytische Konzept ...................................... 64
4.2.3. Das behavioristische und biophysiologische Konzept ................. 64
4.2.4. Das Konzept der Handlungsperspektive .............................. 65
4.2.5. Das Konzept der sozialen Inforrnationsverarbeitung .................. 66
4.2.5.1. Das Konzept der allgemeinen Speicherung von Informationen
über Gruppen von Wyer et al. . ....................................... 66
4.2.5.2. Das Modell der Schemakomplexität und bewertendes Urteil
über Fremdgruppen von Linville ..................................... 67
4.2.5.3. Folgerungen der zwei Modelle zur Stereotypieforschung ............. 67
4.2.6. Das Konzept des "Erwartungsbegriffes" und "der sich
selbsterfiillenden Prophezeiung" (SEP) ............................... 68
4.2.7. Das Konzept des "Mitgiiedschafisentwurfes" ......................... 71
4.2.8. Das Konzept der "Selbstkonzeptimmunisierung" ...................... 73
4.3. Geschlechtsspezifisches Stereotyp als teilverursachender
Wirkmechanismus fur Einstiegsbarrieren und Akzeptanzprobleme
von Frauen in Führungspositionen .................................... 73
4.3.1. Geschlechtsstereotype aus lerntheoretischer Sicht .................... 74
4.3.2. Die ideologische Funktion von geschlechtsspezifischen Stereotypien .. 75
x
4.4. Zusammenfassende Bewertung ....................................... 78
5. Der Typenbegriff .................................................... 79
5.1. Die Entwicklung des Typenbegriffes ................................. 79
5.1.1. Unterscheidung des Typenbegriffes vom Sachbegriff .................. 80
5.1.2. Typenbegriff und Charakter .......................................... 80
5.1.3. Beschreibung einzelner Charaktereigenschaften im Typensystem
und der Übergang zur Persönlichkeitspsychologie .................... 81
5.1.4. Die polare Bestimmungstechnik ...................................... 82
5.1.5. Der Typenbegriff des "Weiblichen" und des "Männlichen" ............ 82
5.1.6. Verallgemeinerung als Unsicherheitsreduktion und die
selektive Suche nach Informationen rur den sozialen Vergleich ........ 85
5.2. Der Nachweis von Methodenfehlem .................................. 85
5.2.1. Erster Methodenfehler: Die Verwendung des Typenbegriffes
rur nicht sachliche Gegenstände ...................................... 86
5.2.2. Zweiter Methodenfehler: Die Teilung eines Gesamtkontinuums
zu einem neuen dichotomen System .................................. 86
5.3. Schlußfolgerungen ................................................... 89
6. Meßinstrumente zur Erfassung von "Femininität"
und "Maskulinität" ................................................... 91
6.1. Überblick über die Entwicklung der Meßinstrumente ................. 91
6.1.1. Traditionelle Ansätze ................................................ 91
6.1.2. Neuere Ansätze zur Messung von Maskulinität bzw. Fernininität ...... 91
6.2. Darstellung des Untersuchungsinstrumentes BSRI .................... 93
6.3. Deutsche Übersetzung des BSRI und testtheoretische Überprüfung ... 93
6.3.1. Statistische Überprüfung des übersetzten Testinventars ............... 94
6.4. Kritik am BSRI ...................................................... 95
6.4.1. Konstruktionsverfahren des BSRI .................................... 95
6.4.1.1. Auswahl der Items ................................................... 95
6.4.1.2. Das Androgyniekonzept im BSRI .................................... 96
6.4.2. Empirische Überprüfung ............................................. 96
6.4.2.1. Validität ............................................................. 96
6.4.2.2. Orthogonalität ....................................................... 97
6.4.2.3. Multidimensionalität ................................................. 97
6.4.3. Soziale Zusammenhänge ............................................. 97
6.4.3.1. Der Zusammenhang zwischen dem BSRI und den sozialen und
beruflichen Rollen ................................................... 97
6.4.3.2. Festhalten an der klassischen geschlechtsspezifischen
Zwei-Faktoren-Struktur trotz sozialen Wandels ...................... 98
7. Frauenbezogene Managementforschung ............................ 100
7.1. Forschungsfragen und Praxisauftrag ................................ 100
XI